如果我们不能从制度上来解决如何给予员工更多，那么我们就不能奢求员工的工作主动和积极。
12年的制度改革是必须要进行的。”
373章 东南西北的问题
“大家先思考一下，等会儿允许大家提问。
临时想的，增加一个互动环节，方便大家更容易地理解我所讲的内容。
我看现在进出会场的人有点多了，我也讲累了。
干脆就休息二十分钟后再继续。”
张云青、赵满福、周成也是憋了好久了，早就想去上厕所了，等白青婷讲完后，立马冲向厕所，都感觉不太适应白董事长的超长培训课。
由于集中的人太多，会议室外的过道，还是显得有些拥挤。
熟悉的人们在过道上碰面，随便聊两句，顺便发只烟，简短地谈一谈自己的体会。
从只言片语中体现出来，大家对后面的提问环节的兴致比较高。
人力行政人员在会议室外面向大家大声喊道：“各位领导，休息时间到了，请快速回到自己的座位。”
参会人员陆续回到了会议室内自己的座位。
白青婷拿起了话筒：“人力的在四个角落里都准备一个话筒，谁被允许提问，最近的人就把话筒递给提问者。”
四个人力的小美女各自拿了一个测试过可以正常使用的话筒，迅速就位。
白青婷讲道：“开始的提问是主动提问，是你们有问题来问我。
后面的问题对你们来说，是被动的。
是我来向你们提问，考验一下，你们上课有没有认真听讲。
是不是在那里滥竽充数。”
“好了，第一个提问谁来？”
“这么多人举手提问，大家的提问热情超过了我的预料。
好，东面这位，把话筒给他。”
“尊敬的董事长，我很好奇，我们西方建筑公司上市后，到现在有哪些公司领导已经有了上亿的身家。”
众人一下子就哄笑起来了。
“你这个问题很好回答，有三个人，一个是我，一个是钱正，一个是袁芳。”
“还有一个问题，请问董事长，你现在的身家是多少亿了？”
“按市值算的话，听说是两百多亿了，但是我并没有这么多的钱，需要采用一定的金融手段才能够真正变成对公司有利的资源。”
“请大家注意思考一下，一个人最多允许问两个问题啊，我怕刚才这位再接着问我究竟有多少可以支配的钱。
这个是我的隐私。
这样的问题，我们就事先打个招呼，就不要再问了。
问了也不会回答，白白浪费一次提问的机会。”
“好了，下一位，南面的的这位。请把话筒给他。”
“董事长，你好。
我的问题是关于期权的，我很关心第一批期权的授权对象，每一个人大致能够授权多少。”
“这个期权的授权对象是上市当年10年底前入职公司的核心层以上的管理人员，总人数经过初步的统计估计在60人左右。
授权的股数，每个级别不一样，最低级别的是副总监级? 这个级别大致是五万股每人? 分五年期平均兑现。
只要公司制定的当年的目标实现了? 预计每股的获益是20元左右。每年可以获得大致20万的额外奖励。
这些具体的分配股数，公司内部正在制定政策，需要报监管部门审批同意后才能执行。”
广个告， \！
“下一位，西面这位，请把话筒快速递给他。”
“尊敬的董事长? 感谢您给我这个宝贵的提问机会。”
“我想提的问题是善于奖金的：您在提到奖金分配的时候? 把超额毛利奖排除在外。
据我对公司项目情况的分析? 产值奖、收款奖、结算奖这些数据虽然简单好算，但是他的金额相对来说并不大。
请允许我说一句可能会让您不太舒服的话。
这三个奖金只能够算是聊胜于无。
所以，我想知道? 公司准备如何兑现这个对员工来说极具吸引力的超额毛利奖？”
“好一个聊胜于无，就不怕我当场把你开了？”
“忠言逆耳，良药苦口。
董事长能够带领西方建筑成功上市。
我想你的胸怀一定是足够包容我们的。
不然的话，你也不会开通这个提问环节了。”
“嗯? 足够包容你们的。
我今天就大方一回? 原谅你了。”
会场响起一片掌声? 缓解了一些提问者和被提问者的尴尬。
“关于超额毛利奖，老是这么地悬而不决，也是不太好。
既然你说了，这个对员工的吸引力更大，这也是我想做的事情。
那今天就再独断一回，因为没有与高管们商量过。
暂时定在每一个项目的对上结算审定后，对下结算全部完成审核后，就可以申报超额毛利奖。
至于什么时候发放多少比例，这个事情我需要与高管们开会讨论，然后写到公司的奖励制度里面去。
这个回答，你认为如何？”
“很好，比我想象的要更完美，感谢董事长。”
“好。下一位，提问的，选北面的这位。把话筒递给他。”
“尊敬的董事长，您好！
我想问的是有第一批的期权，有没有考虑第二期的期权呢？”
“现在第一期的期权都还没有落实，说第二期的期权，还有一点早。
但是也确实是有的同事就迟了几天入职公司，结果与公司的期权擦身而过，确实是比较的遗憾。
我们在把期权的政策整懂、吃透后，我还是想再做第二期、第三期期权的。
只是这每一期的期权是不是必须要间隔五年，我暂时还没有整懂。
但是，有一点请大家放心的是，我想让西方建筑要快速发展。
比如说，现在公司的市值是350亿了，那么我可能会计划这个市值也每年翻一翻，明年就是700亿，后年就是1400亿。
这样的话我们西方建筑就会成为千亿市值得公司的，这个想法我是有了。
具体怎么提法，还需要公司的相关的团队研究和细化。
这样的话，你刚才问到的第二期、第三期，直到第N期的期权，我想肯定是会随着公司的发展壮大，逐步实施的。
以后最好是能够把期权刺激到每一个员工，并不仅限于核心层以上的员工才有期权。
我想这样会更有利于激发每一位员工的工作积极性，让大家心往一处想，劲往一处使，让大家更死心塌地地为公司工作。”
374章 矩阵式管理的天然矛盾点
“好，下一位，我们可以选择中间这位了，东面的话筒递过去吧，四个角落的距离都差不多。”
“您好，尊敬的白董事长。
我想提的问题是关于员工的晋升渠道，公司现在有没有成的政策。”
“你的这个问题提得很好。
本来我是放在后面讲的。
既然你现在提到了这个问题，我就讲一讲。”
“关于西方建筑的员工晋升渠道问题，由于我们是北方的企业，大量的人员是北方人。
北方人信奉的是大哥化。
这个大哥化在我们的企业还小的时候，还很不规范的时候，这些都非常有利于企业的管理。
但是现在公司上市后，公司又有了更多的新的优秀的同事加盟公司。
这样的话，势必就要打破原来的人事平衡。
事实上，在这方面，我也感受到了人事平衡的冲突，目前来说还是比较激烈的。
原来一些同事综合素质没有跟随着公司的发展，快速提升，还停留在原来的老模式、老方法上面。
当然了，还有好多一起创业的员工更是老资格，这些老资格不仅仅是指领导，更指一些基层的员工。
有些员工跟随公司发展，已经服务于公司十几年了，虽然他们的职位不高，但是岗位却很重要。