自我激励在所有激励当中，是最具效力、最有把握的一种方式。
忠诚可靠对个人而言，是一种“信用度”，必须依靠自己的行为表现，一点一滴累积起来。
把忠诚可靠而又具有能力的人组合起来，还需要进一步用安和乐利来激励大家，由利而乐，更提升到和与安的层次。
管理既然是修己安人的历程，修己的目的又在职场活动中，依修、齐、治、平的一贯大道不断提升自我。那么安人的作为，也应该激励同仁与组织同步成长，同样持续提升每一成员的修养层次，才能长久维持己安人也安的良好状态。
中国式管理，从计划开始，经过执行，到结果的检讨与整体的考核，处处充满着激励，便是随时随地都在激励同仁向上提升，永远不落伍。
把激励和计划、执行、考核合在一起，将激励和沟通、领导同时进行，不但合乎中国人合大于分的原则，而且省时省力，兼顾并重，更加符合管理的要领。
中国人有很多看起来十分奇特，深思起来非常有道理的行为、态度，大多含有激励的作用。必须先弄清楚它的真正用意，并且表现得合理，才能产生良好的效果。
合理的不公平，其实是具有激励作用的一种措施，使中国人不肯认输而力求上进。因为大小眼的待遇随处可见，不得不持续提升自我，以求获得更好的款待。
第一节 随时随地都应该激励
对中国人来说，竞争力的源头，即在“我愿意”。凡是自己愿意做的，大多不辞劳苦，不计较报酬，不畏艰难，更不可能不用心。在这种情况下，简直无事不可能。竞争力之高，恐怕很不容易找到对手。凡是自己不愿意做的，一付心不甘、情不愿的样子，推三阻四、斤斤计较、困难重重，理由一大堆，根本不可能用心。如此这般，哪里有什么竞争力？
全世界的人，都有情绪变化。但是比较起来，中国人的情绪起伏程度最大。如果不能够时时注意，处处加以激励，很容易陷入低潮而什么都不做，影响到修己安人的管理效果。
心理学家认为，人类每种行为都有其原因及过程。主管想要激励员工，必须了解部属的需求。这话并没有错，可惜没有进一步指出：西方人的需求比较固定，比较容易满足；中国人的需求，非但变动得很快，而且十分不容易满足。自古以来，我们便立下极为远大的目标，必须日新又新、精益求精，以求止于至善，当然不可能轻易地满足。何况满招损更是大家耳熟能详的道理。人人不敢自满，以致激励所获得的效果，往往是“不满意，但能够接受”。人人得寸进尺，给一千望五千，普升一级还企盼多多提拔。
刚刚获得激励时，中国人大多能够心存感激，口口声声承蒙钧长关爱，而且培植的恩德永铭五内。不久之后，似乎时过境迁，记忆逐渐模糊，竟然由于看不到上司关爱的眼神而觉得自己已经被遗忘，因而辗转难眠。
中国人为什么会这样？说起来和我们的激励方式具有非常密切的关系。表面上看起来，中国人十分势利。人情的冷暖、世态的炎凉，令人触目惊心，以致人人不敢大意。反过来说，正由于中国人随时可能翻脸不认人，随时可能给人家脸色看，这才使得中国人怀疑心极重而警觉性极高。对于自律、自反、自主的人来说，未尝不是另一种形态的激励，我们称之为自我激励。
自我激励在所有激励当中，是最具效力、最有把握的一种方式。特别是现代一切讲求DIY（Do it Yourself），更是合乎时代要求的最佳激励。毕竟寄望他人来激励自己，还不如自己激励自己来得简便而有效。
曾子所说的每日三省吾身，固然可以当做自律的习惯，已如前所述。实际上也是十分有效的自我激励。每天再忙碌，也要留给自己一个小时，至少二十分钟，冷静地想一想：今天计议事情，有没有尽心尽力？对朋友、同仁、家人，有没有不诚信的地方？所学习到的东西，有没有把它变成习惯，以便纯熟地应用？做得好的地方，给自己一些掌声，自我激励一番，振奋自己的斗志，增强自己的信心；做得不够理想的地方，就应该不后悔也不找理由搪塞，认真检讨自己为什么会这样的原因，做根本性的改善。
个人如此，组织也应该这样。单位主管最好利用下班之后的一小段时间，和同仁喝喝茶、聊聊天，反省一下今天的所作所为，有哪些值得喝彩的，以茶代酒，感谢大家的帮忙，必然有助于提升士气，促进更密切的团结一致。遇到不如意事，也趁机检讨改进，互相劝勉，彼此鼓励，然后互道再见，明天更有一番新的气象。
下班时不急着离开，利用短暂的时间，自我激励，总比匆促离去，准备明天让上级责骂来得好。
欧美人士，只要基本人权受到保护，个人能够独立发展，人与人之间互相尊重，衣食温饱，又有休闲、娱乐的自由，就觉得相当满足，可以安心享受生活了。
中国人呢？基本人权算什么？自古以来，我们便享有最大的自由。除了不能造反、按时纳粮以外，根本天高皇帝远，没有人管，事实上也管不了。历史证明，争自由、争民主、争人权，都发端于西方，表示中国人在这些方面的需求，实际上并不大。
