中国式管理的三大主轴是以人为主、因道结合、依理而变，就是以“人”为中心，人为管理的主体，基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变。
中国式管理和伦理具有十分密切的关系。一个人的人品，往往是管理有效与否的关键。
20世纪70年代以前，日本人不敢说日本式管理，因为第二次世界大战失败，带给日本人很大的挫折感，以致对自己的文化失去信心。虽然实际运用的，是一套和美国式管理很不相同的管理，仍然不敢明目张胆地指出那就是日本式管理。就算明确说出来，也不过换来人家的冷眼和笑话。
日本经济奇迹震惊世界，大家好奇地探索日本人究竟是怎么管理的。然而由于日本人中英文造诣比较深的，已经不太了解日本文化；而少数说得出所以然的，并没有能力用英文把它表达出来；加上欧美人士迄今丢不掉白种人的优越感，虽然英文版本有关日本式管理的书籍已经不少，西方人能够真正从中看出日本式管理奥妙的，毕竟不多。
19世纪末期，美国兴起一股反形而上思潮，重视管理科学而轻视管理哲学。偏偏日本人一直倡导管理哲学的重要性，将中国的管理哲学与西方的管理科学结合起来运用。美国人从管理科学的层面，看出日本式管理不过是美国式管理在日本本土化的结果。日本人当然不肯承认它的管理哲学来自中国，循着茶道、围棋、柔道的旧路，只鼓吹日本式管理可以移植到全世界。
日本人对欧美宣称，东亚各国，正在学习她的管理方式，而且很有成效。以马来西亚为例，她的向东学习（Look East），究竟是学习什么人？恐怕只有马来西亚少数高级人士明白。然而，可以肯定的是，一旦马来西亚成为经济高度发展的国家，对马来文化有了坚强的信心之后，就会承认马来西亚式管理的存在与价值。
其实，站在管理科学的层面来看，管理便是管理，有效最要紧，分什么美国式管理、日本式管理？简直多此一举。站在管理哲学的层面来看，既然各种民族长久以来，已经形成不同文化，当然有其不同的管理。不论我们承不承认日本式管理，也不管日本人什么时候才敢承认日本式管理，日本式管理早已存在于日本人的生活之中，就像汉唐之际，早已出现中国式管理一样。
台湾地区受到日本统治40年，日本人费尽苦心要将台湾地区殖民化。结果40年过去，日本人撤退，日本式管理也大部分随着消失。尽管老一辈受日本教育的长者，偶尔会标榜“我是受日本教育的”来暗示他“正直而诚实”，有别于光复后没有受过日本教育的人。但是，日本是战败国，说自己具有日本精神，到底不是光荣的事，所以很少人愿意指称自己所施行的，正是日本式管理。
光复以后，中国式管理所带来的，似乎是贪污、舞弊、走旁门左道，不但乱七八糟，而且令人彷徨失措。这时候猛然觉醒，原来第二次世界大战打胜仗的，是美国人，根本不是中国人。由于美国经济辉煌发展，科技领先世界，于是美国式管理，自然而然成为现代化的标志。
经过40年的奋斗，台湾地区好像也创造了经济奇迹，可惜我们不敢像日本人那样，说自己有一套管理。
那么，我们的成果，是来自美国式管理吗？老实说，有很多经管者，完全是土法炼钢，也照样赚钱、照样立业，问他是怎么管理的？他会说：“多半是东听西听，加上自己的想法，凑合起来的。”
这种答案，告诉我们中国式管理基本上是一种凑合而成的东西，因为我们的文化特质，就在于包容性极强，能够把各种看到的、想到的、听来的，凑合在一起。
平心而论，中国式管理当然存在，只是我们行之日久，反而说不上来，而且久未整理，已经杂乱无章。最主要的，还是对自己的文化缺乏信心，基于面子问题，不敢说它。我们现在把中国式管理的三大主轴，分述如下，以供参考。
1．以人为主：主张有人才有事，事在人为，唯有以人为主，才有办法把事做好。中国式管理，可以说是人性化管理。
2．因道结合：认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙，聚集起来发挥巨大的力量。
3．依理而变：合理解决，一直被视为比依法办理更为合乎道理的方式。中国式管理，也可以说是合理化管理。
第一节 以人为主、因道结合并且依理而变
西方管理，主张以“事”为中心，把工作分析妥当，分门别类，采取明确分工的原则，划分出不同的部门，规划好所需的职位。然后按照各个职位的实际需要，拟好所需要的人才规格，写成工作说明书，并且依据拟订的规格，来选聘合适的人员。
这种“因事找人”的方式，“人”必须配合“事”的需要，显然是以事为主的一种管理方法。
中国式管理，则迄今仍然以“人”为中心。工作分析不妨照做，但是组合的时候，大多依据现有的人员，采取“量身定做”的方式，来规划职位，划分部门。由于“现有的人不完全符合工作说明书所要求的规格”，所以在工作职责表的末尾，加上一条“其他”，以便弹性应用，因人而适当调整。
