领导者既然要保证每个下属都能够把工作做好，就应该很圆通地领导。即能够推拖拉到合理的地步，使每件事情都做得很圆满。
第一节
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圆通的领导才有团队精神
一般人喜欢说中国人不合作，中国人是一盘散沙。其实这句话相当有问题，真正的说法应该是，中国人不合作的时候是一盘散沙，合作的时候，则是万众一心。最厉害的是，中国人不像日本人那样，日本人团结得让全世界人都知道，所以对他们产生很大的排斥力。中国人团结得让全世界人都不知道，所以对我们一点警惕心都没有，这样中国人才有办法在全世界立足。表面上看起来我们到处受欺负，实际上，我们能够到处生根也是非常了不得的。
现在的中国人到底合不合作呢？说中国人合作，可以举出一大堆例子；说中国人不合作，又骂得好像中国人一文不值。其实，团结不团结，合作不合作，是结果不是原因。我们经常倒果为因，开口就说中国人不合作、不团结，这是很令人担心的，长此以往，就会变成反教义，使我们的新生代认为，我是中国人，中国人反正不合作，那我也不合作，才符合中国人的本性，这是不对的。领导得好，中国人就能够合作；领导得圆通，中国人就能够团结。所以领导得好不好才是因，合作不合作是果。
我们不要老是说中国人不团结，中国人没有团队精神。老板常说这种话，就是暗示你的员工，反正你们不团结，大家混成一团就算了，结果大家都倒霉。我们还是平心静气地研究一下，如何领导才能够促使中国人团结。
一般研究领导理论的人都会把领导行为看成连续的变化带。是以主管为中心慢慢转变为以下属为中心，还是以下属为中心慢慢转变为以主管为中心，这里有很多不同的形态。以主管为中心，即主管以自己为中心，喜欢运用权力来制定决策，监督大家执行，这就是我们平常所说的独断独行。当然，这种方式越来越不受欢迎。慢慢的，主管也知道这样不好，因此他就一点点修正，自己制定决策，然后来推销这个决策，跟底下人商量，不是商量这个决策好不好，而是问底下人怎样接受这个决策。虽然看起来有一点尊重下属的意思，但是下属心里明白，主管还是在强迫自己接受他，只不过态度上客气一点而已。
主管慢慢又感觉到这样行不通，又进行一些修正，比如他提出一些构想，欢迎大家讨论这个构想有哪些地方需要调整，这就给下属提供了一些空间，下属可能提出一些意见，这样形成的决策更有利于执行。主管慢慢觉得这样对他有利，就改变做法，只提出一些初步的构想，不作最后的决定，希望下属们也参与意见。这样一来，下属好像更自由一些，自主性更强。于是主管又再放宽一点，只提出问题，让下属们去找答案，然后一起来作决定，这就已经相当民主了。如果主管再退一步，给出一些限制的条件，要求大家去找答案，同时要求大家一起来作决策，这就是集思广益。到了这一步，主管的权力已经很小了，他非常尊重下属的自由裁决权。如果主管只划定一个范围，让下属在这个范围里爱怎么做就怎么做，这就是中国人所谓的持经达权。这样就充分发挥了下属的能力。这种领导行为也就变成以下属为中心，而不是以主管为中心了。
从这个连续的变化过程可以看出，领导行为有独裁型的，有主导型的，有不干涉型的，有民主型的，也有教育型的。真正受欢迎的领导者是教育型的。即凡是跟他在一起的人，都能够从他那里学到很多东西，而他又是用潜移默化的形式教育下属，而非说教的形式。所以，跟这样的领导在一起，能够感觉到他很尊重我们，我们能从他那里学到很多的东西，又不会感到很大的压力，这就叫如沐春风。如沐春风的教育型的主管当然最受欢迎。
其次是民主型的领导。事实上领导要民主，还不如扮演一个教育者的身份，当然你要有足够的条件，才能够成为教育型的主管，否则能够做到民主型已经很不简单了。所谓民主型，就是主管能够听取下属的意见，让下属有足够的参与机会，同时让下属感受到尊重。这种领导方式也是大家喜欢的。
再次是不干涉型的领导。中国人的特点是，你不干涉我，我反而不好意思不认真，你放手让我去做，我反而会尽力。所以不干涉型并不是主管不负责任，而是他有一套本领，才敢不干涉，才敢放心。这种不干涉型的领导者也比较受欢迎。
