阿马比尔（Amabile）在1979年做过一个实验[1]，把艺术院校的学生分成两组，给他们每人一套相同的艺术材料，让他们用这些材料做出一幅拼贴画。其中一组被安排在评估期望环境下，他们被告知会有专人来对他们的绘画成绩做出评价，为他们“指出好的地方并挑出差的地方”，他们还被告知：“因为我们知道大家对评估是感兴趣的，我们会在两周之内给大家发去一份记录每位评委评价的报告。”而另外一组则未被告知将会被评价，只是告诉他们，研究的重点不是拼贴画本身，而是这个制作活动对于他们随后心情的影响，这样做是为了打消他们对自己的拼贴画会被评估的顾虑。结果，被告知会被评价的那一组在拼贴画的创新性，要弱于未被告知的那一组。这证实了评价对创新的削弱作用。
为了更进一步验证绩效评价是否对真实组织中的创新也存在这种削弱作用，阿马比尔等人在一个大型高科技公司中开展了一项相关研究，结果表明：来自外部的预期批判式评估与低创造性是有关联的[2]。
此外，通过对来自3个行业中的7家公司、26个项目团队共238人的长达数年、多达12 000份工作日志的系统分析，阿马比尔等人得出这样的结论：
很明显，工作评估（包括看似不重要的非正式的评论）会在组织中激发情绪……某天全天的积极心情（还有特别快乐的情绪）与当天的创造性思维正相关；愤怒、害怕、悲伤的心情则同创造性负相关……当天的积极情感可以预测第二天以及此后（一定程度上）的创造力。
通过这项研究，阿马比尔等人发现了一条从评价到创造性的影响路径：消极评价影响员工心情，而员工心情最终影响员工创造性。
[1] Amabile，T.M.，“Effects of external evaluation on artistic creativity，”Journal of Personality and Social Psychology，37(2)，1979：221-233.
[2] 周京：《组织创造力研究全书》，北京大学出版社，2010，第39页。
奖励与创新
阿马比尔在1985年还做过一个实验，把一批年轻实验者随机分成两组，让他们先作两首诗，然后，其中一组被告知如果他们能再作一首诗，就会获得奖励（外在激励组），而另外一组则被告知作诗会启发人的思维（内在激励组）。实验结果表明：在没有任何条件影响的情况下，两组所作的前一首诗歌的创新程度相当，但随后获得外在激励的组，其诗歌的创造性反而相比于最初时下降了，而内在激励组的诗歌的创造性却显著地提升了。再次证实了外在激励对创新的削弱作用，以及内在激励对创新的促进作用。
哈里特·祖克曼（Harriet Zukerman）曾于1967年对比分析了美国55位诺贝尔奖获得者在获奖前后5年的表现[1]，发现这些获奖者在获奖后5年内，其平均论文发表数量和质量相较于获奖前5年均出现明显下降，甚至合作性也出现下降，其表现明显差于那些诺奖潜在提名者。
不少诺奖获得者在获奖后感受到了被之前的同伴和团队孤立，他们称，在获得诺奖后，曾经的亲密合作者纷纷离去，因而，就合作性而言，诺奖“中伤”了他们之间曾经亲密无间的合作关系。一位诺奖获得者沮丧地写下了下面这段话：
自从获奖后，再也不能像之前那样专注地去做很多事了，好比一个人走到了一个十字路口，他必须要做出一个决定。如果可以，我宁愿放弃这许多的荣誉，只想回到从前去安心地做事。可是你要怎么才能做到这一点呢？你得先卸下这许多已经叠加到你身上的责任，还得不断地同新来的责任做斗争。这说起来容易，做起来难！
另一位诺奖获得者安德烈·洛夫（Andre Lwoff）则这样描述诺奖带给他的变化：
诺奖让我从一个小跟班一跃而成了大明星。这于我而言简直就是一个严峻的考验。我完全不习惯去到处露面，这让我完全没法继续工作……我生活得一点都不开心……以前，我可以一门心思都扑在工作上，然而一夜之间，这一切就都变了，我发现我莫名其妙地要去面对各种各样的责任、义务……[2]
对科学家而言，他们是内在动机驱动的，工作本身就是对工作最好的激励，过早地出名和获得各种荣誉，对他们的创造性而言，无疑将是一种严重的破坏，即便是最负盛名的诺贝尔奖也不例外。
而在另外一个领域，乔治·博尔贾斯（George J.Borjas）和柯克·多兰（Kirk B.Doran）两人于2013年分析了数学领域的最高奖项菲尔兹奖获得者在获奖前后的表现[3]，试图发现该奖项对获奖者产生了哪些影响。菲尔兹奖相当于数学领域的诺贝尔奖，每四年颁发一次，每次仅有2～4人获奖，用以表彰那些做出重大贡献的年轻数学家，获奖者年龄必须低于40岁，希望在他们刚刚崭露头角做出重大突破时就及时认可他们，以此激励他们在未来做出更伟大的贡献。那么，结果如何呢？乔治·博尔贾斯和柯克·多兰研究了1920年后出生的47位菲奖获得者在获奖后的产出情况以及研究方向变化情况，并把他们与那些能力相仿、同样出生于1920年后的43位菲奖竞争者做了对比，结果发现：