这种“因人设事”的作风，以“事”来配合现有的“人”，必要时再向外找人，来配合现有的人。以人为主，是中国式管理的第一特色。
通常，刚开始的时候，我们采取“大家一起来”的策略，没有分工，也不设置任何职位。在这种含混不清的局面当中，最容易看出各人的特性。于是就现有人员来加以衡量，因人而设事，建立起初步的组织。有两个人适合当主管的时候，我们先分成两个单位。等到再有人非当主管不可，或者具有担任主管的能力时，再变成三个单位。我们的组织常常变更，然而大家心里有数，完全是依照“人”的需求，只是口头上一定要说基于“事”的需要。
中国人相信“事在人为”，所有的事都是人做出来的，所以管理是应该以人为主。
以人为主，需要什么样的人呢？由于分工不明确，让主管和工作人员自己都可以用“其他”来多做或规避。因此必须寻找“志同道合”的人，才能够在“道”的共识中，将心比心，用心来配合，以求协调。
西方管理以事为中心，人不能配合事的要求，就应该更换，所以主动求去或者被动解雇，成为家常便饭。
同样以人为主，日本式管理大多采取“长工”的方式，终身雇用的结果，人没有变动，反而是工作不断地轮调。人不动事动，近来在日本，也逐渐式微，因为长工的成本，实在太高，越来越觉得承受不了。
中国式管理介乎“短期雇用”和“长期雇用”之间，采取“合则留，不合则去”的原则，可长可短，更加具有弹性。合或不合，取决于“道”，也就是今日常说的“理念”。大家理念相合，可以同甘共苦，那就愉快地留下来，一起为理想而奋斗。若是理念不同，与其拖拖拉拉，浪费生命，不如快刀斩乱麻，挂冠求去。
因道结合，是以人为主的必要配套。苟非理念相同，很难以人为主而又密切配合，所以中国式管理，首重“道不同，不相为谋”。要开拓事业，先找到三五位志同道合的亲友，再作计议，否则就算勉强开创，不久也将“因互相了解而拆伙”，白忙一场。
中国式管理还有一个“变动性”的特色，那就是“依理而变”。一切变来变去，变到合理的地步。
组织变动，是随处可以发现的事实。每次到公司，请问“有没有组织系统表”？答案必然是“有”。当然有，不可能没有。问及“能不能借我看看”时，回答“可以”。拿来时却不忘补充说明“这一张是旧的，新的正在印”。可见组织变革，对中国人而言，乃是常事。
计划变动，是大家惯有的行为。计划确定之后，执行的人就开始动脑筋加以变更。这种“上有政策，下有对策”的作风，几千年来没有改变。一切照计划而行，不过是冠冕堂皇的话，实际上一切都在变动。而且非变动不可，因为计划确定之后，势必又产生若干变数，不变动计划，怎么能够因应，又怎样得以顺利实施？
人员变动，也是不可避免的事。固然是志同道合的组合，然而人心善变，不久之后，变成志不同、道不合了。这时候一句“人各有志”，便可以掉头而去。人员动态，称为人事流动率，在中国式组织中，大于日本而少于美国。换句话说，流动到合理的程度，最为理想。
工作变动，表现在中国人欣赏“多能”大于“专业”的事实。专业当然是必要的，但是多几样专业，岂不是更好？中国人比较喜欢“通才”，因为弹性较大，变动起工作来，更加胜任愉快。
制度变动，大多采取形式不变而实际改变的方式。同样的制度、同样的组织、同样的人员，只要主管改变，一切都跟着有所变更。嘴巴一定说“萧规曹随”，以免引起抗拒或批评，实际上一定“不断改变”，以行动来证明“新人新政”，让大家知道新任主管真的有三把火。只要不烧到自己，似乎怎么烧都可以。
事实上，当中国人说“就这么决定”的时候，我们应该明白“已经开始要变动”了。
中国人的“变动性”最强，而“持续性”也最高，这是比较不容易了解的部分。“变动中有持续，持续中有变动”可以说最合乎中国人擅长的中庸之道。
只要合理，怎样变动都可以，这是中国式管理的基本特性。变动得合理，必须依理而变，绝对不能乱变。
中国式管理，相对于美国式管理、日本式管理而言，具有上述“以人为主”、“因道结合”、“依理而变”三大特色。这三大特色，说起来都以“人”为中心，人为管理的主体，基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变。所以说中国式管理，最合乎人性。
在中国社会，人治的色彩永远大于法治。大家口口声声说法治，心里头则没有不知道“徒法不足以自行”的。人来推行法治，到头来还是以人为主。
有共识最要紧，缺乏共识的时候，自己人先争论不休，内部纷争不断，力量分散了，徒有组织之名，产生不出真正有效的组织力。
