（4）指定管辖。由上级人民法院对某个具体案件，指定其某个下级人民法院予以管辖，即以裁定的方式确定案件的管辖法院。这主要是由于管辖权发生异议，如两个人民法院对同一起劳动争议案件都认为没有管辖权而拒绝受理，或都认为有管辖权而争相受理，在协商不成的情况下，需要上级人民法院指定其中一个法院管辖，或指定同级的另外一个法院管辖；造成指定管辖的还有一种情况，就是由于特殊原因，包括事实上和法律上的特殊原因。前者如有管辖权的法院所在地区发生了地震、水灾等不可抗力的客观原因，后者如有管辖权的人民法院全体审判人员应行回避，无法组成合议庭等。此外，下级人民法院对它所管辖的某个第一审劳动争议案件，如果认为需要由上级人民法院审理的，也可报请上级人民法院，经同意后，由上级人民法院作为第一审法院审理。
了解上述情况后，企业就可以向法院就劳动争议问题起诉，法院应当受理。企业起诉时，应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提交副本。
13.2.2劳动争议案件受理
仅有企业起诉，法院审理程序还不能开始，只有法院对起诉进行审查，对符合法定起诉条件的予以接受即受理后，法院对劳动争议案件的审理才开始。对于企业的起诉，人民法院要进行审查，符合条件的必须受理，不符合条件的则分别情况予以处理。凡依照行政诉讼法的规定，属于行政诉讼受案范围的，人民法院会告知企业提起行政诉讼；依照法律规定，企业若与员工对劳动合同纠纷自愿达成书面仲裁协议向人民法院申请仲裁时，人民法院会告知企业向仲裁机构申请仲裁；依照法律规定，应当由其他机关处理的争议，人民法院应告知企业向有关机关申请解决；对不属于本法院管辖的案件，人民法院有义务告知企业向有管辖权的人民法院起诉；对判决、裁定已经发生法律效力的案件，企业又起诉的，人民法院应当告知企业按照申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外。
根据《企业劳动争议处理条例》第2条规定，劳动争议诉讼的标的范围为：（1）因企业开除、除名、辞退员工或员工辞退、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当按照条例处理的其他劳动争议。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［2001］14号）第1、2、3条和第5条规定，下列情况也是人民法院的受案范围：
（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。
（2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷。
（3）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
（4）劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，做出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院对属于劳动争议案件的，应当受理；虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，也应当依法受理。
（5）劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
（6）劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新做出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
人民法院收到起诉状后，经审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案。立案期间，自人民法院接到起诉状的次日计算；由上级人民法院转交下级人民法院，或者基层人民法院转交人民法庭受理的案件，从受诉人民法院或人民法庭收到起诉状的次日计算；令企业补正起诉状欠缺内容的，从补正后交法院的次日计算。认为不符合起诉条件的，也应当在7日内裁定不予受理。企业对裁定不服的，可以提起上诉。
13.3劳动争议案件审理程序
13.3.1先予执行