以自由为例，西方人倡导“不自由，毋宁死”，认为独裁非常恐怖。但是对中国人而言，自由和独裁固然不一样，却没有像西方人那样强烈的对比，似乎没有那么大的区别。自由使人可以公开骂人，而独裁也禁止不住大家关起门来躲在房间里偷偷地骂。有人说今天是民主时代，言论自由，什么话都可以说。难道专制、独裁压制得了大家的言论吗？怕死不怕死是一回事，气起来还不是忍不住偷偷地说？要不然，为什么大家那么害怕隔墙有耳？而且最恨那些告密的人呢？我们的太极思想，其实是“阴中有阳，阳中有阴”，也就是说“民主中有独裁，独裁中有民主”。合理的表现，则是“必须控制的部分，独裁；不必控制的部分，民主”。既可以避免独裁的恶名，又能够不让民主妨害想要或者必须控制的部分。当然，也有等而下之的：“控制得住时，独裁；控制不了时，民主。”天下事原本就是“形势比人强”，大势如此，不得不然。
自我激励之外，也需要他人的激励。中国人的设计，可以说最为方便有效。那就是上司的脸色变化，不必花费任何金钱或物质，便能够达成激励的目的。
脸色不好看，部属就会自动调整。天底下还有比这种激励更方便的吗？有人批评这种作风太过官僚，已经不合时宜，为什么不想一想：有些人脸色再不好看，也不会产生任何作用。可见用脸色的变化来暗示，促使部属自反自省，并且及时做出合理的改变，恐怕也不是任何人都做得到的。这种不明言的激励，随时随地都可以使用，而且不会惊动不相关的人，岂不简便、安全而又有效？部属能够做到让上司不方便明言、不必惊动别人而更加使自己难堪，其实也值得自我激励一番。
用暗示代替明白表示出来，实际上表示一种尊重、一种包容，对双方面都有好处，一切尽在不言中，若非具有某种程度的默契，实在不容易做到。
情绪的起伏，随时有变化。为求持续性地保持“我愿意”的高度竞争力，有赖于随时随地做好激励的措施。求人不如求己，所以自我激励最有效。但是缺乏自我激励的人很多，因此用脸色来暗示，采取没有声音的激励，更能够顾全大家的面子，就成为常用的方式。
脸色的暗示，一定不能明言，否则就会失去效用。主管脸色不好看，部属若是明白请示：“是不是对现况不满意？”主管还要加以否认。嘴巴推说“牙齿痛”或者“身体不舒服”，而脸色则继续保持不好看的样子。部属仍然不明白，主管可以通过亲信告诉部属赶快自动调整，不要在“是或不是”上面浪费时间。
不明言彼此都有面子，以后相处会更加融洽。一旦明言，就有扯破脸的可能，彼此心中有疙瘩，到了紧要时刻，很可能产生反叛的念头，说不定招来大祸。
随时随地自我激励，加上随时随地彼此不明言的互相激励，运用得合理，可以保持恒久的情绪稳定，对提升生产力和竞争力甚有助益。
第二节 先求忠诚再求能力
中国式的激励，随时随地以不同的方式在进行。而主要目的，则在发现忠诚可靠的人，以便多加关心和照顾，建立可以依赖的班底。
如果我们询问高阶人士：“用人标准是什么？”通常的答案都是：“没有什么啦，肯干就好。”乍听之下，好像中国主管用人，首重部属是否肯干，实则完全不是如此。
肯干的含义，包括能干在内。一个不能干的人，越肯干大家就越倒霉。因为他可能越帮越忙，弄得许多人要替他收拾残局，浪费了许多人力，耽误了许多时间。
中国人最害怕“不能干的人，还要充能干”，常常寄望大家应该“称称自己的斤两”，不要“光占位置不做事”。万一果真发生这样的情况，我们还盼望他“少做一些，少管一些”，以免制造更多的困扰。
可见中国式管理和西方式管理一样，都重视“能力”，不过不主张“能力本位”而已。
进一步请教高阶人士：“用人的标准是肯干，那么忠诚可靠又如何？”答案充分表现中国人“不明言”的沟通精神：“那还用说吗？那是不用说的。”
中国人往往将“最要紧的放在心中”，叫做“心中有数”，嘴巴上只说一些不重要的，甚至于没有用的话。不用说的“忠诚”，远比说出来的“肯干”实际上更要重要得多。不了解中国人的人，怎么能够通过“访问”、“问卷”等方式，来调查、分析、说明中国人的真正想法呢？不是高阶人士故意说得好听，而是民族性使然。
儒家最讲究的，便是一个“诚”字。部属的动机和信仰，对主管而言，当然比他的行动还要来得重要。中国主管不敢轻易相信部属，却又非相信不可，因此多半以“将信将疑”的态度来考验部属。凡是经得起考验的，才相信他；否则另当别论。而考验的重点，放在“动机纯正与否”和“信仰是否坚定”上。两者缺一，大多经不起主管的考验，不能责怪主管不信任他。
诚不诚？从忠不忠来考察，似乎最为方便。“忠诚”二字，于是成为可靠的先决条件。主管从部属的忠诚程度，可以预先测试出他的可靠与否，好像是一条简易有效的途径。西方人讲忠诚，是对“事”而言；中国人讲忠诚，指对“人”的比重，远大于对“事”。一个人敢公开声明“不对任何人忠诚，只对工作忠诚”，等于公开宣布，随时可以由于工作的需要，而背叛所有的人。
忠诚和能干的组合，有四种：“既忠诚又能干”、“只忠诚不能干”，“不忠诚却能干”以及“不忠诚不能干”（如图41）。
图41 忠诚能干的四种组合
