在实行真心营销理念的过程中，领导者起着至关重要的作用。领导力是组织文化的决定性因素。不管组织是大还是小，组织的上上下下都能感受到领导者的品质。人们希望公司上层领导能力强、态度积极。用户、员工和社会都在寻求一个能激励他人的领导者。为了完成这项挑战，挑选一位能在相对比较长的时间里担任公司领导的人十分必要。如果你作为领导者继承了公司文化，但是只计划在公司干三四年，那么你在公司文化上的改变方面不会有太多的建树。
领导力最初表现为与人分享鼓舞人心的愿景。如果要求一家公司做一个简短的自我介绍，你很快便会从中了解到这家公司的个性。如果它的幻灯片中展示的是公司有多少员工、获得过多少奖项、总营业额是多少，那么它在说明它做生意的方式。如果一家公司雄心勃勃地提出改变世界的愿望，那么这个公司在表明它的态度——但是方式更加积极。这两种方式都是合理且可以接受的，但后者给人带来的激励是前者的10倍。
西蒙·斯涅克（Simon Sinek）在其开拓性的著作《从“为什么”开始》（Start With Why）中曾经对此有过精彩的描述。作为公司，你可以表明做什么、怎么做和为什么这么做。大多数公司只谈做什么，只有少数公司会讨论怎么做，讨论为什么这么做的公司则屈指可数。而这些屈指可数的公司通常会取得最好的商业成就。原因何在？这些公司给用户、员工以及这个社会带来了激励。
微软对现代社会的冲击是巨大的。1971年，比尔·盖茨的梦想是在每所住宅和每个办公室都安装一台电脑。那时这个设想就像天方夜谭。后来，我们都知道发生了什么。然而在过去的10年里，微软就像是一个垂垂老矣的巨人：一个规模巨大、效益出色却让人备感无聊的公司，全盛时代已成明日黄花。微软不再拥有给人激励的气质。2014年7月10日，微软的新任首席执行官萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）提出了他的梦想和公司未来的目标。这是一次教科书般的励志演讲。他的演讲彰显了世界变化的方式。“世界不尊重传统，世界尊重的是创新”，这是他的一个精彩论断，每个人都明白他的意思——微软必须再次成为影响社会的公司。以下是纳德拉所阐述的微软的核心理念：
微软公司的核心功能是提升移动优先和云优先世界的生产力，并为这样的世界提供平台。我们要彻底改造生产力，让这个星球上的每个人和每个组织都有能力做得更多并取得更大的成就。
近年来，微软核心理念被描述为“设备与服务”（devices and services）。了无趣味，是吧？有了新的思想，其激励型领导力的水平有了飞跃。但是纳德拉演讲中野心勃勃的畅想不只是为了激励微软的客户，也是为了激励自己的员工。他在演讲中说：“我保证让微软成为令聪明好学的有志人士表现更加出色的平台。”微软员工一定会觉得这番话如银铃般悦耳动听。
演讲的最后还吊足了全世界的胃口。每个人都想知道实现纳德拉所言的提高生产力的新策略。他对此只是一笔带过，但这也没什么大碍。你不能用那些干巴巴的事实和冰冷的数字向人们说明你对公司未来的期望，因为大部分人第二天就会把这些忘得一干二净。这些期望必须有激励人的想象——一个能让听者怦然心动的想象。与数据不同，真正的激情不会一夜之间消失，它会长久地留存在我们的记忆中。商界领导者必须成为第一个与用户、员工和世界分享其激励型个性的人。通过这种方式，他们就可以帮助公司与所有的利益相关者建立真正的人性化关系，但最重要的还是与用户建立这种关系。
没有快乐的员工就没有快乐的用户
如果与用户之间的情感纽带受到公司领导者个性的强烈影响，那么公司的每一位员工也在发挥着重要作用。社交媒体让公司内部发生的事比以前更加透明。员工将他们的工作经历分享在社交网络上。通过这种方式，每个公司更像是有着开放式厨房的餐馆，每个人都能看到厨房里在烹制什么菜肴！如今，每个工作人员都与终端用户连接，这就意味着每个工作人员都可以让公司的公众形象变得多姿多彩。