企业在先予执行制度中，地位是被动的，但人民法院裁定先予执行是有条件的，员工申请先予执行也必须符合法定的条件。《民事诉讼法》规定，人民法院对下列案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行：
（1）追索赡养费、抚养费、抚育费、抚恤金、医疗费用的。
（2）追索劳动报酬的。
（3）因情况紧急需要先予执行的。
上述情况中抚恤金、医疗费用、劳动报酬的追索及情况紧急需要先予执行的，都有可能产生在劳动争议诉讼中。对此劳动争议员工有权申请先予执行，先予执行措施的采取，其前提就是员工的申请。
上述可申请先予执行的案件范围，规定是十分严格的，除此之外，员工不能就其他的劳动争议案件申请先予执行。员工申请先予执行必须符合以下几个条件：
（1）劳动争议诉讼必须具有给付内容。只有给付上诉才可能裁定先予执行。
具体地说，员工只有申请给付抚恤金、医疗费用、争议报酬时，才能申请先予执行。
（2）劳动争议企业与员工之间权利义务关系明确，即双方之间存在什么样的权利义务关系无争议，不需要再调查取证。如员工请求给予劳动报酬案件中，工资标准是明确的，谁应支付工资也是明确的，应何时履行给付义务也是明确的，这样有利于先予执行的裁定。
（3）员工生活确有困难。即若不立即采取先予执行措施，员工的生活将受严重影响，造成严重后果。如追索医疗费的争议案件中，因患疾病员工有生命危险，亟待索取医疗费治疗，否则将贻误治疗危及生命时，人民法院一般会裁定先予执行。
只有符合上述3项条件之一，员工才能申请先予执行。法院对员工的先予执行申请进行裁决时，除核实上述条件是否具备外，还应看被申请人（企业）是否有履行能力，即不会因先予执行而给被执行人（企业）造成严重后果，或因其没有履行能力而成为无法落实的结果。人民法院在裁定先予执行时，可以责令申请人（员工）提供担保，员工不提供担保的，驳回申请。员工败诉的，应当赔偿被申请人企业因先予执行遭受的财产损失。这样可以防止员工滥用权利，使被申请人企业遭受损失。被申请先予执行的当事人（企业）对先予执行裁定不服的，可以申请复议一次，但申请复议期间，不影响先予执行裁定的执行。
13.3.2第一审普通程序
人民法院审理劳动争议案件均按普通程序进行，因此企业必须了解法律对此的有关规定。具体地说，如果企业是原告，人民法院受理案件后，应当在立案之日起5日内，将起诉状副本发送被告员工。如果企业是以口头起诉的，人民法院也应在5日内将口诉笔录的复制本发送被告员工，或者口头将企业起诉的内容通知被告员工。被告员工在收到起诉状副本后，应当自收到之日起15日内向人民法院提交答辩状及答辩状副本。人民法院收到答辩状和答辩状副本后，应当自收到之日起5日内将答辩状副本发送给企业。人民法院对决定受理的案件，会在受理案件通知书和应诉通知书中记明企业或被告员工在诉讼中的权利和应承担的诉讼义务，并在确定审判组织后3日内将承办该案件的审判人员告知企业和员工双方，以便双方当事人及时行使申请回避等诉讼权利。在此阶段，审判人员会认真审核企业和被告员工提供的诉讼材料，在必要时，将依职权调查取证。
人民法院只有在特定情况下才主动调查收集证据，特定情况包括：（1）当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据；（2）人民法院认为审理案件需要的证据，如可能有损害国家、社会或者他人合法权益的事实和涉及与实体争议无关的程序事项。除（1）项规定的情况外，人民法院调查收集证据，应当依当事人的申请进行。
在一般情况下，“谁主张、谁举证”，因企业单方做出决定发生的劳动争议，则由企业负责举证。如最高人民法院明确规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
人民法院在完成上述审理前的准备工作后，即开庭审理。开庭审理包括开庭审理前的准备、法庭调查、法庭辩论、法庭调解及评议宣判阶段。法庭调查是对案件进行实体审理的中心环节，应当按照下列程序进行：
（1）当事人陈述。法庭调查开始，由企业和被告员工陈述各自的主张及事实和证据。陈述的顺序是先由原告陈述，后由被告陈述，如果有第三人的再由第三人陈述。
（2）证人作证。凡是知道案件情况的单位和个人都有义务出庭作证。证人确有困难不能出庭作证的，由法庭宣读未到庭的证人证言；未在法庭上宣读的证人证言，不能作为认定案件事实的证据。
（3）出示书证、物证和视听资料。当事人提供或者人民法院调查收集的书证、物证和视听资料，除法律规定不准公开外，一律应当庭出示。