由于“忠诚”属“德”而“能干”为“才”，所以我们简称为“有德有才”、“有德无才”、“无德有才”以及“无德无才”。中国式管理，以“有德有才”为第一等人才；“有德无才”为第二等人才；“无德无才”为第三等人才；而以“无德有才”为第四等人才（如图42）。居于“德本才末”的准则，有德（忠诚可靠）者列为第一、第二等，无德（不忠诚、不可靠）者列为第三、第四等。同样有德，当然重用有才（能干肯干）的人，若是一样无德，那就选用无才（不能干、不肯干）的人，比较不会惹事、闯祸，令人较为放心。
图42 四种不同等级的人才
中国社会，常见“无才”的人居高位、担重责。仔细分辨，其中有“有德”的人，也有“无德”的人。有德的人，取其忠诚可靠，虽然没有能力，找一些能干的部属，照样可以补足。无德的人，取其不能干又不肯干，想做坏事也做不出来，比较不用担心与操心。
有能力的人，经常受到各种打压，主要是上面的人对其很不放心。每过一段时间，总要叫人试探一下，看看他安不安分、有没有不良的企图。在中国社会，有能力的人很不容易出人头地，便是因为缺乏“潜龙勿用”（先遮掩一阵子）的素养，在没有弄清楚周遭的环境之前，便轻举妄动，贸然把自己的能力表现出来。一旦引起疑惧，很不容易摆脱“非主流”的色彩，终于不得已而逼上梁山，与主流为敌。幸运的遇上“招安”，不幸的只好以乱世为借口，半隐半现，以求“自安”了。
中国人一向主张初出茅庐的年轻人，最好“多看、多听，少开口”，便是希望有能力的人，不要过分相信书本上的理论，以为真的“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”，忽略了社会的特殊性，以致“一开口便成烈士”，从此过着被放逐的生活，而苦恼不堪。
孔子说：“人不知，而不愠，不亦君子乎！”即在针对“喜欢出名，不做平凡的人；有一点能力，马上想表现出来”的人性弱点，劝导年轻人不要随便露出锋芒，以免不小心得罪了权贵人士，弄得一生坎坷，阻碍重重。就算怨天尤人，也是枉然！
有能力的人，必须“君子藏器于身，待时而动”。有能力是相当难得的，不能轻易表现，以免害死自己。有器在身，还要待时才可以动。那就是先让上级觉得忠诚可靠，然后才相机表现，自然青云直上，仕途顺畅。
说到这里，有人就会产生误解，以为表现能力之前，必须善于逢迎、讨好上级，当乖乖牌，而不知这些正好是不忠诚、不可靠的标志，千万不要因为这种错误的见解而耽误了自己的大好前程，以免徒增悔恨。
忠诚可靠的坚实基础，在“不完全听从上级的指示”，也就是孟子当年所说的“事君的义，不要顺”。孟子论部属的人格，分为四级，以专图讨好上级的部属为最下级。认为上级有过失，不加以谏阻，还是小罪。如果有意承旨，在上级尚未有某种过失时，便曲意奉承，想出许多讨好的点子，使上级犯过，那就更加罪大恶极。
不要顺的意思，并不是“要不顺”。存心不顺从上级的旨令，等于叛逆，当然不忠诚也不可靠。不要顺的主旨，在“不要以顺为主要的态度”，以致应该顺的和不应该顺的，都不加辨别，而盲目地顺从。
忠诚可靠对个人而言，是一种“信用度”，必须依靠自己的行为表现，一点一滴累积起来。不要顺从是适当地坚持自己与上级不同的意见，从合理坚持中建立自己的信用度。完全顺从根本不负责任，当然不可靠；盲目坚持易流于刚愎自用，不忠诚；所以不要顺从最合理。
第三节 逐渐提升安、和、乐、利的层次
把忠诚可靠而又具有能力的人组合起来，还需要进一步用安和乐利来激励大家，由利而乐，更提升到和与安的层次。
第一章第三节所说人生最高目标在求得安宁，而管理的最高目的也在安人。足以说明安和乐利的层次性，以利为基础，却把安放在最上层。
《论语·里仁篇》有一句话：“君子喻于义，小人喻于利。”意思是修养良好的人，乐于追求义理；而修养较差的人，乐于追求利益。想不到被后世儒者不小心加以二分化，弄成“义利之辨”。好像管理只能讲义，不可言利，以至于管理者也跟着口是心非，说什么不重利益。
不错，孔子认为一个人如果一味追求利益，必然会招致许多怨恨（放于利而行，多怨）。但他也不讳言，政府顺应民众的期望而给予利益，是一种美德（因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎）。
可见孔子所反对的，只是“不合义的利”；对于“合义的利”，他不但不反对，反而加以鼓励。前者的代表是“不义而富且贵，于我如浮云”，后者的陈述，则为“富而可求也，虽执鞭之士吾亦为之”。
中国式管理，不必不敢言利，也不必完全排斥功利主义。只要不是“暴利”、“邪利”这种不合于义的利益，只要是合乎义理的“合理利益”与“正当利益”，当然可以公开表明，全力追求而问心无愧。
“合义的利”说起来相当抽象，不够具体，也不容易了解。我们常说的“安和乐利”，却相当清楚明白，把合义的利描绘得十分具体而易于查验、考核。
首先，管理所追求的利益，依程度的高低，可以分成小利与大利；从价值的判断，可以称为邪利与正利；自其维持的时间短长，可以分成近利与远利；而按其所得的多少，也可以分为暴利与当利（应当获得的合理利益）（如图43）。目标光明正大的团体，其组织目标，自应以大利、正利、远利与当利为规范，不应该因贪图小利而妨害大利；因追求邪利而作奸犯科；因顾及眼前的近利而牺牲长远的利益；因有机可趁而猎取暴利。