然后是主导型的领导。所谓主导型，就是主管站在前面带领下属去工作，也叫做以身作则。以身作则不是说在工作方面，不是指工作方法，也不是指工作本身，而是品德修养和工作态度方面。
最后是独裁型的领导。这是最不受群众欢迎的领导，因为主管样样要独断独行，其他人完全没有责任，反正叫我东我就东，叫我西我就西，这样会破坏整个组织气氛。
自发领导可以创造良好氛围
领导行为虽然多种多样，但一言以蔽之，领导行为有强制的，也有自发的。强制的领导也叫做外在领导，领导者以某种心理威力加在被领导者之上，让他们害怕，强迫他们接受我们的领导，按照我们的预期去执行。相反的就是自发的领导，即内在的领导。领导者使被领导者在一种没有危险、没有压力的状态下，自动自发地产生某种进行活动的意愿。
从心理学的角度讲，人对自己的决定是最乐意服从的，一个人的心在哪里，他的人也在哪里，所以人们都是喜欢自发性的领导。同时社会上的风气越来越趋向民主化，自发性的领导也是一种趋势。领导者最好是扮演协助者，“我是帮助你的，不是指导你的”；或者激励者，“我是鼓励你的，不是来监督你的”；或者困难的排除者，“你有困难我们一起来排除”：这样就能促使大家自动自发。
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我每次到统一企业去，接待的人都会对我说：“你听到楼上的笑声了吗？那是我们高总经理的笑声。”高清愿的笑声可以从四楼传到一楼，可见他的笑声之大。他为什么要笑得这么大声呢？实际上他是在制造一种气氛，希望员工们很和谐，心情愉快。所以他在协调气氛方面是很用心的，为的是使每个员工都能够在统一企业做事的时候，感觉到自己是大家庭的一分子，而不是被雇用的，做苦力。让员工感觉到企业就是家，员工当然要承担家庭成员应承担的责任。
高清愿先生非常希望达到这种家庭的氛围，因此他要求各级主管以及普通员工要互相协助。他说，怎样划分工作只是一种形式，大家彼此互助才是最要紧的。所以统一除了一些像禁止赌博这样的规定外，基本上没有什么禁忌。高清愿先生要求各级主管要切实做到以身作则，比如要让员工不迟到早退，主管就不能迟到早退，要让员工诚实，主管就不能骗员工，等等。至于工作方面，应该尊重每一个专业人才，让他们去发挥能力。高清愿先生的这种要求，对于统一的士气提升有很大的帮助。良好的士气可以带动生产效率的提高，降低成本，使得一切的业务能够顺利开展，所以统一有良好的风气跟高清愿先生的笑声有相当密切的关系。
中国人对领导的说法，比较偏重艺术方面。主管与下属之间，如果把对方当朋友看待，你给我一份情，我给你一份情，这种私人的情谊将来会对领导产生很大的帮助。对于同事和下属，我们要有礼貌，有风度，有气量，该赞赏的时候就赞赏他，该鼓励的时候就鼓励他，保持适当的亲密。适当的亲密，就好比开车时的安全距离。我们不能完全跟下属打成一片，打成一片没有错，但要是看不出谁是主管谁是下属就过分了。所以我们跟下属打成一片时，最起码要做到，我们脸色不好看的时候，下属会警觉。
我们要常常跟下属交换意见，大家一起来谋求改善。在交换意见的过程中，了解他们的工作，确定他们的价值，使他们受到激励。这才是我们真正的领导行为。我们还要从现状的检讨当中不断地简化工作，下属有不安的地方要接受他们的申诉，他们有什么抱怨，要好好地去了解。这样就可以创造良好的工作气氛。一个企业如果工作气氛良好的话，就可以令人感到它的领导是非常有艺术的。
民主时代也需要强势的领导
民主时代到底需不需要强人？强人到底好不好？中国人始终是矛盾的，有强人的时候，感觉强人好像太强了一点，什么事他都管，万一管不好怎么办呢？可是一旦没有强人，我们却又希望有一个强一点的人，不然的话谁说话算数呢？实际上我们也不必这么担心，因为民主时代的领导者，也会有充分的能力，能够很好地发挥自己的智慧与力量，而且还会活用各种资源。同时他又有很远大的眼光来分析问题、解决问题，这种人当然是一个强势的领导。
在民主时代，一个领导者比专制时代所需要的能力还要多一点。下面六种能力是民主时代强势领导者必备的条件：