像Torfs Shoes、任仕达（Randstad）、微软、Zappos和西南航空这样的公司的管理哲学是帮助培养出大量的快乐员工。这些公司的领导者相信，“没有快乐的员工就没有快乐的用户”。大多数公司的领导者虽然赞同这样的观点，但并不是所有人都会去践行这样的理念。只有19%的人感觉自己倾情投入其中。
帕纳塞斯基金（Parnassus）的创始人杰尔姆·多德森（Jerome Dodson）2005年建立了一个投资基金会，该基金会根据每年出炉的“美国100个最适宜工作的地方”排行榜，致力于给那些员工敬业度高的公司投资。其他国家也发布过类似的排行榜。事实证明，自基金会建立以来，投资者才是真正的赢家。2005年4月到2013年1月，该基金会的年平均回报率高达9.36%。相比之下，同时期的标准普尔500的平均回报率是5.58%。而经济衰退期间两者的差距更大：前者10.8%，后者只有3.97%。对经理人来说，经济收益永远是最让人信服的。从这个角度来说，帕纳塞斯的分析很明确：你与员工的关系越好，你的收益就越高，你的员工对公司的积极态度的贡献也就越大，公司与用户之间的情感纽带也越牢固。
用户喜欢积极的企业
近年来“真实”（authenticity）成为营销界的流行词。这确实是个不错的词，虽然有其局限性。希特勒有他的真实方式，拿破仑也是一样。但是他们的真实不能取悦于人，让人面露微笑。真诚并不总是用户想要的东西。有时候，用户会更喜欢“虚伪”的友好，不喜欢真诚的敌意。用户喜欢态度积极的员工。
积极的态度是有传染性的。在社交媒体上，积极的人会比消极的人拥有更多粉丝。积极向上的消息要比哀鸣和抱怨被转发的次数多。人们喜欢那些有着积极和开放文化的公司，不喜欢那些给人留下无聊和自大印象的公司。
用户也更愿意为那些有着积极态度的公司掏腰包。如果消费者确信一家公司拥有一颗善良的心，那么哪怕多花点钱他们也乐意在这家公司购物。在大多数亚洲国家中，每10位用户就有7位有这样的想法。不幸的是，在这份慷慨解囊购买者的榜单上，我的祖国比利时却垫底：只有25%的人愿意在好心肠的公司身上花更多钱。
帕纳拉面包（Panera Bread）是美国增长速度最快的连锁店，也是2010年《财富》杂志评选出的100家增长速度最快的公司之一。这种增长是拜优秀的产品和友好的服务所赐，但是它们的社交对策（social approach）也在其积极的品牌形象塑造中起到了重要作用。帕纳拉已经在美国的大多数大城市建立了“社区商店”。建这些面包店的目的是为了以低廉的价格向穷人和无家可归者供应食品。用户想付多少钱都行，也可以以自己能承担的价格购买这些食品。比如，生活在街头的人可以以1美元的价格甚至免费获取一个三明治。而作为交换，公司希望他们能做些商店周边的清洁、整理工作。帕纳拉希望一些物质条件较好的用户能够多付些钱以帮助支持这类社会性倡议。到目前为止，用户们也确实是这么做的。帕纳拉的公益性倡议拉近了他们与现有用户的距离。那些为午餐三明治多付了几美分的用户能真切地感受到，他们给予弱势群体的帮助是看得见摸得着的。通过这种方式，用户能够充满激情地分享公司的积极态度。这样的做法能够引起情感共鸣。
2013年，Zady在线商城进入市场。Zady采用一种与众不同的方式销售服装。如今人们对于雇用童工制作的和虐待动物所得的服装越来越抗拒，而Zady关注的就是这一点。虽然这些用户很在乎这一点，但是很少有公司愿意或能够为用户提供用户所需要的透明度。而Zady不在此列，他们100%公开透明地告知用户产品生产的流程。Zady的网站发布的信息吸引了很多媒体的关注。很多人认为这个概念很棒，而事实证明确实如此。公司眼界更高了，不再只关注用户和自己的员工，这样的公司也因此成为典范。通过让更多的利益相关者参与其中，Zady希望对社会做出积极的贡献。从第一天起，这样的做法就为公司创造了积极形象，并在公司与用户之间建立了情感纽带。