图43 利益的种类
其次，在寻求大利、正利、远利与当利的时候，必须预先考虑，获得之后可能带来快乐，也可能会带给大家不快乐。“乐不乐”，是确定所要求取的利益之后，所应该事先思考的第二问题（如图44）。
图44 第二层次
能够带给大家快乐的利，当然可取；不能带给大家快乐的利，便不可取。问题是“大家”的含意，有广有狭。往往少数人快乐而多数人不乐，对这少数人而言，依然是“大家”。因为在他们心目当中，已经把多数的其他成员忘掉了。
为了避免这种“独乐”、“寡乐”而非“众乐”的缺失，必须再度提升思考的层次，想到“和”的问题。和不和是衡量独乐、寡乐和众乐的最佳指标，因为独乐和寡乐终将引起不和，唯有众乐才能获致和谐。当然众乐并不代表“齐头式的假平等”，却无可否认地追求“立足点的平等”，以免产生“不患寡而患不均”（这个均字也是指真平等而言）的怨叹与怀恨，使大家不能和谐（如图45）。
图45 第三层次
和谐很容易掉入和稀泥的陷阱，大家多少分到一些好处，看起来都很快乐。究竟是真的和谐，还是变相的和稀泥？必须提升到第四层次，用“安”来加以评估。能安的和，才是真的和谐；不安的和，就是可怕的和稀泥，把大家麻醉得因循苟且、不求上进，当然会产生不安的后果（如图46）。
图46 第四层次
任何利润或利益，只要一层一层往上审问：能不能造成快乐？会不会产生和谐？是不是带来安宁？如果答案都是肯定的，自然合乎义理而可取；若答案之中有否定的，最好赶快深入追究：问题出在哪里？及时调整和补救，才能合乎“修己安人”的要求，达成“安人”的最终目标。
资本主义和民生主义最大的不同，即在前者的思考层次，不及后者那样高远。我们以“利”代表经济层次，企业追求利润，不过完成了经济责任。以“乐”代表社会层次，企业善尽社会责任，意思是在赚取利润之外，尚能使社会大众乐于购用其产品或劳务；重视消费者的权益，不至于制造社会问题。以“和”代表政治层次，企业能造成和谐的效果，无论与同业、异业，都能够和气生财，不恶性竞争或垄断市场，也不到处惹是生非，引起环保、公害的问题，便是善尽政治责任。资本主义的思考层面，到此为止，不再向上提升。民生主义则在利、乐、和之后，必须再往上伸，达到安的境界。我们以“安”代表文化层次，企业一方面对内求安，使同仁在安居乐业之际，同等重视安定与进步。不以进步而妨害安宁；也不因安定而逐渐腐化而导致不安。一方面对外求安，由己安推及众安，这样的企业家，不但不被大家指责为“金权”，也不被大家误解为“金牛”。前者泛指与政界勾结，后者则是用钱换取政治地位。内外俱能安宁，才是善尽文化责任（如图47）。
中国人主张“修身、齐家、治国、平天下”，不但不对外国施行军事侵略、外交侵略、经济侵略或政治侵略，而且要以“四海之内，皆兄弟也”的胸襟，来安天下的百姓。唯有以“安”为管理的最终目标，才符合中华文化的要求。中国式管理必须以安和乐利为参考标准，才算是善尽文化责任。换句话说，只要确实做到安和乐利，才是纯正的中国式管理。
管理者是否达成这一个要求，可以从“是不是活在众人的心中”查核出来。“为自己活”是“个人主义”自绝于他人的主张，充其量不过“独善其身”。“为别人活”是“集体主义”为他人自绝的想法，实在太委屈了自己。中国人擅长“兼顾”，既然能够“全方位”思考，当然可以一方面为自己活，一方面为别人活，走出一条“在群体中完成个体”的大道，不偏于己，也不偏于人。一个人应该保有独特的风格，却应该活在他人的心中。己安人亦安，既拥有个人的自由，又契合团体的需求。这样的理想，可以说是安和乐利的具体效果。中国人主张“不忘本”，管理者必须把握自己文化的“根”，所以要冷静地检讨是否善尽文化责任，是不是“活在员工心中”，有没有确实做到安和乐利。
图47 不同层次代表不同责任
第四节 由安员工而安顾客
真正的激励效果，应该是安顾客。因为顾客能安，自然爱用我们的产品，时时不忘赞扬公司的声誉，形成良好的口碑，对公司有很大的助益。
但是，顾客安或不安，取决于顾客的满意度，满意度越高，自然越能安。
顾客的满意度，来自员工的满意度。员工越满意，顾客也就跟着十分满意。
由此可见，安顾客必先安员工。
面临“变化多端”、“日新月异”的变动时代，经营事业，必须拥有因应环境的策略，以制造有利的条件，有效达成预期的目标。
所谓“策略”，便是“达成目标所采取的行动途径”。中国式的经营策略，自古以来，即为“安内攘外”，一方面内修政事，一方面外攘夷狄。内外兼顾，才能够富国强兵。用今天的话来讲，叫做“内安员工，外安顾客”，如何内外俱安，成为主要的经营策略。
对外以“顾客第一”为最高指导原则，所有措施，必须通过“安顾客”的测试标准，务求顾客满意。