人的理念、行为都会变动，所以制度、共识、态度都不可能不变。中国式管理，主张“一切变得合理”，便是合理的应变。归结起来，中国式管理的最高智慧，即在于饱受一般人误解的“以不变应万变”。
第二节 人伦关系十分重要
管理是修己安人的历程，以人为主，人与人的关系，在中国式管理中，显得特别重要。有关系，没关系；没关系，有关系。中国人听起来，也特别有体会。
我们有三个根深蒂固的观念，很不容易改变：
第一，法是死的，人是活的。死的法需要活的人来加以合理运用，而不是不动脑筋地死守法律规章。
特别是中国人、中国文字、中国话，简直灵活无比，随时变来变去。用中国文字来订立法律，十个人有十种不同的解释，最后还得以解说者的身分、地位、权势来决定，所以徒法不足以自行，仍然以人为主。
第二，天下事好像没有什么是不能变通的，若是变通不了，大多是因为找错了人。只要找对人，变通应该是没有问题的。这种观念，使我们怀疑法的公信力；而事实证明，不合法的事情，找对人之后，往往就地合法，令人不得不相信，自古以来的传言十分正确。
就地正法可以变成就地合法，天下还有什么事情是变不通的呢？诚信问题，在中国社会，永远是各说各话，始终难以真相大白。人人不违法，个个能变通，所以人的因素，显然比法更为重要。人治大于法治，表现在有法却常常由人来变通，而且大多数人都没有话说，就算说话，也不过是白说。有如狗吠火车，毫无效果。
第三，法由少数人订立，由一个人修改。这种现象，是中国社会自古迄今的一贯精神。少数可以控制的人，稍微有意见就加以恐吓、威胁，再不听从命令便杀一儆百，给予惩罚。这样定出来的法，即使大家很不满意，也可以自己宣称良法美意。理由是“少数贤达的观点，胜过多数愚昧的想法”，《易经》中“贤大于多数”，“少数贤明的意见比多数更高明”的观念，正好派上用场。
遇到实际情况的需要，最高首长一个人，便可以修改法律规定。明文订立的事项，首长口头一句话，也能够保证不让其实施：只要我保证，大家请放一百个心。
凡此种种，都显示人的重要性，也凸显人群关系的影响十分重大。中国社会，有人就有派系，见人便拉关系。人与人之间的复杂称呼，充分表现人际关系的错综复杂，为其他民族所罕见。
人际关系或人群关系，实际上都不足以说明中国人的需求。我们真正需要的是人伦关系，也就是把人际或人群和伦理合在一起，建立一种“差别性”的关系。
伦理要求长幼有序，基本上是一种不公平。父父、子子，应该各如其分；君君、臣臣，现代的话叫做上司、部属各自扮演不同的角色。但是，彼此之间，必须维持“合理不公平”的分寸，而不是“平起平坐”的“不合理公平”。这两者之间的差异，必须慎重拿捏，才不致发生差错，避免自己不明不白地遭受“公平”的祸害。
中国式管理和伦理具有十分密切的关系。一个人的人品，往往是管理有效与否的关键。人的品格是后天修养得来的，并不是天赋或命定的，就算天赋人权是真的，人生而平等，也应该后天养成习惯，以公正却无法公平的心态，来接受“我们凭什么和人家比”的不公平的事实。只要不公平到合理的地步，便是公正。
西洋人讲伦理，不是偏向个别性，便是偏向全体性。前者发展为个人主义，后者又发展成集体主义，都是一种偏道思想。中国人一直秉持“二合一”的态度，将“个人主义”和“集体主义”这两种极端的想法，合在一起，形成“交互主义”。既不偏向个人，也不偏向集体，讲求“在集体中完成个人”，是一种中道主义。
对中国人而言，佛教所主张的“人人具有佛性”，与我国固有“人皆可以为尧舜”，基本上并不相同。佛教所说的是人的先天性，即人一生下来就具有佛性。人皆可以为尧舜，则是后天性的修为，必须具有坚强的意志力，体认尧舜的价值，才能够成为尧舜那般的人。
基督教的“民主”观念，对西方管理产生很大的影响。管理民主化，也和我国之“天视自我民视，天听自我民听”不一样。这是实际从事管理活动的人，不能不慎重的。
大家心中有数，中国人的伦理，比之任何民族发展得都早，而且最为妥善。我们不能因为实际上并没有贯彻实践而否认这种事实，而应该下定决心，从我们这一代人的手中，将我们的伦理与西方现代所开发成功的管理科技结合起来，形成现代化的中国式管理，并且加以发扬光大。唯有如此，21世纪才能够有别于20世纪，呈现崭新而可爱的局面，人人愉快而自在。
人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。上司永远是上司，必须礼让他三分。我们可以用实际行动来坚守这“三分”的分际，却不可以明言，用言语明白地宣称“上司太过分了”。