（4）宣读鉴定结论。鉴定人的鉴定结论应当当庭宣读，并由鉴定人向法庭说明鉴定的方法和经过，以及鉴定结论的科学依据。当事人、代理人经法庭许可，可以向鉴定人发问。
（5）宣读勘验笔录。勘验人员对现场和物证进行勘验时所作的笔录，应由勘验人员或审判人员在法庭上宣读。勘验时所拍摄的照片、绘制的图像应在法庭上出示。
在法庭调查中，企业可以提出新的证据，要求重新进行调查、鉴定或者勘验。
任何证据须经企业和被告员工双方当庭交叉质证、认证，法庭才能将其作为认定事实的根据。企业增加诉讼请求，被告员工提出反诉，第三人提出与本案有关的诉讼请求，可以合并审理。所谓反诉，是指在已经开始的民事诉讼中，被告员工以本诉的原告企业为被告提出的、旨在抵消或吞并原告企业诉讼请求的独立的反请求。
符合法律规定的反诉，人民法院将其与本诉合并审理。
法庭调查完毕，即进入法庭辩论阶段，由企业和被告员工就案件的事实和法律问题进行交叉辩论。法庭辩论结束以前，由审判长征询双方的最后意见。法庭辩论终结，应当依法做出判决。判决前，如果员工和企业之间有意调解的，还可以进行调解；调解不成的，应当及时判决。劳动争议的法院调解由人民法院主持，是劳动争议企业和员工双方就争议事项，通过协商互谅互让，共同达成协议而终结诉讼所进行的活动和结案方式，也是人民法院行使审判权的一种方式。法院调解的前提是企业和员工须自愿，程序和内容须合法，须在事实清楚的基础上分清是非。调解达成协议后，人民法院应当制作调解书。调解书经企业和员工双方当事人签字后，即产生法律效力。企业和员工不能就同一事实再次要求人民法院给予判决；也不能向上一级人民法院上诉，不能再重新起诉，而必须履行生效的调解协议。法院调解是解决劳动争议的重要方式之一，贯彻法院审理的始终。法院受理争议案件后即可开始进行调解，法院在做出判决之前任何时候都可以进行调解，开庭前、开庭时及开庭后至宣布裁决前都可以进行调解。
按照民事诉讼法规定，企业在起诉后还可以撤诉。具体要求是：企业撤诉不得损害社会公共利益和他人合法权益；不得影响被告员工的诉讼权利的行使，即在被告员工不同意撤诉或者提出反诉的情况下，不得申请撤诉。企业申请撤诉是否符合法律规定，需要经人民法院审查后确定，对符合法律规定的，裁定准允撤诉；不符合法律规定的，裁定驳回撤诉申请。另外，值得企业重视的是，人民法院在案件审理过程中，企业若经传票传唤无正当理由拒不到庭，或者未经法庭准许中途退庭时，人民法院可以按撤诉处理。被告员工反诉的，可以缺席判决。
为了防止案件久拖不决，民事诉讼法规定适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起6个月内审结。有特殊情况需要延长的，由人民法院院长批准，可以延长6个月。还需要延长的，报请上级人民法院批准。
13.3.3二审程序
根据民事诉讼法规定，若企业不服一审人民法院判决的，有权在判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提出上诉；不服一审做出的不予受理、驳回起诉和管辖权异议的裁定的，企业有权在裁定书送达之日起10日内提起上诉。企业提起上诉，应当提交上诉状。提交上诉状有两种方式：或向原申人民法院提交上诉状，或直接向第二审人民法院提交上诉状，提起上诉。企业上诉的，应当按照对方当事人的人数提交副本。二审法院对企业上诉案件，经过审理，会按照不同情形分别做出处理：
（1）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决。
（2）原判决适用法律错误的，依法改判。
（3）原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清、证据不足的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判。
（4）原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
二审法院对不服一审裁定的上诉案件的处理，一律使用裁定。二审法院的判决、裁定是终审的判决、裁定。但企业如不服由一审法院重新审理的案件的判决、裁定，仍可以上诉。
二审法院审理企业的上诉案件，可以进行调解。根据调解协议制作的调解书送达后，原审人民法院的判决即视为撤销；二审法院审理企业的上诉案件，应当在立案之日起3个月内审结，有特殊情况需要延长的，得由院长批准；二审法院审理企业的上诉案件，应当在立案之日起30日内作出终审裁定。
13.3.4审判监督程序