对内以“员工第一”为最高考量标准，一切施为，莫不以“安员工”为准则，力求员工满意而以厂为家。
如果内外碰在一起，追问究竟谁才是第一？这时候拿“兼顾并重”做平衡的尺度，提出“顾客至上，员工第一”，相信必能内外皆大欢喜。
广义的顾客，必须扩大为客户、各级政府、民意代表、新闻界、社会领袖以及一般大众，才能够全面顾及而不致顾此失彼。安顾客的策略，主要有下列十大项目：
1．合理承担社会责任，包括精神和物质双方面。
2．实施有效的管理，以增进各界人士的信心。
3．订立明确的社会目标，作为组织同仁努力的方向。
4．表现优良的组织形象，以获得各界的信任。
5．扩大对社会的良性影响，以争取各界的欢迎。
6．提供诚实的榜样，诚信地面对消费大众。
7．预先宣示未来的变革，使大众得以顺势因应。
8．善用有限资源，提高附加价值。
9．促进社区正常发展，合理回馈所在的社区。
10．发扬本土文化，使大众以中华文化为荣耀。
这十大项目统合起来，便是“正大光明”。以正大光明的经营策略，在不引人怀疑的大前提下，进行各种经营活动，便是大家心目当中的“做好事”，当然普遍受到欢迎，不会引起顾客、各级政府、民意代表、新闻界、社会领袖以及社会大众的不安。
广义的员工，同样应该扩大及于股东、员工、供应厂商及销售人员，虽然立场各有不同，但是彼此利害攸关，都希望获得真实的友谊与支持，来巩固自己的地位，并且促进相关活动的有效施行，所以应该做到下述十大项目：
1．建立合理的管理制度，确立人与人、事与事以及人与事之间的规范，使合适的人办理合理的事。
2．采用人性化管理，依“情、理、法”的结构，先由情入理，不得已才翻脸无情，依法办理。
3．以忠诚的服务来提高组织的信誉，使组织成员认定“这是一个同甘苦、共患难、荣誉分享、责任分担、共存共荣、互利互助的利益共同体”。
4．用和平的态度来以让代争，从礼让为先，合理地当仁不让，以期让来让去，让给最合理的人，来办理合理的事。避免恶性竞争，造成不择手段的不良气氛。
5．以维持彼此的安宁来增进大家的幸福，明辨是非，还要进一步顾及每一个人的面子；追求公平，也要乐于接受合理的不公平；相安无事，却能够日趋于亲密互助。温暖和睦的组织，才能够在安宁中获得幸福。
6．用适宜的行动表达个人的好意，也就是动机良好，照样要讲求合理的方法。所采取的方法不适当，就会造成“不合理的好意”，必须极力加以避免。
7．以合理的沟通达成有效的领导，在“思想会合”及“共同了解”的情况下，建立共识，以期组织成员群策群力，自动自发地向预定的目标积极迈进。
8．善尽个人最低限度的义务，一是要自食其力，做好自己应该做的本分工作；二是必须小心警惕，不做伤及安宁的事，也不说伤害安宁的话；三是应该约束自己的言行，以免妨害组织的正常运作与发展；四是必须时常反省，有过失马上改正，同时坚持不重复发生错误；五是要把个人的欲望导入正途，不任其误入歧途；六是要力求充实自己的知识和技能，时时充电，以提升自我。
9．以民主参与的原则，依集体的意见来做决定，这种“团体决定”，才能够集众智以为智，合群力以为力，提高同仁的责任感、认同感和参与感。
10．坚持壮士断腕的果断作风，对于“害群之马”的不良分子，若是屡经劝告无效，拒绝与组织妥协，组织就应该施展铁腕政策迫使其屈服，如果再无效时，也要更进一步壮士断腕，忍痛将其逐出团体。
以上十大项目综合起来，可以用“诚信和平”来加以总括。在不伤和气的大原则下明辨是非，才能够充分发挥“和为贵”的力量。
对外“做好事”，对内“和为贵”，成为内外兼顾的主要经营策略。根据这种策略，首先要进行组织体系的改革，包括新设、收买、合并、废止等，以求配合主要经营策略而脱胎换骨，焕然一新。
组织调整之后，必须分别从“事业”、“实力”和“成果”三方面来改造。“事业”是组织的生命，也就是提供顾客满意的产品或劳务；“实力”是组织的力量，包括人员和组织力；“成果”则是组织的血液，使组织体得以补给而生生不息。
有生命，还要有力量，才能够从事必需的活动。能活动，还需要持续不断的营养补给，才得以持久地运作。这三方面构成一个整体循环系统，在相互影响下不断地互动，产生若干变化。如果变化适宜，便是进步；若是变化得不得宜，即为退步。
互动的策略，不外乎“一方面调整过去做法，一方面适应未来的变化”，以求得合理改变。这种种改变，一方面带来若干机会；另一方面也免不了带来危险。当经营策略要付诸实施时，最好预先考虑：如何变化，才能切合时宜？什么时候变化，才是掌握良机？面对变化时，必须采取什么态度，才能够减少阻力而增加助力？因此，了解现况，仔细加以分析；预测未来，掌握可能的变化，充分沟通，以求密切合作，便成为经营策略有效实施的不二途径。
第五节 激励大家重视兼顾并重
激励的具体表现，莫过于实际上的升迁。
升官发财，在中国人心目当中，永远是连体婴，合在一起。
恭喜升官，是公开的明话。这下子发财了，则是不明言的暗话，大家心知肚明。