君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友五伦当中，以夫妇为基础。家人卦清楚地标示“君子之道，造端乎夫妇”，夫妻相处出了问题，就谈不上什么管理。
一个人的人品如何，必须从人际关系中来考验其道德修养。而人际关系中，又以夫妻最为密切，这一伦都做不好，遑论其他。齐家的重要性，表现在个人的修身推展为团体的管理。夫妇相处得好，立业、治国才能够合理有效。组织文化，如果能够重视同仁的家庭，从员工的夫妇来考察同仁的管理，相信必有意想不到的好处。家庭和谐，乐在工作才有实现的可能。
人伦关系的重点，在“公正”而“不公平”。古希腊和我国一样，主张“公正是道德的总枢纽”（Justice is summary of all virtues）。但是在注解上，有明显的差异，亚里士多德认为公正必须合法而公平，我们却以为公正是合理（理大于法）而且实在不容易公平。
对上要有礼貌，但不可以谄媚、讨好；对下不宜太严，也不能过分宽松、纵容；平行同事，不必太拘束，也不可以过分熟不拘礼。这中间的轻重分寸，必须因人、因时、因地、因事而适当拿捏，这样，才称得上公正。具有相当大的伸缩性，以致造成很高的难度。除非用心体验，不断改善，才更容易达成良好的人伦关系。
第三节 多元化社会更需要共识
世界如果不能统一，人类即将趋于毁灭（One World, or none）。地球村的形成，原本是人类自求多福的唯一途径。要求生存，必须天下为公，世界大同。
大同绝对不是一同，世界统一并非一致地接受某一种文化的洗礼，全体人类都过着同样的生活。大同必须包容小异，也就是尊重各种不同的文化，允许各色各样的生活方式，共存共荣，彼此都能够互相欣赏。
在往昔交通不便、资讯不发达的锁国时期，为了保存自己的文化，不受其他文化的影响，大多采取闭关自守的策略。对于和自己的文化不一样的东西，都斥之为异端邪说，尽力加以排除，以确保自己的单纯和一致。
就整个世界来看，不同的民族，具有不一样的花样，形成各自不同的文化。然而，就同一民族而言，则语言、文字、血统、生活方式、风俗习惯以及意识形态，可以说相当一致。换句话说，不相同的文化，分别存在于不一样的地区，力求相安无事，适当地限制交流。
自从美国、苏联两大阵营对立的情况解除以来，交通方便，资讯发达，加上越来越不能限制，使得原本各据一方的不同文化，到处交流，互相冲突，形成多元化的社会。同样一个区域，可能出现众多不同的花样。那些原先十分有凝聚力的血统、语言、文字、生活方式、风俗习惯，甚至于意识形态，似乎一下子丧失能量，再也拘束不了人们的行为了，更难以规范众人的思维。
相当一致的闭关时代，企业经营管理，不必强调什么企业文化。整个社会，大家的想法十分相近，不论哪一家公司，都要按照社会风气所允许的方式，来进行经营管理。员工不论来自何方，彼此的观念相当接近，有一些奇怪的言行，马上为同仁所觉察，所制止。
现代多元化社会，企业经营管理，必须重视企业文化。因为同一地区，大家的想法很不一致。各人有一套主张，而且都言之成理。这种情况，对于喜欢讲道理，怎样讲都有理的中国人，更是一人一义，十人十义，意见相当分歧，非常不容易整合。有些人看到中国人民主化的结果，越来越混乱。管理民主化等于胡作非为而不受限制，反正公说公有理，婆说婆有理，大家乱说乱做，都可以找出相当的理由。形成“只要我喜欢，有什么不可以”的反伦理、不道德局面，令人心痛不已，便认定中国人不适宜实施民主化的管理。
这种见解，显然又陷入“民主”、“不民主”的二分法陷阱，不适合中国人的思维方式。我们最好把民主和不民主合起来想，才能够顺利地在现代这种“嘴巴上说民主，心里头想的并不是西方那一套民主”的中国社会，建立起合理的企业文化。
一般的说法，公司的平均寿命只有7年。不到7年的公司，根本谈不上企业文化，因为什么时候要倒闭，谁也没有把握。生存期间超过7年，就需要用心建构企业文化，以期生生不息，永续经营。
事实上，公司刚成立的时候，用不着企业文化的约束，大家在蜜月期间，自然尽心尽力，对于权利、义务，并不十分计较。当时忙于开拓市场，东西卖不卖得出去，成为大家注意的焦点，没有心思去想一些别的。市场没有问题，财务跟着伤脑筋起来。往往销售得越多，财务越吃紧，因为周转相当困难。大家看见老板披着风衣，抓紧手提包，经常为钱而奔忙，也就没有太多的怨言。等到市场、财务逐渐走上正轨，人事问题必然正式登场。原本没有意见的地方，现在也有了抱怨；本来认为无所谓的，现在也开始计较起来。于是，企业文化就成为修己安人的一套准则，也是管理有效的基础。
