根据时间要求的不同，期间又可分为期限和期日两种。期限是指一段时间，在此期限内的任何时间，企业都可以进行诉讼行为。期日则是一个确定的日期，诉讼行为必须在该日进行。进行劳动争议仲裁的时间计算是一个十分重要的问题，它涉及企业的权益是否能够得到保护的问题。根据有关法律规定，期间以日、月和年来计算。计算的方法如下：
（1）期间开始日计算在期间内。如企业收到仲裁决定书后，按规定在15日内可以向人民法院起诉，若企业是在某年8月11日收到仲裁决定书的，8月11日计算在15日内，即应从收到的这一天8月11日起计算，8月11日至8月25日为上诉期间。
（2）期间以月、年计算的，期间届满的日期以最后一个月相同于期间开始的那一天为准。没有相同于期间开始那一天的，以该月最后一天为准。
（3）期间届满的最后一日是法定节假日的，以节假日后的第一日为期限届满日期。
（4）期间，不论是法定期间还是指定期间，均不包括在途时间，在途时间指送达仲裁文书在路途上所花费的时间。
（5）仲裁文书在期满前交邮的，不算过期，如企业不服仲裁决定而向法院起诉的，在15日内包括最后一天将起诉书递交邮局发送，仍然具有法律效力，视为在起诉期内提出起诉，以邮戳日期为凭。
规定期间，既能促使争议处理机构及争议企业和员工方与其他参与人在一定时间内完成某些工作或进行某些活动，又能保证案件及时处理和审结，因而具有十分重要的意义。
2.仲裁期限
期限是指一段时间，在此期限内的任何时间，仲裁机构和所有参加仲裁的人员都可任意进行某种具有诉讼意义上的活动，如果按照有关规定，仲裁程序上的期限可分为以下几种：
（1）申请仲裁的期限。企业根据自己的意志，可以先向企业调解委申请调解，调解不成再向仲裁委申请仲裁，也可以直接向仲裁委申请仲裁。按《劳动法》规定，企业应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内向仲裁委提出书面申请。
对于先申请调解的，企业应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》，在上述期限内企业可自主决定申请时间，超过上述期限则无权请求仲裁，除企业因不可抗力或者有其他正当理由超过法定申请仲裁时效的情况外，仲裁委可以不予受理。规定申请仲裁期限，旨在督促企业和员工尽快行使自己的申请仲裁权以维护自己的合法权益，同时也有利于仲裁委及时调查取证，及时处理。
（2）受理仲裁的期限。仲裁委依法有权决定是否受理仲裁申请，但这一决定权不是无时间限制的，仲裁委应当自收到仲裁申请书之日起7日内做出受理或不予受理的决定。仲裁委决定受理的，应当自做出决定之日起7日内将仲裁申请书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭。受理仲裁期限的规定旨在督促仲裁委及时做出是否受理劳动争议仲裁申请，防止拖延的不负责行为。规定7日内送达对方当事人仲裁申请书的副本，也是为了使其得以及时维护自己的合法权益，并防止重复申请。
（3）开庭仲裁的期限。仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达争议的企业和员工。开庭通知送达的期限必须是4日前，提前多少天不限，但不能少于4日，以便企业和员工双方充分准备，按时参加仲裁。若通知开庭时间不足4日，企业未能到庭的责任由仲裁庭承担，不能以企业不到庭为由，裁决企业撤诉或进行缺席仲裁。仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60日内结束，案情复杂需延期的，经报仲裁委批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。仲裁期限旨在督促仲裁委高效及时仲裁，及时维护争议企业和员工双方合法权益。
（4）不服裁决的起诉期限。企业对仲裁不服的，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉，超过15日则失去起诉的权利。起诉期限的规定既是给企业充分维护自己权益的机会，同时也考虑到仲裁裁决的权威性。