就个人的立场来说，应不应该升迁？是不是已经到达“无能级”？有没有“再造”的潜能？固然是上级的考量，而渴望获得升迁的机会，则纯属自己的心理需求。往往你看不应该，我却认为这是主观的看法，不公平。认为我的能力已经晋升到顶，再上去势将无能为力，不可能把工作做好，我也不以为然，因为没有尝试过，谁敢认定？给我机会，我自然好好表现。至于再造的潜能，既然称为“潜”，那就什么人也看不见，何况“先潜后现”，是中国人最擅长的本领之一，到时候令人震惊，才是真的具有潜能。
中国人对于升迁的态度，大致是这样的：我不会强求，然而应该给我的，我可能当仁不让。我不来拜托，希望你能够主动想起。我可以谢绝，但是上级不能不考虑到我，否则多么没有面子。我不一定要升迁，可是面子不能不顾。我不在乎让给别人，至少要尊重我一下。如果连这些基本的动作都没有踪影，那未免欺人太甚，过分看不起我了。
升迁是可以“想”的，现代人喜欢做梦，内容以“发财”为第一优先，其次好像就是“升迁”。因为历史的记载以及现实的现象都告诉大家“官久自富”。平日一直喊着“清廉”、“清苦”，一旦申报财产，原来房屋有好几幢，不知道从哪里来的。使人不得不相信“升迁也是一种致富之道”，而乐于常做梦。
“想”了之后，若是期望“心想事成”，下面有三个要诀，是有效的途径：
第一，把自己的本分工作做好，还要找时间替上司分忧分劳。一个人只能够把本分工作做好，根本没有多余的时间去探望上司，陪他聊天，替他分忧分劳。上司看在眼里，心里已经十分有数：“这个人显然被现在的职务弄得精疲力竭，不可以再考虑让他升迁了。”
一个人若是本分工作没有做好，却一天到晚挤在上司身边，陪他聊天，常常问他：“有没有什么需要我帮忙的？”大家一定骂他“拍马屁”，而上司也觉得奇怪：“不去做事情，老在这里转来转去干什么？我敢叫你帮忙，难道不担心你帮倒忙？”
工作做不好，还想替上司分忧分劳，是典型的小人行径，为君子所不齿。
工作做得好，却不知道替上司分忧分劳，是自绝于升迁的大道，不能责怪上司，必须自我检讨。
懂得“兼顾”的人，一方面把本分工作做好，让上司从“放心”到“赏识”；另一方面会借着请示、报告、聊天的机会，为上司分忧分劳，暗示他不但有余力可以办事，而且对他忠诚、关心，值得信托。
上司在赏识之余，加上常常临时交办各种事宜，逐渐产生信赖感。彼此的关系越拉越紧，一旦出现升迁的机会，自然会优先考虑，甚至于极力推荐。
第二，善于体会上司旨意，帮助他达成正确决策。部属只知道凡事都向上级请示，上司就会觉得这个人不是不喜欢动脑筋，便是害怕负责任，用请示来把责任推给上司。而且请示时常表示自己的无能，因为不懂得怎样做的人，才会处处有问题。可见经常请示的部属，获得升迁的机会并不大。
相反地，自己很有把握，并且口口声声“自己负责”的人，其实最令上司担心害怕。首先他会觉得“这个人目中无人，自视太高，很容易出差错”，其次则认为“擅自做主，表示心目中根本没有上司的存在；既然他看不起我，我又何必照顾他？”同时“他要自己负责？真是天大的笑话！他也不自己照照镜子，他能够负什么责任？结果还不是我倒霉？”有能力的人常常失去上司的信任，表面上看，好像上司患有“妒才症”，实际上部属自己“功高震主”，当然死路一条。
中国人“兼顾”的智慧，表现在“自己有把握，却应该尊重上司的裁决权”。我必须自己负责，但是事先要获得上司的许可。
脑袋空空便跑去请示，是开自己的玩笑，让上司看不起。有了主意就擅自做主，是忽视了上司的决策权力，势必引起上司的不满和不安。如果动脑筋，想得好点子之后，带着腹案去请示。先把自己的想法说出来，提供上司思考的方向，供应上司判断的素材，并且尊重上司掌握的权力。这时候上司不费吹灰之力，便能够做出正确的决策。他很有面子，部属又容易执行，对大家都有很大的好处。这种人的升迁机会，当然比较大。
第三，在上司面前表现，也要让部属有机会充分发挥。一般人只注意在上司面前表现，不知道同时要把空间让出来，使自己的部属也有表现的机会。于是部属对自己产生很大的不满，背地里讥讽为“表面功夫”，专门卖弄给上面看，难道没有想到，我们从底下看上去，早就把他看穿了？
可是，在自己的上司面前，又让自己的部属表现，岂不是和自己过不去？会不会让上司有一种错觉，认为自己的部属更加能干？哪一天心血来潮，把部属提升起来取代我，对自己有什么好处？
其实，这两种看似矛盾的情况，根本是可以“兼顾”的。一方面要让部属表现，让他有成就感，他才肯持续地表现下去；另一方面也要保留自己表现的机会，让上司体认自己的能力，才有机会再升迁上去。
最好的方式，是和部属建立默契，采取“区隔”的原则：上级不在场，尽量让部属表现，自己则扮演辅助者、评估者、激励者的角色；上司在场时，由自己来表现，希望部属提高忠诚度和配合度，全力证明主管的能力和魄力，才符合“养兵千日，用在一朝”的精神。平常时期，只要时间许可，尽量让部属去表现，从工作中增进部属的能力，加强他们的信心；一旦紧急，时间不许可，才挺身而出，身先士卒，做出有效的决定。
