伟大的企业家都是好学如痴、“杀人如麻”、爱才如命、“挥金如土”
世界上幸福的人都一般相似，不幸的人却各有各的不幸。好学如痴是生活中每一个成功者的基本要素，而一个成功的企业家对于知识的崇拜则尤甚。成熟的企业家、伟大的领袖都会有什么样的特质？在一些具体的外部特征上，类似这类特质数不胜数，比如崇尚知识、善于行动学习；比如向一切优秀的人看齐，勇于自我批判；比如不断实现自我超越，等等。在那些成功企业家身上，这些东西都会清晰地呈现出来，而凡此种种，归结起来其实就是一句话——伟大的企业家都是知识的痴迷者。
这类人是典型的学习型人才，有强烈的求知欲，善于融会贯通，学了就用。他们也是知识的创新者，更是知识的有效“盗取者”。成熟的企业家总是会在知识面前装傻，因为他们无比崇尚知识的力量，而同时，这群人又是一群有着自我批判精神、强烈的危机意识以及自我超越需求的群体。对企业家而言，只有实现了自我超越，才能真正激发变革与创新精神，打破限制企业成长的天花板。我们常说企业家本身就是一个企业成长的天花板，如果企业家没有学习能力，没有自我批判的精神，那企业家能力的成长就会停滞，所以他必须终身持续地学习，不断实现自我超越与自我评判。
◎ 卓越的企业家都懂得“挥泪斩马谡”
无论在国内还是国外，我们看到每一个优秀的企业家出现在众人面前时都有着鲜明的自身特质。国内有如马云的天马行空、胸怀广阔，马化腾的温和敦厚、上善若水；国外有如比尔·盖茨的儒雅和善、机敏灵动，沃伦·巴菲特的运筹帷幄、沉静如山；还有诸如沈南鹏、李彦宏、扎克伯格、乔布斯、卡内基……
在这些企业家对外呈现的性格特征背后都有一个共同特点，那就是在做事过程中说一不二、赏罚分明。他们中绝大多数人都奉行着能力绩效导向，在制度和规则面前，无论是温和敦厚还是张扬活跃，都能在第一时间做到铁面无私，六亲不认。换句话说，只要你违反了制度，那么我必然会放下私人的情感因素来“挥泪斩马谡”！
一个优秀的企业家也是一个十分善于揣摩人心的心理大师，他们一方面懂得如何用激励和鼓舞的方式来使高绩效者在组织内如鱼得水，一方面也善于制造组织的危机感和绩效紧张感，使低绩效和不创造价值者惶惶不可终日。企业家必须要在企业管理过程中让自己处于绝对理性状态，遵循赏罚分明、制度导向的法则，用残酷的竞争淘汰机制和严格的流程体系来带领团队前进。在这个过程中，好的及有上进心的员工会不断获得资源而奋勇向前，惫懒、虚应故事的人则必然被淘汰。
很多做企业的人在企业管理过程中都会面对一个问题，就是对个人情感的把控，即如何在私事与公务之间划定出一个清晰明确的界限。很多时候有过者不罚、有功者无赏这些问题必然会出现在团队管理中，这些问题可以说是团队管理过程中的最大隐患。想要解决这一问题，管理者就必须学会将自身情感抽离，建立一套赏罚分明的制度，“用机制与制度杀人”。
所谓“用机制与制度杀人”，其实就是在一个团队中建立一套生存法则，在这个法则面前，没有领导也没有员工，换句话说，员工升官发财与否，老板说了不算，团队成员违规，需要接受何种惩罚，也不由老板决定，自有一套规矩来给出相应的答案。在企业中，一套成熟的机制与制度，其导向就是筛掉能力不足、不能给企业做贡献的人，从而让有能力、有智慧的人上位。
◎ 识人与聚人
先说“识人”，每一个伟大的企业家本身就是一个高明的人性大师，他们能在茫茫人海中清楚地辨别哪些人是人才，也能知道如何去跟这些人才打交道并成为他们的知己。大多数时候，企业家在人才面前会显现出他谦卑的一面。这一方面源于他对人性的尊重，另一方面，则源自他对人才的爱惜与敬重。爱惜人才、珍惜人才。懂人性，洞悉人才的内在需求，了解人才的特点甚至是弱点，能够及时且恰当地满足人才的需求，这样的人就能通过制度来对人才进行管理。