在企业文化多元化社会中，组织内部形成共识的意思是企业要想生存，必须上下一心，成员具有相当接近的看法，以期步调一致，产生同心协力的效果。
中国式管理的特色之一，是组织同仁因道结合。大家合则留，不合则去。在多元化社会中，结合少数志同道合的人，为达成同一目标而共同奋斗。
企业和政府是不同的。政府并没有选择人民的权力，生为国民，政府一定要加以接纳，顶多在犯罪有证据，或者以莫须有罪状把他关起来，甚至于杀掉，否则必须承认他是组织的一分子，无法将他排除。企业就不是这样，有权力选择组织的成员，只让通过筛选、面试、试用的少数志同道合的分子进入公司，成为组织的一分子。企业可以选择成员，若是放弃此项权利，让不是同志，甚至于破坏分子进来任职，等于有门而不知设防，有人而各行其道，不但难以管理，而且不容易持续生存。
社会相当一元化的时候，企业的作风稍有不同，也相去不远。社会日趋多元化的时代，企业文化的差异性，越来越大，必须倍加小心，合理地加以调整。
管理者重在决策，组织中如果没有人能够拍案定夺，样样要公听、公证，而且意见纷扰，莫衷一是，请问如何有效管理？民主国家的经济发展，通常比专制政府来得缓慢，便是大家有目共睹的明证。
没有人赞成独裁，因为一个人再有智慧、有能力，也绝对不可能万能到样样精通的地步。百密一疏，稍微有一些差错，独裁的后果就不堪设想。然而，民主的历史，两百多年来也出现许多弊端，不是为资本家所控制，便是为黑道所操纵，黑金民主，大家也相当反感。中国人知道把民主和独裁合起来看，找出二合一的形态，即为专制（如图26）。凡事未定案之前，十分民主，大家有意见，尽管说出来，谁都不用害怕。但是一旦拍板定案，相当独裁，这样就是这样，有意见便加以制止，违反的必定秋后算账。这种中国式的民主，其实就是专制，或者叫做开明的专制，大家为了迎合潮流，把它称为民主。以这样的形态，来建构我们的企业文化，形成我们的共识，应该比较符合实际的需要，更有助于凝聚同心，产生协力。
图26 开明的专制
第四节 依理应变以求时刻都合理
如前所述，中国式管理具有三大特色：以人为主，因道结合，依理应变。这三大特色，其实是一以贯之，目的在依理应变，以求制宜。在变动的环境中，尤其适用。
为什么说依理应变，而不说依法应变呢？因为从时间的观点来看，“法”是“过去”的产生；“情”是“未来”的埋伏；只有“理”才是“现在”的指标。
所有法令规章，都是居于“过去”的经验，在“过去”的时候，所设想而订立的。往往时过境迁，执行起来就觉得窒碍难行。若是强制执行，必然引起反弹。
人情是为了“未来”而设想，希望在“未来”有所获益。一旦危急，对“未来”丧失信心，大难来时各自飞的情况，远比大难来时要同担来得容易而多见。
当前所面对的“现在”，既不能完全依据过去所订立的法来因应，也不可能寄望未来的情立即显现，发生当下生效的效果。完全依法办理，不是被视为刁难，便是被当做不用心、不负责任。寄望未来的情，即为临渴掘井，或者临时抱佛脚，反正来不及了。
现在的情况，最好依“理”来应变。因为理会变动，具有弹性，可以因时制宜，产生合理的效果。
中国式管理的总体目标，在求“时中”，就是“时时都合理”的意思。时间变动，理也跟着改变，所以随时应变，可以解释为“随着时间而合理应变”，成为中国式管理的“权变”的特色。
依理应变必须掌握下述三个要点：
第一，依理应变绝对不是求新求变。中国人从《易经》的道理当中发现：“变的结果，有80％是不好的；只有20％堪称变得良好”。我们常说“人生不如意事，十常八九”，便是人生离不开“变”，而变的结果十有八九不好，因此时常不如意。求新求变偏重“变”的一面，实际上是一种偏道思想。我们必须将“变”和“不变”合起来想，从二合一中把二看成三，找出一条“不可不变，不可乱变”的合理应变途径，而不是一心一意求新求变，终究造成乱变。
第二，依理应变要以“不变”为根本的思考点。本立而道生，只有站在“不变”的立场来思考“变”的可能，才能变到合理的地步。凡事先想“不变”，而不是先想“变”。如果不变很好，请问为什么要变？不变很好的情况下，一定要变，不就是乱变？不变不好时，当然要变。这时候再来设想怎样变法，通常比较容易持经达变，也就是依据不变的原则，来做此时此地合理的应变。站在“不变”的立场来“变”，以不变为根本的思考点：能不变的部分，即不变；不能不变的部分，再来合理求变。苟非如此，多半会产生乱变的恶果。
