（1）失业率。一方面，失业率是由失业人数和失业周期长短决定的。失业人数不同，失业周期长短不同，长期失业人口在失业人口总数中所占比重不同，对劳动关系产生的影响不同；另一方面，导致失业的因素可以从劳动需求和劳动供给两方面去寻求。分析一下，百分之几的失业是由就业岗位减少造成的，百分之几的失业是由劳动力人口的增长造成的，因为由劳动需求方面的原因造成失业与由劳动供给方面的原因造成的失业，对劳动关系的影响作用不同。总之，作为经济外部环境因素的失业率如果很高，就会减少劳动者凭借技术和能力获得就业岗位的力量，从而影响其对工作的预期。
（2）就业结构和工作方式。发达国家的经济环境近几十年发生了显著的变化。制造业衰退，产业水平下降，就业量也明显下降。第三产业，包括金融、保险、旅游、运输业的发展，以及海外投资等无形资产收益的增长提高了工资水平，部分地弥补了制造业衰退带来的就业总量的减少，但总的来讲，没能改变就业总量下降的趋势。20世纪80年代末，服务业也开始衰落，就业规模缩小。就业总量的下降使劳动者的就业压力增大，就业机会减少，从而改变了劳资双方的力量对比。
另外，随着技术进步和非体力性就业增长，就业岗位对技术的要求越来越高，传统产业对劳动力的需求下降，造成体力劳动者失业增加。同时，随着信息传播技术的发展，人们可以在家中通过计算机通讯网络与企业管理部门保持联系，无需与同事们一起坐在办公室中工作。这种工作方式的变化，对劳动关系产生了重要的影响。其直接后果体现为：工会参与率下降，员工之间的关系疏远等等。
（3）工资和福利。不同行业的劳动者工资、福利水平存在差异，并且受宏观经济形势的影响而有起伏、波动。工资和福利往往是西方市场经济国家集体谈判的主题。例如，在同行业工资水平普遍上升的情况下，雇主可能会面临更大的员工要求增加工资的压力。
经济环境往往首先会影响员工的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展；其次会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等；最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。
2.技术环境
技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密集度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和是否需要高水平的知识和技能。如果企业的产品易受新技术影响（比如IT产业）或者企业是资本密集型的（比如轿车生产厂商），那么员工岗位的力量就强些；相反，那些不易受新技术影响（比如民族手工编制业）或者低资本密集度的行业（比如餐饮业），员工岗位的力量就弱些。
同样，技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。
例如，近年来随着我国IT产业的兴起，计算机、网络方面的人才需求量成倍增加，这类人才在劳动力市场上的力量上升，因而在劳动关系中的优势更大些。
高新技术的发展不仅改变了人们的生活，而且对人们的工作方式、工作场所、工作时间，甚至工作内容都产生了极为深远的影响。由于信息技术的发展，越来越多的人不但可以在家办公，实行弹性更强的工作时间制度，而且更多地采用操作电脑的工作方式，工作内容也因为信息工业的兴起而出现了很多变化。
由于工作从形式到内容的变化，劳动关系也相应发生了变化。据一些报刊称，新经济时代将会改变由资本雇佣劳动的模式，代之以知识、或具有特殊知识的人雇佣资本、劳动以及其他生产要素。那么，企业的所有者并非是资产所有者，而是因拥有特殊知识而具有特殊能力的人。他们会在资本市场上挑选投资期限适宜、质量优秀的资本，同时在劳动力市场上雇佣一般意义上的适合企业发展的劳动力，来组织生产。不难看出，劳动关系主体的管理方正在发生本质的变化，从而带动劳动关系的其他方面也在发生深刻的变化。
3.政策环境
政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。例如，作为政策环境的政府教育和培训政策，能够提高劳动力的素质和技术水平，最终影响由雇主提供的工作种类，以及工资和工作条件。
在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。它往往通过对供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施来改变双方在就业组织内部的关系的力量。例如，我国出台了促进残疾人就业的政策，对残疾人上岗的比例达到一定标准的就业组织给予税收、费用等方面的优惠，这些政策从客观上促进了企业雇佣更多的残疾工人。
货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系，还可以通过影响资本的价格，改变资本和劳动的价格比率来影响企业的雇佣政策和企业的劳动关系。
教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识技术结构，从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业的资本\/劳动比重。因此，教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响。
政府政策也包括对于企业劳动关系的直接干预行动。
4.法律和制度环境
法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。比如，我国《劳动法》规定了集体谈判中双方的权利义务、雇员的最低工资、健康和安全保护等。法律要求雇主承认工会，并同工会进行集体谈判，这一规定作为法律制度外部环境，提高了工会有效代表其会员的能力，进而影响了工会会员的工资和工作条件。市场经济国家在规范劳动关系、保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。
5.社会文化环境