据上所述，劳动争议仲裁程序中法定的期间和期限是比较多的，应引起企业的足够重视。之所以这样规定，是因为劳动仲裁案件都是企业和员工个人之间发生的争议，这些争议如果不能及时地获得解决，不仅影响双方的合法权益，而且还直接影响到企业生产经营秩序。规定仲裁的期间和期限，其目的是为了避免因时间过长而难以收集证据，例如有的证人可能因时间太长，记忆不清，不能作证；有的资料可能因为时过境迁而难以查找等。在这样的情况下，劳动争议仲裁委不仅很难做出符合客观事实的裁决，而且会造成人力、物力的浪费。对企业而言，遵守期间和期限的规定尤为重要，遵守的前提是对期间和期限的计算方法应有所了解，否则稍有不慎，便会丧失申请仲裁或提起诉讼的权利。
12.3典型案例技术分析
案例一
浙江某建筑公司在外省某地承包一项大型工程，因施工工人不足，经批准招用一批当地籍民工开挖土方。建筑公司拖欠民工工资，引起50多名民工不满，决定派代表告该建筑公司。1998年3月15日，他们派马某等3名代表到工程所在地劳动仲裁委申请仲裁，该仲裁委在收到仲裁申诉书的第6天（3月21日）决定受理。被诉方提出该仲裁委对此案没有管辖权，不能受理。该仲裁委认为自己有权管理，并在同年4月1日做出裁决，令浙江某建筑公司在裁决生效之日起10天内，支付拖欠50多名民工工资及经济补偿金，当天将裁决书送达双方当事人。浙江某建筑公司坚持认为该仲裁委无权受理，对裁决拒不执行。4月20日，民工派代表到人民法院申请强制执行。
启示：本案中劳动争议仲裁处理所涉及的问题主要有：
（1）工程所在地仲裁委对这件劳动争议有无管辖权。按规定，县、市、市辖区仲裁委负责本行政区域内发生的劳动争议，发生劳动争议的企业与员工不在同一仲裁委管辖地区的，由员工当事人工资关系所在地的仲裁委处理。被诉方认为，自己注册登记地在浙江，民工是当地人，有争议应该由员工当事人工资关系所在地的仲裁委管理。被诉方的认识是错误的，因为按规定，员工当事人工资关系所在地并非是指“向员工发放工资的单位所在地”，而是指员工工资发放地。在本案中，当地民工在事实上也是不可能到浙江（建筑公司注册登记地）领取工资的，劳动也是在当地完成的，他们有权选择在哪里申请仲裁，现在他们向当地仲裁委申请仲裁，当地仲裁委对这个劳动争议有管辖权，可以受理。另外，从便民原则出发，也应允许民工在当地申请仲裁。
（2）该案员工一方当事人在30人以上，属集体劳动争议。申诉方已经推举代表参加仲裁，是符合规定的，仲裁委应当根据处理集体劳动争议的特别规定审理此案。本案中，仲裁委在收到申诉书后第6日（3月21日）才决定受理，违反了须在收到申诉书之日起3日内决定是否受理的规定（而不是一般的在7日内决定是否受理）；仲裁委须在组成特别仲裁庭之日起15日内结束仲裁（而不是一般的在60日内做出裁决）；特别仲裁庭应在决定受理之日组成（3月18日），该仲裁委在4月1日做出裁决，在第15日内，没有违反特别规定。
（3）本案忽视了诉讼时效的规定。仲裁裁决做出后，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。本案中，被诉方没有在规定期限内向人民法院起诉（4月16日前），裁决书已生效。4月20日，尚在裁决书规定的履行期内（履行期应从裁决书生效之日算起，为4月16日至4月25日），民工派代表申请强制执行，人民法院不能受理。
通过上述案例问题的分析，企业应注意以下几点：首先，对法律、法规的规定一定要理解正确，不能仅从字面去理解。还要结合立法规定的本旨所在，这样才不致理解上似是而非，发生偏差；其次，就该案而言，仲裁委违反案件特别审理的规定，企业应对其裁决的效力质疑；再次，在保留对裁决效力持有怀疑的前提下，不能轻易放弃起诉的权利，应在法定起诉期内向人民法院提起诉讼。
案例二