我们在前文中说过，规则能够激发团队能动性，实现优胜劣汰，那么这里规则的第二作用就出现了，就是惩恶扬善。良好的制度既能抑制人性恶的一面，又能给人才以机会和舞台，通过机制创新去扬人性之善，激发人才的内在价值并创造潜能。这样的机制，不是那种深谙人性心理又明白商业管理本质的人是无法制定出来的。
我们之所以说伟大的企业家必然是高明的人性大师，在于他们所制定的制度带来的是一个有着良性循环与生命潜能的空间。同样作为人性大师，他们必然是善于沟通的一群人，而他们最常见的，就是在沟通中调动人才的内在积极性和潜能。
接下来是“爱才如命”的第二部分——聚人，即聚合人才。伟大的企业家都是人才痴，他们有着曹操在诗里描述的“周公吐哺，天下归心”的特征，就像当年的任正非能够跑到华中理工大学去请教授和研究生做课题，然后想尽办法留下那些优秀的人才一样。他们一方面会积极主动地发掘人才，另一方面则会想尽一切办法来聚拢人才。而在聚合人才的过程中，企业家自身的人格魅力与感召力是重中之重，换句话说，企业家的“忽悠力”决定了他能够聚合的人才的黏度与广度。
“忽悠”是一种复杂的综合能力，当你想要招揽某个人的时候，你是用真情去感动他，用实力去征服他，还是用同理心来与他进行情感上的交融与互动？种种方式不一而足，能否成功就在于你是否能对上对方心中的那个频道。无论你选择怎样的方式，基础和关键只有一个，就是你自身是否足够稳健。一个自身不稳的人，真情就是虚假，实力就是虚张声势，同理心就是伪善谄媚。很多自身足够稳的企业家甚至不去“看人下菜碟”，他们奉行“任他几路来，我只一路去”的政策，也自然会有人才来死心塌地地跟随。这些企业家善于跟高手过招，见到高手就兴奋，而真正有才华的人一见到他们就会产生化学反应，像谈恋爱一样，不由自主地两人就走到了一起，这是因为他们之间产生了智慧的巅峰冲撞与体验。
◎“舍得砸钱，舍得分钱，善于分钱”
所谓“舍得砸钱”，是能够为企业的长期战略的发展进行长期的投入，这种投入包括在人才技术管理、长期战略规划等方面，这对于许多从销售起步的管理者而言可能是个问题。因为销售很多时候讲究“见效快”与“变现快”，而当上升到企业战略层面，很多东西就不是能够当下见效的，因此，如何抓住关键要素进行连续投入，这是企业家在投资时的第一个考验。
做企业的人必须有点儿赌性在里面，这当中包括赌未来、赌机遇、赌人才培养、赌风险等等，这种赌并不是一时热血上头的赌博，而是一种使命的驱动，它意味着企业家必须具有长期远大的胸怀格局，不为短期利益所困，耐得住寂寞。
舍得分钱与善于分钱是一个企业家格局与战术思考的体现，能够为了人才与企业发展进行长期投入，代表着一个企业家具备第一步的胸怀和远见。至于如何分钱就是个技术活儿了，舍得分钱却不懂得分钱还不如不分，一个企业必须要有一个合理的分钱体系，能够依据每个人的贡献和能力来做出正确的评价，使分钱分得科学合理，这就是善于分钱。现在很多企业家最大的问题，就是他舍得砸钱，舍得为人才分钱，但却又不善于分钱。
对优秀的企业家来讲，他不仅舍得砸钱，而且更多的是要善于分钱，能够把钱分得科学、公正、合理，让人才心服口服。对优秀的人才、为企业做出贡献的人才，他真正舍得投入，而且对人才优先投入，不是说等人才创造了多少贡献后再给，而是先投入，叫人力资本价值优先。任正非对人才就舍得分钱，但除了舍得分钱，还会科学合理地分钱。优秀的企业家把赚钱作为一个过程，而不是结果，所以，真正伟大的企业家，他可能把做大企业作为自己的追求，但最终，他视金钱如粪土，赚了钱以后，他也能够放得下，回馈社会，而不会为金钱所累。