·菲奖获得者在其职业生涯里平均发文116.5篇，年均发文3.1篇，平均每篇被引用21次（截至2011年10月），首次发表论文的年龄为23岁，而菲奖竞争者的这一数据则分别为126.4篇、3.6篇、17.5次和24岁。
·在菲奖获奖前的20～39岁阶段，菲奖获得者年均发文3.3篇，竞争者年均发文3.4篇，两者大致相当，但获奖后（40～59岁）阶段，菲奖获得者年均发文数下滑至2.9篇，而竞争者这一数字却上升至4.1篇，获奖者年均比竞争者少1.2篇。
·菲奖获得者在获奖后论文平均被引用次数相较于获奖前每篇平均减少了44次，论文质量明显低于竞争者。
·在菲奖获奖前，获得者和竞争者发生认知偏移（即到一个陌生领域去从事研究）的概率相当，大致均为5%，但在获奖后，菲奖获得者发生认知偏移的概率上升到了25%（竞争者在同一时期发生认知偏移的概率为10%）。
无数的实验反复论证了这样一个事实：外在激励削弱人的创造力，而内在激励则促进人的创造力。
对于那些不需要太多思考的重复性工作，正如行为主义所言，外在激励可以提高他们重复这些行为的外在动机，但如果试图通过外在激励去提升人的创造力，就会适得其反。
大多数组织里，在外在激励的刺激下，员工通常倾向于聚焦那些能快速提升效率和生产率的事，创新通常会排在其次，甚至被忽略掉。这就是为什么那些提供高物质激励的组织，拥有很强的执行力，却创新匮乏的根本原因[4]。
[1] Harriet Zuckerman，“Nobel laureates in science：patterns of productivity，collaboration，and authorship，”American Sociological Review，Vol.32，No.3(Jun.，1967)：391-403.
[2] 资料来源：The Nobel Prize-Facts You Never Knew About，p13。
[3] George J.Borjas，Kirk B.Doran，“Prizes and Productivity：How Winning the Fields Medal Affects Scientific Output”，Journal of Human Resources，vol.50，issue 3，2015：728.
[4] Malik，Muhammad Abdur Rahman，Butt，Arif N，“Rewards and Creativity：Past，Present，and Future，”Applied Psychology，66（2），2017：290-325.
汤姆是如何把一个枯燥的工作变得有趣的
马克·吐温在《汤姆·索亚历险记》一书中记载了这样一个故事[1]。
汤姆被波莉姨妈罚粉刷栅栏，汤姆觉得，刷栅栏可是一个苦差，他甚至央求他的小伙伴吉姆，希望吉姆替他刷栅栏（自己愿意帮他去镇上提水），可波莉姨妈吩咐了，不允许他替汤姆刷，所以吉姆不敢这样做……后来，汤姆另一个小伙伴本·罗杰斯吃着苹果从旁边经过，于是，他灵机一动，有了下面的这段对话[2]：
“哎呀，你日子好过了，是不是？”
汤姆没有回答，只是用艺术家的眼光审视他最后刷的那一块，接着轻轻地又刷了一下，再像刚才那样打量着栅栏。本走过来站在他身旁。看见他那苹果，汤姆馋得直流口水，可是他还是继续刷他的墙。本说：
“嘿，老伙计，你还得干活呀，咦？”
汤姆猛然地转过身来说道：“咳！是你呀，本。我还没注意到你呢。”
“哈哈，告诉你吧，我可是要去游泳了。难道你不想去吗？当然啦，你宁愿在这里干活，对不对？嗯，当然，这是你情愿的！”
汤姆打量了一下那男孩，说：
“你说什么？这叫干活？”
“这还不叫干活，叫干什么？”
汤姆重新又开始刷栅栏，漫不经心地说：“这也许是干活，也许不是。我只知道这对汤姆·索亚来说倒是很得劲。”
“哦，得了吧！你的意思是说你很喜欢干这事？”
刷子还在不停地刷着。
“喜欢干？哎，我真搞不懂为什么我要不喜欢干呢？哪个男孩子能天天有机会刷栅栏？”