1．预测力。对未来要掌握，因为一个领导者需要对未来负责，如果未来的变化他完全不了解，那谁会信服他呢？可是预测还是要借助专家。所以一个领导者要有眼光分辨谁是真的专家，并把真的专家请来，虚心地听取专家的意见，做到这一点，就有了足够的预测力。
2．判断力。一方面要依据数据，另一方面要凭自己的直觉，一个好的领导者要重视数据，但是不完全被数据所控制，还要有很好的直觉，可以判断数据所不能表现的东西。
3．果断力。果断力就是我们常说的有气魄，如果一个人对未来很了解，又能够判断，他就非常有信心，就非常果断。
4．创造力。所谓创造力就是个人的才气，我们常说一个人很负责，很努力，但是好像才气不够。越是高阶层的领导者，越需要个人有才气。
5．亲和力。如果一个人非常神气，神气到别人根本不接受他，这个人就缺乏亲和力。如果一个人很神气，而大家又能够接受他，这个人就有很大的亲和力。
6．沟通力。所谓沟通力，一般人很喜欢讲说服力，我一再强调不要存心说服任何人。我们建立自己的声望，有了足够的威势，使大家有信心，我们讲话别人自然会听，这不是说服，是沟通。
虽然一个强势领导要有能力，但是也要注意：第一，要懂得深藏不露，即不应该露的时候就不要乱显露，不要时时刻刻都表现得有能力，那样别人是不服的。第二，要有威势，但要备而不用，不用处处显示出自己很有威势。第三，要有魄力，但是要胸有成竹，否则，将来一旦结果不好，你的魄力就破产了。
强势领导者一定要能够充分了解人的性格、人的行为，能够明察秋毫，并且拥有特殊的魅力。绝不能盲目发号施令，强迫别人听从，或者讲话的时候用很强有力的手势，用很果断的声音，这都是没有什么用处的。那样只会使你变成一个专制的魔王，不是强势的领导。专制魔王，在专制社会，也许别人会怕他；在民主社会，人家会感觉到他虚张声势，根本没有实力。
民主时代所需要的强有力的领导，要有很丰富的内涵。对于下属来说，主管强有力比较好，客气不是福气。跟着客气的主管，最后可能什么都没有学到，反而害了下属。对下属的任何行为都采取怀疑态度的主管，是过分重视人际关系，而忽略了工作绩效，也不会受欢迎。有些主管很奇怪，心想：“我对下属还不够关心吗？为什么他们对我的话好像不当一回事？”这是因为他们感觉到你不够强有力，你的实力不够。下属往往希望有一个强有力的主管，在自己有错误的时候能够得到纠正。问题是怎样纠正呢？人都希望有面子，你纠正到让他没有面子，他就反感。你纠正到他非常有面子，他心里面很佩服。能够把柔和刚融合在一起，是塑造强有力的领导必备的条件。
我们为什么害怕强人？因为强人多半会犯一些毛病，像专制、讨厌批评、不喜欢讨论。相反的他又喜欢别人逢迎他，一切照他的意思去做。时间一长，大家就会发现没有办法跟他沟通，有些事只好偷偷去做，做了以后又害怕他知道，因此就开始隐瞒，种种不好的行为就被迫形成了。所以强人如果能够民主，民主时代还是可以有强人，只要强人不厌恶批评，很喜欢跟人讨论一些问题，又可以接受别人的意见，能够检讨自己，这种强人我们不但不讨厌，还很喜欢。强人就是强得让大家有面子，而不是强得让大家没有面子。如果强到大家都服服帖帖，唯命是从，那整个组织气氛就会变成阴森森的。人们在强人表达意思之前，一定会研究怎样去讨好他，这样一来人们根本不会考虑企业的利益，只想满足强人自己的意见。
一个强人如果专制、霸道，就会使得很多原本很热情的人变得冷漠，原本很有能力的人变成袖手旁观，大家通通把精力用在研究内部人上，忽略外界的需求，这样一来整个企业迟早会崩溃。姜子牙曾指出，一个领导者要柔而静，恭而敬，强而弱，忍而刚。柔而静，是指你要和蔼，即使是强人，但是态度和蔼可亲，可以很冷静地判断是非。恭而敬，是指对别人要尊重，人家尊重你，因为你很强，可是你要了解，就是因为人家尊重你，你才会强，所以你也要给人家适当的尊重。强而弱，是指你权势很大，但是你的性格最好柔和一点。忍而刚，是指你要很谦和，忍耐性强，但是又很刚直，很勇敢。这个看起来是矛盾的，实际上是一种融合。
可是一般人更相信韩非子所讲的话，韩非子一直主张有权势的人不要把权势借给别人。你为什么会强？就是因为你有一些权势。如果权势不发挥出来，或者拿来借给别人，那你就没有权势，地位就会受到威胁。其实强势的人不表现强势，人家还是看得出来，所以不要急着表现你的强势，反而能够得到别人的认同。
