如果分了钱一定能挣更多钱，哪个老板不愿分？关键是，怎么分？
有一个古老的故事：一个卖主意的人，一个买主意的人，一天两人碰面，买主意的眨眨眼说，你把主意告诉我，然后我给你付钱。卖主意的一撇嘴，不行，你先付完钱我再把主意告诉你。结果两人永远不成交。
关于激励，管理者经常面对同样的困境：究竟该“先给”还是“后给”？给多少合适？
2017年夏天，贾国龙请湖畔大学的年轻创业者同学们到沙漠旅行，其间有一次辩论：一名基层员工市场价月薪5000元，你贾国龙为什么非要给6000元？贾国龙回应：给他6000，首先他肯定高兴，再给他支持、培训、赋能，争取让他干出7000的活儿来。“窍道就在这多给的1000块钱里，多给这1000块钱才起化学反应，等到他能力涨上来才提高收入，理就不通，西贝就成不了人才洼地！”
贾国龙对比西贝和海底捞，海底捞中高层收入不一定比西贝高，但基层员工待遇上，西贝和海底捞还有差距：“作为顾客，我在海底捞没遇见过一次冷脸，但在西贝自己的店里遇到过。”
“利益向一线倾斜这一条，谁也别动小脑筋！”贾国龙经常敲打分部总经理们，“总觉得2万多员工，每人每年多给1万块，一年2个亿利润就没了。其实人都是有良心的，多给2个亿，没准儿给你干出4个亿，至少干出2个亿，不会让你多掏腰包。”
贾国龙深知，激励最难的是价值评价，但西贝分利有一条基本原则：一旦陷入精算逻辑会很麻烦。“为什么我说不要和顾客算计？西贝2万多人能算计得过一年6000万人次的顾客吗？同样，设计福利、待遇时过于算计，累死你，你能算过2万多名员工吗？”
好大气对吧？但细想想，这何尝不是一种更高级的精明？
一次，正和岛商学院访问西贝，贾国龙说分利其实就是个游戏：“那个利本来就是人家创造的，假如人家创造出10万，你分给人家8万，其实你自己还扣了2万呢！”贾国龙的实在把全场逗乐了。
在贾国龙心里，西贝玩儿不了低价游戏，利润不是省出来的，而是做出好东西挣出来的：
“光靠省钱省出来的利润哪有竞争力？”
西贝不是省钱省出来的，他更关注通过激励让人们创造出更多增量来。
他说西贝30多年始终在打一场品质游戏，只要把产品做好、做极致，顾客不会跟你斤斤计较几块钱价格的高低。
“你们只管把东西做好，钱不够找顾客要！”