社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成，它属于意识形态的范畴，是影响劳动关系的重要外部环境。每一个国家和地区的社会文化传统是在长期的历史发展中积淀下来的，它以一种无形的力量作用于现实中的社会关系，分析每一种具体社会制度的形成，我们都会发现文化因素、传统因素在起着不可忽视的作用。例如，在日本的传统文化中，和谐是最基本的社会交往规范，而纠纷与个人对抗则被认为是社会恶习。日本文化崇尚家族观念和团队精神，对人与人之间的关系坚持等级有别的价值判断，强调对上级和权威的服从。这种传统文化的特点对日本的劳动关系产生了重要的影响，人们常把日本劳动关系描述成家庭关系，雇主与雇员的关系相当密切，即使有矛盾和冲突，双方也会以一种妥善方式加以解决。所以，日本劳动关系中的许多特色性制度如终身雇佣制、年功工资制、企业工会等无不反映传统文化的影响。
如果社会文化外部环境表现为笃信工会的重要性和积极作用，那么，政府和企业就会通过制定政策，提高工会的密度，扩大工会的影响力。文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用不可低估。
研究劳动关系要将它放在特定的外部环境中，才可能得到有意义的结果。经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境和社会文化环境，这五方面是相互联系、相互影响的。技术环境会影响经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境又会影响法律和制度环境、政策环境等。
1.2几个容易混淆的概念
1.2.1劳动关系与劳务关系
随着社会主义市场经济的蓬勃发展和劳动法制的不断完善，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样，例如媒体经常报道的“租赁劳动力”的做法，“非正规部门的就业”，离退休人员的返聘，专项工作的对外承包等等。近些年来，在劳动人事工作领域，人们越来越多地遇到劳动关系与劳务关系方面的问题。
不少人在求职过程中有时会发现，很多用人单位不主动与员工签订劳动合同，以逃避法律责任。一旦发生劳动争议，用人单位就以没签订劳动合同为由，否认双方存在劳动关系，而只是劳务关系。
案例
王某2000年5月经某职业介绍所介绍，进入本市某装潢有限公司工作，双方没有签订书面协议，2004年2月，王某向被诉人（装潢有限公司）提出签订劳动合同的要求，遭对方拒绝，王某遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被诉人与其签订劳务合同，并补交自2000年5月的社会保险费。
被诉人辩称，申诉人系通过本市某咨询有限公司，以劳务输出的形式进入被诉人处工作的，申诉人与被诉人之间的关系是劳务关系，故不同意与被诉人签订劳动合同并为其交纳社会保险费。
劳动争议仲裁委员会查明，2000年5月，本市某劳动服务所根据被诉人的要求，介绍申诉人以第三人（某咨询有限公司）员工的名义到被诉人处工作。被诉人与第三人就此签订了自2000年5月1日起至2005年4月30日止的“劳务输出协议书”。该劳务输出协议书规定：由甲方（被诉人）代理乙方（第三人）按月支付给劳务人员工资；劳务人员的社会保险费等交纳事宜由第三人承担。劳务人员的医疗费，由被诉人和第三人各承担50%。劳动争议仲裁委员会据此认定：申诉人的劳动关系在第三人即某咨询有限公司，而非被诉人处，申诉人与被诉人之间的关系是劳务关系而非劳动关系。因此，申诉人要求被诉人补办招工录用手续，与其签订劳动合同、补交社会保险费的请求，缺乏事实和法律依据。
在调解不成的情况下，劳动争议仲裁委员会依法做出裁决：对申诉人要求被诉人补办招工录用手续，签订劳动合同、补交社会保险费的请求不予支持，本案仲裁费由申诉人承担。
解决这类案件的关键，在于正确判断申诉人与被诉人之间是否存在劳动关系。
因为不论是招工录用手续的补办，还是劳动合同的补订和续订，以及养老保险费的补缴，均以合法的劳动关系的存在为前提。若劳资双方不存在劳动关系，则劳动者是不能向用人单位提出上述要求的。
那么，劳动关系与劳务关系到底如何区别，它们之间有无联系呢？
前面我们已经对劳动关系有了初步的了解，那么什么是劳务关系呢？劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。它也是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
不难看出，当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位、另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。目前，与劳动关系相近的劳务关系大致有以下几种情形：
一是用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。
二是用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系；劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位则是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。
三是用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。
四是已经办手续的离退休人员，又被用人单位继续聘用，双方签订聘用合同。
这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系，被称为特殊劳动关系。
但是，二者还是有区别的，主要表现在：
（1）规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别。劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。
（2）劳动关系主体与劳务关系主体的区别。劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件、且具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
（3）当事人之间在隶属关系方面的区别。处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的员工。因为用人单位的员工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的员工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的员工，与该居民也不可能存在劳动关系。