强人要面子，跟强人沟通的时候，一定要顾虑强人的面子；下属也要有面子，所以强人跟下属沟通的时候也要尊重下属的面子。这样彼此都尊重对方，自然会顾虑到彼此的立场。这样的强人就会受欢迎。
强人专制有什么不好？第一，会使得你的手下完全听话，最后没有自发性，他只会在那里等，一切唯命是从，自己从来不发挥创造力，这样一来很多人才会被埋没。第二，人才外流，这也是前一点的最终结果。大家一看惹不起你，也没有耐心在这天天看你的脸色，天天跟你顶嘴，干脆离开算了。第三，组织没有活力。大家都不动脑筋，都坐在那里等命令，推一下动一下，这个组织没有任何活力可言，会逐渐腐化，使得企业逐渐衰退。
姜子牙已经指出，一般的人会失败，就是因为见善而怠，时至而疑，知非而处。见善而怠，即一个强人只顾自己面子，明知道下属提出的是好主意，但是因为下属的主意比自己的好，就感到没有面子，所以不支持下属，甚至有意刁难。时至而疑，即时机已经来到了，但是你心里面犹豫不定，怀疑有人作弊，怀疑会上下属的当，这样就不能让你的下属发挥能力，也会错失良机。知非而处，即明知道自己是不对的，但是还要坚持下去，一错到底。一个强人如果明知道是好主意而不大力支持，明知道时机很好，却犹豫不定，明知道是错的，还坚持错到底，就是权力腐化的证明。强人专制，最后会使得上下彼此钩心斗角，产生信任危机。下属会产生这样的心态：你有权，你不给我好处，我当然就埋怨你。你可以做得到的，你偏不做，可见你对我不好，所以我就感觉不公平。这样长久下去，组织就会分崩离析。
民主时代需要强人，强人一定要允许下属有力。怎样判断下属有没有力呢？看他有没有班底。很多领导者因为一个人没有班底而重用他。这基本上没有错，因为一个人太早有班底，你重用他以后，他会始终牢牢守着这个班底，变成一个小圈子，没有办法用更多的人。一个人如果没有班底，而他本身又有才干，是可造之材，就应该提升他。但是他当了干部以后还没有班底，就表示他在组织方面，在领导方面是有缺失的。作为一个强人，你要允许干部有班底，这样他就能把事情做好，这也是强人之所以强的基础。
因此我们扩展到中国式的创业方面。很多人觉得创业一定要离开原来的企业，到外面去另起炉灶，这才是中国式的创业，其实只说对一半。中国人在很多事情上都是兼顾的，你自己出去当老板是创业，你在原来的老板手下开一个分店，或者你创立一个部门，这也是创业。在旧社会，一个人从小拜师学艺，他的师父一手把他带大，他也很敬重师父。到了某一天，师父突然把他叫来说：“你已经18岁了，在我这12年了，我现在在东街又给你开了家分店，从下个月开始你就去那边当老板。”这才是中国式的创业。所以你可以当老板，我就扶持你当老板，你不适合当老板，我就让你当干部。各人有各人的才华，有不同的表现场合，不要强求一致，这是非常有道理的。
在内部创业方面，我们先要允许一个人有班底，他的班底越大，他所负的责任越重，他的部门人员就越多，甚至他的预算也越大，这样他就等于开创了基业。只要老板能够允许重要的干部拥有强有力的班底，能够发展干部自己的构想，建立他自己的事业，我想他就已经创业了。宏碁实际上就是采取这种方法，只不过它是向下发展，而大多中国人是向上发展的。中国的老板一般是在最底部，老板支持干部，干部再支持他的班底，这样逐渐地向上开花结果。宏碁根据自己的情况，反其道而行之。方向稍微有一点不同，但是基本精神是一样的。
用脸色管理让下属自动自发
人们常说，管理是通过别人的手来完成工作。这句话基本上是对的，但是也害死很多人。很多人没听过这句话时，事必躬亲，做得很多。但是听了这句话以后，认为自己不能做，否则就不叫做管理，所以就变成什么事都不做。一个人由事必躬亲到什么事都不做，这是两个极端，都是错的。这句话我们要小心听。每个人多少自己做一点事情，同时也要通过别人来完成一些事，只是在比例上不同而已，完全自己做或者完全让别人来做都是错的。