以上三要诀，主要在“兼顾”。不但要顾及上下之间的关系，而且要顾及左右之间的运作。上下左右面面顾到，助力多而阻力小，当然升迁有望，而且实至名归。
中国式管理的六字真诀
第六节 情境配合激励大家随机应变
中国式管理重视依理应变，要求也在时时要变得合理。随机应变成为人人必须学习的主要项目，值得一辈子追求和练习。
要激励大家养成随机应变的好习惯，我们在升迁的时候，常常采取情境配合的方式。既不完全制度化，当然也不致自由到毫无章法。
我们常常把获得升迁的人，称为“国王的人马”，表面上有恭维的味道，意思是“自己人嘛，当然升得快些”。实际上相当不满，甚至于认为“升迁得毫无道理”！
为什么觉得没有道理呢？因为看不出任何原则，说不出升迁要项的所以然来。其实，这些都是随便说说的抱怨话。真实的感觉，来自“没有提名我，没有升我的官职，那就是不公平，当然毫无道理”。
请看，被批评、受指责的首长们，丝毫没有羞惭的表情，不但不承认什么国王的人马，而且认为自己对于升迁，费一番心思，动一些脑筋，有原则，更有要项，最起码是“一片公心，毫无一己之私”，大家还抱怨什么呢？好在身为首长，自然具有“羞辱、谩骂由他，好官我自为之”的修养，否则，怎么承担“公仆”的美称？民主时代官员挨骂，只不过是“化暗为明”罢了。
以上的描述，几乎是中国社会每一次新官上任、罢官下台时，那种“几家欢乐几家愁”的写照，看起来既腐化又落伍。然而，几千年来丝毫没有改变，可见其背后必有坚强的支撑理由，才能够历久常新，代代相传。
首先，升迁应该有原则，却不应该有固定的原则。董事长如果明确订立公司的升迁原则为内部升迁，马上引起自己人的自相残杀，最常见的情况是中上职员联合起来，把最好的同仁逼走。因为不把最好的赶走，大家永远没有希望。若是明白表示以外聘为原则，那么公司内部就会团结起来拥戴自己的同仁，联合抵抗外来的“空降部队”。因为，此时再不团结，真是“去此一步，便无葬身之地”了。中国人擅长“上有政策，下有对策”，所以不可以明确宣示原则或政策。
汉族的规矩是“传给长子”，偏重年资而不考虑能力。万一长子不贤明，朝政就一塌糊涂。满族采取相反的主张，“传给儿子中最有能力的人”，结果兄弟残杀，为了表示自己最有能力，当然要杀尽所有的兄弟。可见十全十美的原则实在难找。中国人重视“兼顾”，便是看到所有原则，几乎都有利有弊。
其次，升迁不应该有固定的原则，却又不能不订立一些原则。所有原则，都是不得已而设的。
升迁是“十目所视，十手所指”的事情，怎么能够“暗箱作业”，不透明化也不明确化呢？
不说原则，大家指称“根本没有原则，完全居于个人的喜好”。虽然大家心里都很清楚：职位愈高，愈不敢开自己的玩笑，乱升迁、滥用自己人，不怕搬石头砸自己的脚？然而，我们宁愿取笑不说原则的人为没有原则，作为“没有获得升迁时”的“苦中作乐”，彼此都轻松一些，何乐不为？
一说出原则，大家就说它是“为某人量身订制的标准”。每当原则或要项宣示时，当事人已经若隐若现，大家当然很不服气：“这算什么原则？干脆指定人好了。”绑标、围标，也不过如此。
“说也死，不说也死”，再度获得证明。既然要担任首长，就要有勇气，够担当，所以硬着头皮说一些好听的原则，反正“说归说，做归做”，有什么了不起！
为什么一开始便抱持“说归说，做归做”的心态呢？因为“任何原则，初听起来，都有相当的道理。只是不能够太过强调，也就是不可以过分坚持，否则就会产生偏差，造成错误的结果”。
说到差不多的地步、做到差不多的程度，这才是良好的策略。好在中国文字和中国语言的弹性很大，正好配合这种需求。
首长所说的原则，受惠的人都认为够明确，而且坚持得很彻底，一点也不含糊。没有获得好处的人，则挖苦既然是度身定做的衣服，当然合身，还有什么话说？
严格评核起来，没有一个原则是百分之百贯彻到底的，这也是“说归说，做归做”的另一种无可奈何的命运。自古以来，为什么一直说“清者自清，浊者自浊”，便是很难客观地判明到底是清是浊。
第三，升迁的原则，是配合当时的情境，做通盘的考虑，以摆平的心情，自行拿捏其中的利害。
这种实实在在的原则，叫人怎么说得出口？又如何能够公开化、透明化？可做、不可说，就是这种状况。
中国人向来主张“妥当性大于真实性”。所以，升迁的原则，其实大家心知肚明，偏偏就是说不出来；因为它固然真实，却实在不很妥当明白地说清楚。
配合当时情境，当然很有必要。但是情境不但是变动的，而且是相当主观的。有时候能力比较重要，有时候可靠性更加要紧。有些人非酬谢他不可，有些人则不加以惩罚不可。这些事情，看法本来不一，怎么能够明言呢？职位越高，所牵涉的情境越复杂，越说不清楚。
做通盘考虑，也是首长居高位的一大难处。别人可以就此事论此事，首长则必须“把此事与那事一并思考”。职位越高，涵盖面就越广，和中间或基层人员的看法，当然不一样。因此其考虑的结果，也很难明白地沟通。