第三，理本身就是变动的，所以应变之时，必须先找出当前的理，而不是依照前例来处理。依理应变，大家都会讲。问题是所依何“理”，这才重要。公说公有理，婆说婆有理，到底谁有理？何况理随时空而变动，时间不同，理也跟着不相同。一般人之所以舍理就法，宁愿一切依法行事，便是不喜欢动脑筋，又怕负责任，或者不善于思考，唯恐找错了理，所呈现的一种无奈。有些人习惯于依例办理，按照先例依样画葫芦，实际上也是找不出此时此地的合理点，才不得不依赖先前的案例，以推卸自己的责任。
以人为主，才有办法依理应变。若是以事为主，那就只好依法办理了。因为人有脑筋，可以思索、判断，而事一旦离开了人，便变得刻板而呆定，缺乏变化。其实这正是美国式管理应变力较差，而中国式管理比较具有变动性的主要原因。同时也是美国式管理法治大于人治，中国式管理人治大于法治的根本差异所在。
以人为主，还必须因道结合，才便于依理应变。如果以人为主，而这些为主的人，却各有各的理念，根本缺乏交集，而且不能相容，请问，怎么能够找出共同的理？如何寻觅出大家都能够接受的因应方案？
只有理念相同，英雄所见略同，彼此具有共识，然后在大同小异的意见中，建立大家的“时中”，才能够顺利地依理应变，做到大家都能够接受的地步。
严格说起来，合理不合理，不过是一种理想性的假定。因为理本身含有相当程度的矛盾性，天底下很少不含矛盾的事物，有阴也有阳，才合乎阴阳之道。矛盾性的发展，在尚未表面化之前，不容易看得清楚，也不容易想得明白。一旦表面化，有时候已经相当僵化，不容易加以化解。所谓见仁见智，也可能是有些人看出矛盾的潜在性，有些人根本看不出来；有些人看出阴的部分，有些人却只看到阳的部分，因而争执不休，各有各的见地。最麻烦的，往往是愈知道得不多的人，愈固执自己的意见，以致自以为是，而认为自己择善固执。
中国式管理之所以将管理与伦理结合在一起，便是看出依理应变，非注重伦理不能收到合理的效果。当今民主潮流，忽视伦理的存在，年轻人不懂事，反而说话比较大声。衡情论理，不但浅薄化而且庸俗化，可见一斑。年轻的大学教授居然在媒体上公开宣称道德良心已经起不了作用，而主持人也居于平衡报道的立场，一再邀约其登台献丑，即为理不易明的一种恶果。
组织重视伦理，大家面对问题的时候，才能够平静地互相尊重，深入地观察和分析，把握到问题的真实性，而不致仅从问题的表面来反应。看得真实的人，往往是曲高和寡的少数，说出来能够听得真切，而又得以及时响应的并不多。以致除非受到相当的尊重，大多不愿意明白地说出来。民主最大的缺失，即在知者不言，言者不知。浪费一大堆资源，说一些没有用的废话，自己总认为很热闹，很有作为，甚至很有贡献，实际上却增加成本，造成进步的阻碍，导致管理的失效，而不自知。
民主必须加上伦理，以民主伦理代替民主法治，在变动快速的环境中，才能够凭良心依理应变，求得此时此地最为合理的时中，这是研究比较管理的时候，应该明辨的主要项目。如果不能确立此一前提要件，那么空谈依理应变，充其量只能获得品质较差、多数表决的策略，不值得识者一笑，也难以真正管理合理化。
第五节 志同道合才能合理应变
企业的规模再大，也不过是少数人的结合。行政组织再庞大，真正可以左右大局的，只有那极少数的首脑人物。要求合理应变，其实只有一个十分简单的要诀，可以说放诸世界而皆准，突破时空的限制，那就是我们常说的：亲贤臣而远小人。也就是自古流传迄今，代代都被一再重复强调的：亲贤远佞。
诸葛孔明对后主刘阿斗的建议，在《出师表》上说得十分清楚：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也。”
唐朝名相魏征说过：“用一君子，则君子皆进，小人尽退。”国之将亡，则妖孽把持朝政，君子遭受排斥，忠良尽遭谗害，岂有不灭亡的道理？
志同道合，是组织的首要条件。乌合之众，就算看起来乌压压一大堆人头，而各怀鬼胎，各有不同的利害标准。稍有风吹草动，即如鸟兽般散去，不算是组织。
组织文化，便是组织成员所赖以结合聚集的“道”所表现出来的某些独特的花样。各种组织，各有不同的道。所以同道，并不限定于正道。邪道结合，同样是志同道合，却显然与正道相违背。
这里所说的道，当然专指正道而言。什么叫做正道？就是一切依天理，凭良心所走出来的途径，所做出来的决策以及所坚持贯彻出来的成果。
依孔子的标准：“乡人之善者，好之；其不善者，恶之。”大凡善良的人，都表示欢迎、喜欢它，而那些为非作歹的坏人，都表示厌恶、不喜欢它，这就是正道。特别要加以注意的是，善良的人，大多比较谦虚、客气，不好意思抢着表达自己的意见。若非时机合适、获得相当的尊重，不容易听到他们的声音。而巧言令色的小人，最擅长以小忠、小信、小慧来凸显自己，抓住机会，就要作秀。常常呼朋结党，造成虚假的声势，以达到营私舞弊的目的。公开讨论、接受Call-In，实在和亲贤远佞背道而驰。特别是主持人的水准普遍低落的社会，贤者袖手旁观，不贤者滔滔不绝，更是难以改变的可笑事实，当年殷高宗求傅说、周文王访姜子牙、刘备三顾孔明，都不是现代这种民主作风所能够如愿的。