这个比例是按照管理的三个阶层来设定的。比如基层，大部分时间是在做事，所以在做事的比例上，应该是整个企业里比例最大的。如果基层还要说通过别人来完成工作，真不晓得他要通过谁。比如一个技术工要装零件，当然得他自己去装，而不能再通过别人。所以基层做事的成分最大，管理的成分最小。但是基层除了做事以外，还要具备改善的意识。虽然天天在做事，但不要闷头去做，也要动脑筋想想，有没有办法做得更好。基层做到这点就差不多了。
中层干部，要动脑筋去想一些事情，也要真正动手去做一些事情，要费脑筋把人的问题解决，同时还要有本领让他的下属去做事。可见中层干部的情况复杂一点，一方面要动脑筋解决问题，另一方面要动手做自己应该做的事情，还要让别人去做事情。
高层主管，大部分都是在动脑筋、动嘴巴，很少动手。动脑筋想怎样安人，怎样找到人才，怎样让下属去解决问题，怎样把紧急的事情交办下去。高层主管所做的事情没有一样是具体的，没有实际的行动。
所以越是高层，经由他人之手完成的比例越大；越是基层，经由他人之手完成的比例就越小，甚至普通员工完全是自己动手来完成工作的。
各级领导者要按照这个比例来调整自己的工作。比如车间主任，要不要自己做事情，得看具体情形。如果工人们都很熟练，他们做的事情都很固定，车间主任不需要坐在那里监督，不如做一些诸如排除故障、保养维修之类的活计。假定车间的工作很繁杂，必须有一个人监督生产线，那车间主任就不需要做事情，只负责巡视生产线，解决临时发生的问题就好了。中层干部最好把自己做事的部分稍微减少，把经常性的事务都推给下属去做，自己只做一些偶发的事，同时动脑筋想一些解决方案。高层主管越少动手越好，多动脑，多去安人，因为安人的工作越来越重要了。
主管应该有权势，但是尽量不要运用，最好用脸色来管理，这是中国人最常用的方法。主管要培养下属学会观察自己的脸色，主管用脸色来管理，让下属自动自发，这才是艺术的表现。因此我们有三点具体的建议：第一，主管平常要和蔼一点，不要老是板着脸，你经常板脸，人家想看你的脸色也看不出来。第二，不要翻脸太快。翻脸比翻书还快，会让下属来不及调整，就显得奸诈阴险。第三，要考虑到下属响应的时间，给下属一点时间，他才能够看到你的脸色，然后自己去想办法调整，他调整过来后，你的脸色缓和下来，他就知道事情已经过去了。如果再给他一些鼓励的话，他就知道以后要自动自发才不会挨骂。所以觉得脸色管理不好的人，是他自己拿捏得不好，而不是脸色管理本身有什么问题。
太过重视口语上的沟通，实际上是行不通的。若发生什么事情都要讲出来对方才知道，但你一讲出来，对方又感觉到不愉快，怎么解决？比如一个司机开车很快，你坐他的车，直接批评他的话，就很危险。你要么不坐他的车，既然坐他的车，又嫌他这嫌他那，他开车时情绪就不会好，那最后谁倒霉？出了事你根本逃不掉的。那碰到类似的事要不要说出来？不能一概而论。人与人要长期在一起，你样样都说出来，你不说的时候他反而不知所措。不如让他养成主动看我们的脸色习惯自己调整得好，当然这并不意味着我们要给他脸色看，而是用脸色暗示他，这样做不对。他看到后自动去调整，然后我们把脸色改变过来，这有什么不好？
当然我们也不反对发号施令的领导方式，所以将领导方式分成正常式跟非常式。所谓正常式，就是说时间允许，就全力支持下属，让他从自动自发中去磨炼自己，这样一来，我们就可以把指挥、监督降到最少，而把协调发挥到最高。但是事情紧急的时候，我们也可以行使指挥权，也可以发号施令。这样一来就两边兼顾，一个人能柔而不能刚，或者能刚而不能柔，都是不对的。
有很多人认为中国人是好好先生，就不能发脾气，中国人讲究人和，就不能有异议，中国人重视人际关系就没有办法兼顾工作绩效，这些观念应该彻底改过来。我们重视人际关系的目的是要提高工作绩效；我们对人柔和的目的是希望能够很强硬地坚持我们的原则；我们做好好先生，是希望事情能够做好。如果做不到二者兼顾，那我们就很危险。我们一再被骂成“和稀泥”的民族，就是因为我们没有兼顾。所以正确的做法是，以圆满完成任务作为领导的基本目标，从这个角度来顾全大家的面子，一方面让大家愉快，另一方面又能实现目标，这就是刚柔并济。刚柔并济还不是最高的境界，如果让大家主动地来看你的脸色，主动地调整，你虽然刚，但是不用表现出来，用很柔和的方式就可以带动大家自动自发工作，这才是真正自动自发式的领导境界，也是中国人最喜欢的。