在进行“文化诊断分析”时，确认哪些文化因素与愿景一致，哪些背离，或者无足轻重，可有可无。然后，你需要进行相应的取舍并引入新内容。
例如，我曾为一家大型制造公司提供咨询服务。该公司的新愿景是改进问责制和协作能力，以配合业务快速扩张的计划。在转型进程中，研发部门起着至关重要的作用。
但当我去公司办公室探访时，我看到的是无数高隔断圈起来的小隔间，办公区周边则是一排小会议室。每个人都戴着耳机坐在办公桌前工作。尽管这种办公区格局很常见，且适用于许多公司，但它似乎不太符合问责和协作的愿景。
我立刻问他们是否有兴趣和预算来把这个办公区改造成大力张扬协作精神的格局——速赢。他们不太情愿地拨了款，并聘请了当地一家办公空间设计公司。我根据在自己公司的实践经验提了一些建议。结果令人惊叹。
他们拆除了所有的旧隔间，取而代之的是网络式工作站，由此创建了正式与非正式协作的生态系统。人们可以互相看到，能面对面交流，不必再用谷歌聊天跟隔着两个座位的同事交流了！所有的会议室都装上了大玻璃窗，这样协作变得更通透。办公区中央甚至有个由玻璃墙圈起来的大战情室。在一个角落里，还布置了一个温馨的“起居”区，里面有沙发、豆袋椅、野餐桌和平板电视。这台电视被用来与其他办公室进行流媒体直播。墙壁也重新粉刷过，上面张贴了新文化和愿景声明中的片段。你可以看到并感觉到正在发生的变化。
这样一来，公司创造了新的文化体验，完全符合增强协作精神的愿景。在这种办公室里的每个人都感同身受，不需要太多的解释就能理解为什么要这样做。