傅某为某省进出口商品检验局干部，某年某月某日向商检局申请停薪留职，到深圳联系工作调动一事。商检局提出，如果停薪留职，半年内必须调出，否则商检局到期按自动离职处理。傅某表示同意，双方在会议纪要上签字并盖章。半年后，傅某联系工作未成，于是要求重新回商检局工作，而商检局则以双方有合同为由，不予接纳。双方遂发生争议，傅某向某市劳动争议仲裁委申请仲裁，请求仲裁委责令商检局让其重新回到商检局工作。仲裁委受理此案后，经调查，认定商检局的做法有事实依据，符合法律规定，裁决驳回傅某的申诉。傅某不服，依法向该市城东区人民法院提起诉讼。城东区人民法院受理后，合议庭经审理认为，市劳动仲裁委认定事实清楚、准确，适用法律正确，依法做出判决，维持仲裁委的裁决。一审判决后，傅某仍然不服，又在法定期间内向市中级人民法院提起上诉。市中级人民法院经审理认为：商检局属于国家行政机关，其与所属的干部签订的协议不属于劳动合同，双方争议不属于劳动争议，不应属于劳动争议仲裁委的受案范围。人民法院也不应受理，遂裁定撤销原一审判决。
启示：本案涉及的问题是劳动争议仲裁委有无仲裁权以及人民法院应否受理的问题。
劳动争议仲裁委是经法律授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议仲裁委有无仲裁权实际上也就是劳动争议仲裁委的受案范围问题，也即劳动争议仲裁委可以受理的劳动争议案件的范围。
确定本案是否属于劳动争议仲裁委的受案范围，关键取决于本案是否属于劳动争议。劳动争议是指劳动关系当事人之间因执行劳动法规、履行劳动合同以及其他劳动问题所发生的劳动权利义务方面的纠纷，也就是在劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的纠纷。这里的用人单位是指在中国境内的企业、事业组织、社会团体和个体经济组织。而本案中的被诉方商检局是国家行政机关。国家行政机关与其内部行政工作人员因停薪留职、调动工作引起的争议属于行政争议，而不属于劳动争议，因此，本案的争议不属于劳动争议仲裁委的受案范围。对于这种申诉，劳动争议仲裁委应当不予受理。劳动争议仲裁委对此案作出处理是违反法律的。傅某也无权向人民法院起诉。
根据《企业劳动争议处理条例》的有关规定，劳动争议仲裁委可以仲裁中华人民共和国境内的企业与员工之间的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
对于属于劳动争议仲裁委受案范围内的案件，均属于劳动争议，劳动争议仲裁委对当事人的申诉应当受理。劳动争议是在劳动过程中，员工与企业之间发生的纠纷，它不同于行政争议和一般的民事争议，具有自己的特征，主要表现在发生争议的当事人必须是劳动关系的当事人，即员工与企业。员工主要是指具有中华人民共和国国籍的具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民以及中国境内的外国人和无国籍人；企业主要是指享有用工权的经济组织、事业单位和其他组织。劳动争议常常是因执行劳动法规、劳动合同而发生的劳动权利义务关系的争议，它涉及劳动管理过程中的劳动合同的履行、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动关系的解除等问题。
本章小结
1.劳动争议仲裁具有公正性、及时性、简便性和法律强制性特点。
2.劳动争议仲裁委员会设立在县、市和市辖区一级。省、自治区、直辖市也可以设立劳动争议仲裁委员会。它由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位的代表组成。
3.劳动争议仲裁申请应当自劳动争议发生之日起60日内以书面形式向劳动争议仲裁委员会提出。非不可抗力和无正当理由超过申请期限的，劳动争议仲裁委员会不予受理。仲裁裁决一般在收到仲裁申请的60日内做出，案情复杂确需延期的，最长不超过30日。
4.仲裁活动的基本制度包括一次裁决、自行和解、回避、先调后裁、合议、时效、中止等制度。企业在仲裁活动中应力争和解、积极调解，服从裁决。
5.劳动争议仲裁程序包括：仲裁申请和受理程序；仲裁前的准备工作；仲裁调解程序和审理程序。仲裁活动流程。