千人诺诺不如一人谔谔，人多未必意见就好。流行的道不一定是正道，而传统更不代表故旧得必须丢弃。可见民主只是政界人士无可奈何的一种口号，企业管理民主化则是嘴上说说，实际上行不通的东西。
创业之初，以志同道合的少数人为伙伴。组织扩大之际，以组织文化来吸引闻风而来的同道。这样的组织，必能欣欣向荣，不断茁壮成长。
刘备在三顾孔明之前，已经拥有天下无敌的大将关羽和张飞，然而奔走半生，仍然创业不遂，到处流浪，根本没有立足之地，他把这种不顺利的遭遇，归之于天意，说是“命途多舛，所以致此”。经过水镜先生的指点，才恍然大悟，原来是不得其才，缺乏决策的经纶济世之才。这才引起他的强烈求才欲望，诚心诚意地三顾茅庐，把孔明请下山来协助，终于完成三足鼎立的大业。跻身排名前三大，并留下一段求才的佳话。
志同道合的积极表现，在于能够委曲求全地达成一致的协议，找出合理的应变措施。
由于水镜先生的启发，刘备警觉到决策人才是各类人才中的关键人物。他决心三顾孔明，以实际行动来宣示他礼聘高明的决心。但是，同样志同道合的关羽和张飞，在心理上并没有同样的觉醒。以致第一顾时，两人都有些不耐烦；第二顾时，张飞开始发脾气；到了第三次拜访时，关张二人都极为不高兴。如果刘备不能及时制止，或者根本制止不了，甚至采用民主的多数表决，这一段访才佳话，大概就半途而废了。诸葛孔明也用不着鞠躬尽瘁，死而后已，三分天下的故事，也无从说起了。刘备毕竟具有大哥的威望，而关张二人也富于伦理的素养，终于三位一体，打动了孔明的心，慨然应允。
刘备、关羽和张飞桃园三结义，是最好的组织形态。三人共同塑造组织文化，这才吸引赵云、黄忠等人才，乐于投入。这些志同道合的人，造成了蜀国，名列第三大。创造出当时的大变局，则是这些志同道合的人士，适时合理应变，所缔造的丰硕果实。
但是，从三顾孔明的过程中，我们发现三结义的兄弟，对同一事件的看法，也相当分歧。在刘备心目中，孔明是安天下的奇才；而在关羽心中，孔明不过徒有虚名；张飞更把孔明看成一般村夫。员工不了解干部的心思，干部不明白老板的想法，乃是常见的事实。
管理需要伦理的配合，在这种情况下，显得格外分明。刘备适时制止两位弟弟的无理，合理地应变，顺利地完成不寻常的求才举动。
组织内有人能够拍板定案，才有决策之可言。若是纷纷扰扰，七嘴八舌，今天决定明天还可以翻案，哪里有什么应变的力量？拍板定案的决策者，拥有最后裁决权。在志同道合的组织成员中，是不可或缺的首脑。
老板可以自己充当决策者，也可以委由他人来代为决策。刘备请到孔明以后，自己认为如鱼得水，把一切决策权，都委之于他。曹操就不一样，他自己决定，从不假手他人。他所信任的人，如郭嘉、程昱，不过充当可靠的助手，从来没有决策权。
曹操的个人英雄主义，和刘备的集团参与作风，都是志同道合的组织，可以采取的应变方式。但是，在一般人心中，刘备的能力虽然看似不智不勇，却能够借众人才的力量，表现出真智和大勇。就连自视甚高、骄傲成性的曹操，在刘备十分倒霉的日子里，也看出“当今世上的英雄，仅你我二人而已”。
志同道合只是合理应变的基础，重视伦理，建立共识，才能够在遇到变动时，寻找出合理的平衡点。
中国式管理的三大特色：以人为主、因道结合、依理应变。不但可以因人而异、因道而异，而且同样的人员和理念，还能够因时因地而合理调整，以求制宜。
组织如此，成员个人也不例外。这又牵涉到另一个重大的配合问题：在动态中求取平衡，上有政策下有对策。
第六节 人人都合理地阳奉阴违
上司与部属之间，要求“一团和气”，却必须提防“一事无成”。上下和谐相处，凡事打哈哈，有意见不好意思说出来，遇到问题能躲即躲，躲不过彼此推、拖、拉，能处理到什么样的地步，都把着“虽然不满意，勉强能接受”的心态，成为典型的和稀泥，是中国式管理的恶瘤，必须妥为预防，或者及早去除。
部属凡事唯唯诺诺，一切遵照上级的规定办事，是十足的奴才，迟早连累主管，祸及组织，伤害大家的和气。乖乖牌、听话、没有意见的部属，不受上司器重。
有意见，马上就表示出来，被称为顶撞。喜欢顶撞上司的部属，不用算八字，一字横死，迟早死于非命，而且不会太久。因为上司承受不了，面子太难看，终究要翻脸无情，下毒手。职位越高，这种可能性越大。