这倒是件新鲜事。于是，本停止了啃苹果。汤姆灵巧地用刷子来回刷着——不时地停下来退后几步看看效果——在这补一刷，在那补一刷——然后再打量一下效果——本仔细地观看着汤姆的一举一动，越看越有兴趣，越看越被吸引住了。后来他说：
“喂，汤姆，让我来刷点儿看看。”
汤姆想了一下，正打算答应他；可是他立刻又改变了主意：
“不——不行，本——我想这恐怕不行。要知道，波莉姨妈对这面栅栏是很讲究的——这可是当街的一面栅栏呀——要是后面的墙，让你刷刷倒也无妨，姨妈也不会在乎的。是呀，她对这道栅栏是非常讲究的。刷这栅栏一定得非常精心。我想在一千，也许在两千个孩子里，也找不出一个能按波莉姨妈的要求刷好这道栅栏的。”“哦，是吗？哎，就让我试一试吧。我只刷一点儿——汤姆，如果我是你的话，我会让你试试的。”
“本，我倒是愿意，说真的。可是，波莉姨妈——唉，吉姆想刷，可她不叫他刷，希德也想干，她也不让希德干。现在，你知道我该有多么为难？要是你来摆弄这栅栏，万一出了什么毛病……”
“啊，没事，我会小心仔细的。还是让我来试试吧。嘿——我把苹果核给你。”
“唉，那就……不行，本，算了吧。我就怕……”
“我把这苹果全给你！”
刚才那只“大密苏里号”在阳光下干活，累得大汗淋漓的时候，这位离了职的艺术家却在附近的阴凉儿下，坐在一只木桶上，跷着二郎腿，一边大口大口地吃着苹果，一边暗暗盘算如何再宰更多的傻瓜。这样的小傻瓜会有许多。每过一会儿，就有些男孩子从这经过；起先他们都想来开开玩笑，可是结果都被留下来刷栅栏。在本累得筋疲力尽时，汤姆早已经和比利·费施做好了交易。比利用一个修得很好的风筝换来接替本的机会。等到比利也玩得差不多的时候，詹尼·米勒用一只死老鼠和拴着它的小绳子购买了这个特权——一个又一个的傻小子受骗上了当，接连几个钟头都没有间断。下午快过了一半的时候，汤姆早上还是个贫困潦倒的穷小子，现在一下子就变成了腰包鼓鼓的阔佬了。除了以上提到的那些玩意儿以外，还有十二颗石头子；一只破口琴；一块可以透视的蓝玻璃片；一门线轴做的大炮；一把什么锁也打不开的钥匙；一截粉笔；一个大酒瓶塞子；一个锡皮做的小兵；一对蝌蚪；六个鞭炮；一只独眼小猫；一个门上的铜把手；一根拴狗的颈圈——却没有狗；一个刀把；四片橘子皮；还有一个破旧的窗框。
这段对白生动地诠释了内在动机的奥秘。为什么小伙伴们愿意去干这个原本枯燥乏味的刷栅栏工作呢？汤姆通过下面这几个动作，就大大地提升了大家的动机水平：
（1）故意装作这个工作很有趣。于是，在小伙伴们看来，这项工作的趣味性就具备了，满足了内在动机基于兴趣做事这个前提。
（2）在小伙伴们请求让他们试试时，汤姆故意表现出很为难，这更加强化了小伙伴们对这份饶有兴趣的刷栅栏工作的渴望。当他们用自己手头的玩意儿交换下这份难得的工作机会时，实际上是自己做出了一种选择，内心的自主欲望就被激发出来了。
（3）汤姆还强调了这个工作的重要性：“这可是当街的一面。她对这道栅栏是非常讲究的。刷这栅栏一定得非常精心。我想在一千，也许在两千个孩子里，也找不出一个能按波莉姨妈的要求刷好这道栅栏的。”这样提升了做这件事的价值和意义。
汤姆的动机请参看图3-12。
图3-12 汤姆在刷栅栏时运用的动机
于是，按照动机图谱，小伙伴们的动机水平已经提升至认同调节水平甚而到了内在动机水平层面了，小伙伴们干得不亦乐乎。
于是，便有了下面这段更精彩的描述：
汤姆在旁边一直过得舒舒服服，悠闲自在——同伴很多——而且栅栏整整被刷了三遍。要不是他的灰浆用光了的话，他会让村里的每个孩子都掏空腰包破产的。
汤姆自言自语道，这世界原来并不是那么空洞乏味啊。他已经不知不觉地发现了人类行为的一大法则——那就是为了让一个大人或一个小孩渴望干什么事，只需设法将这事变得难以到手就行了。如果他是位伟大而明智的哲学家，就像这本书中的，他就会懂得所谓“工作”就是一个人被迫要干的事情，至于“玩”就是一个人没有义务要干的事。这个道理使他明白了为什么做假花和蹬车轮就算是工作，而玩十柱戏和爬勃朗峰就算是娱乐。英国有钱的绅士在夏季每天驾着四轮马车沿着同样的路线走上二三十里，他们为这种特权竟花了很多钱。可是如果因此付钱给他们的话，那就把这桩事情变成了工作，他们就会撒手不干了。
是啊，“这世界原来并不是那么空洞乏味啊”，“所谓‘工作’就是一个人被迫要干、不得不干的事情，至于‘玩’则是一个人没有义务要干，但却想干的事”。
[1] 马克·吐温：《汤姆·索亚历险记》，张友松译，人民大学出版社，2015，第11–14页。
[2] 马克·吐温：《汤姆·索亚历险记》，张友松译，人民大学出版社，2015，第11–14页。