中国式管理的特色之一，在以人为主。于是上司、部属这种人与人之间的关系，显得特别重要。和直属上司处不好，哪怕有天大的本领，也施展不出来。上司运用“应该让他做的事情，偏偏不让他做”的“冰冻策略”，一下子就把部属变成“急冻人”，所有能力冰冻起来，还能有什么作为？再依据工作说明书（职掌表）的最后一条“其他”，“把不应该给他做的事情指派给他”，让他做也不是，不做也不是，若不自动辞职，便要忍受煎熬，只此一招，就轻轻松松地把部属赶走或逼疯。
对上司百依百顺的部属，命运也十分坎坷。上司不但把他当做奴才，高兴怎样指使，便随意加以调遣。部属稍有抗拒，上司就痛加斥责，毫不留情。本来嘛，对奴才何必讲究礼貌？更不需要将心比心，为他设想。
这时候中国人“把二看成三”的智慧，充分派上用场。部属应该在“顶撞”所造成的“叛逆”罪状，和“听话”所形成的“奴才”命运之中，走出第三条路来。
既不当叛逆，又不做奴才，那该怎样办呢？说起来相当可笑，合理地阳奉阴违，不就是中庸之道吗？
上司所说的，永远都对，有意见很可能被当做叛逆。曹操当年亲征孙权，某日天气晴朗，风平浪静，大宴诸侯于船上。高兴之余，曹操感叹“对酒当歌，人生几何”，扬州判史刘馥劝说：“大军相当之际，将士用命之时，丞相何故出此不吉之言？”曹操大怒，当场将刘馥刺死。虽然第二天懊悔不已，一条命已经呜呼哀哉。类似的情况，自古迄今，一直未有改变。现在不能杀人，却也有一大套整人的办法，令人比死还要难过，何苦以自身相试！不如明哲保身，牢牢记住这一条准则。就算老板叫我去死，我也要答应“好”，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟老板逞强！
但是，上司所说的，永远都对，并不表示一定要完全遵从上司的指令去实践。因为中国人惯例，上司所要求的，是成果，而不是服从。不服从不行，效果不好更加不允许。这样我们才能够理解，为什么部属百分之百遵照规定去做而效果不佳时，上司经常不屑地取笑：“规定是死的，而人是活的；稍微改变一下都不会，到底有没有脑筋？”尤其令人啼笑皆非的，是这样的话语：“我叫你这样这样，你就真的这样这样？如果我叫你去死，你会不会去死呢？”可见老板的指示，并没有严格要求部属彻底遵行的意思。
上级的指示是正确可行的，部属当然没有理由加以变更。这时候上司所说的，永远都对，下面还要加上“赶快认真地将上司所说的付诸实现”。上级的指示如果不正确、不可行，部属就不应该盲目依照上级指示去执行，因为不良的后果，仍旧需要部属自己来承担。在中国社会，只有“执行不力”，而没有“决策错误”，这是大家必须提高警觉的。上级的决策有所偏差，甚至发生重大的错误，部属在执行的时候，应该用心加以调整，使其产生“歪打正着”的效果，上司才会欣慰嘉勉。
自古以来，上有政策而下有对策，已经成为众人皆知的事实。为求政策有效落实，不采取若干对策，行得通吗？合理的调整，其实才是有效执行上级指示的保证。不过，这种行为，基于维护上级面子起见，通常“只能做，不许说”。嘴巴一定要说“依法办理”，而实际上经常“因时制宜”，称为“变通”，而目的则千篇一律，在求合理有效。
这种行为，不是阳奉阴违吗？自然不是。因为大家都不喜欢这样说，太可怕了，也太危险了。请问：谁敢承认自己阳奉阴违？那一个人不是理直气壮地声称自己依照指示办事？上级的面子十分重要，对不对？
中庸之道，说起来就是“合理主义”。中国人的事情，很难说对错，大多数是“合理就好”。
过分阳奉阴违，或者为求私利，为满足私人的欲望而阳奉阴违，当然罪不可赦。但是太小幅度的阳奉阴违，有时调整得不够大，弯转得不够快，同样要负起“不用心”的罪名。不用心什么，不用心阳奉阴违罢了。
过与不及，都不合乎中庸之道。合理的阳奉阴违，才合乎合理主义的要求。
以人为主的中国式管理，讲求人的密切配合。人人都有自主的欲望，也都十分喜欢自动。因此中国式管理主张，上司的规定只是品质管制的范围，部属应该在上司规定的范围内，发挥自主的精神，采取自动的态度，自行衡情论理，用心地把事情做到合理的地步。
中国人常说“努力工作没有用”。因为努力工作，大多依据上级的规定，自己不动脑筋，结果常常令上司失望，所以觉得没有用。我们认为“用心做事才要紧”。由于一切内外环境，都时时在变动，上级下定决心，做成决策之后，许多变数又陆陆续续产生，这时候盲目地依循上级指示去做，岂非陷上司于不义？也就是将责任踢回去，让上司承受决策错误的责任，上司当然不甘心，怀恨、埋怨部属不负责任，也是合理的反应。
部属接受工作指派之后，应该随时注意不断产生的变数，用心去调整。在不违背上级的大原则之下，自动设法，自主决定，将工作做得合理。相信上司所期待、所欣赏、所赞许的部属，正是这种能够合理地采取对策，祈求