“为什么把我换掉？我做错了什么？”问这话的人，固然理直气壮，因为他的确兢兢业业，十分努力。
“做得好的人不一定不换，做不好的人不一定马上撤换。”首长能够说这种真实话吗？能够让部属明白这样才叫做通盘考量吗？
摆平的心情，尤其重要。一旦摆不平，后遗症十分严重，再正确的升迁，也会带来不良的后果。然而，摆平的话一旦明说出来，就会引起更大的不平，这也是大家只肯放在心内，始终不愿意坦白承认的事情。
看来中国人一直把“利害”放在前面，道义二字，不过是说说罢了。其实不然。真正懂得利害的人，会根据中国人“安和乐利”的道统，把利害放在安和乐的下面，以能安的利害为诉求，摒弃可能不安的利害，那就利多于弊，近于合理了。
升迁的要项本来就不是单一、固定的，必须配合情境的需要，全盘的要求，以及摆平的局面。大家对首长的升迁作风，永远有褒有贬。要紧的是，主其事者必须立公心，站在“安人”的立场来考虑，经得起大家的考验。一阵子风风雨雨，终究会带来风和日丽的好日子。
随机应变VS投机取巧
中国式管理的变动性很大，配合中国人喜欢变来变去的性格，形成相当不一定的状态。凡事看情况、论关系、套交情，产生很多的变化，难怪很多人看不清楚，误认为中国人缺乏原则、没有制度、不守法，弄得自己也丧失了信誉。
中国人的应变力很强，几乎随时地都在调整。由于经常在变，反而感觉不出变的存在。一直这样变来变去，好像没有什么变化似的，也就是感觉上好像没有变。
对中国人而言，变并不是问题，变或不变，要变或不要变，甚至于应该不应该变，基本上都不成问题，不必花时间、费心神去研讨。我们只要从根本上关心怎么变，就可以抓住重心。因为变不变不是问题，怎么变才是问题，这已经成为我们长久以来的共识。
怎么变呢？说起来只有两种不同的形态，那就是随机应变或是投机取巧，成为变得合理与否的关键。
中国人最好觉悟，我们只能够随机应变，千万不可以投机取巧。偏偏这两种形态，经常长得一模一样，几乎很难分辨。于是，很多中国人采取一种自以为是的态度来自我安慰：简单明了地把自己的所作所为，通通视为随机应变，而将他人的所作所为，都当做投机取巧来看待。我们十分不赞成这种作风，却期待大家务必将随机应变和投机取巧分辨清楚，才有办法把中国式管理的精神，真正发挥出来。
最主要的因素，是为公而变，不害人利己，才是随机应变。为私而变，害人利己的，即为投机取巧。
动机纯正与否，只有当事人自己知道，所以中国式管理以修己为起点。效果好不好，要看大家安不安。所以中国式管理，以安人为最终目的。
结语
看过中国式管理的理想和内涵，相信有很多人会提出这样的疑问：为什么这样美好的设计，实际上并没有在中国被具体地实践？甚至于很多中国人说得头头是道，却在行为上表现不出来？是不是太理想化了，根本做不到？还是口是心非，用来说好听的，心里却不如是想？
不错，中国的历史，治少乱多。但是，深究其原因，并不是中国式管理窒碍难行，而是大家日用而不知，逐渐对原有的设计和用意不能深入体会，以致行之效果不佳，反而责怪古代中国圣哲所说的道理不够明确，也不切实际。唯有用心体认，真正了解中国固有的道理，才会明白“古圣先贤的话没有错，是用的人功夫不够，所以才做错了”。在所有古文化之中，中华文化能够源远流长，历久弥新，当然有它存在的原因，不容许轻易地加以诋毁。
20世纪70年代兴起的日本式管理，其实就是“用中国式管理的哲学来运用美国式管理的科学”所产生的一种管理方式。从唐朝以来，日本一直在学习中国式管理，后来又用心学习美国式管理，因而融合出举世瞩目的日本式管理。西方人由于日本在第二次世界大战失败的废墟中创造出惊人的经济奇迹，便推崇日本式管理的功效，也是一种相当一时性的见解，不久之后，就会发现事实并非如此。
日本式管理的三大特性，分别为终生雇用、年资序列以及长时间工作。固然源于中国人的“长工”、“敬老”以及“勤劳”的方式，却很明显的失去中国原有的“变动性”而形成一致的“固定性”。
中国社会的长工，并未形成一种制度，也不是双方都不得违反的契约。除了极少数卖身为奴的案例之外，大多数长工都是在“合则留，不合则去”的自由意志下，自愿如此，而不是硬性规定必须要这样。年资序列不一定年资深的就优先升迁，仍旧要配合着其他多种因素做综合性的考量。至于勤劳固然是中国人的美德，也应该适当地调节，很少做到像日本职工那样，花费那么长的时间在工作职场上面。中国人做任何事情，都预留相当大的弹性空间，可以随意调整而求制宜，不像日本人那样，要求一致性，大家步调一样，谁也不能例外。
有趣的是，在美国人眼中，日本人很有弹性；而在日本人眼中，中国人更有弹性。因为美国人重法治、讲制度，大家明定游戏规则，然后一体遵行，共同来执行，却认为十分自由。日本人服从性很强，上级的命令重于法律的规定。就算决策错误，大家也会盲目地遵行。以美国人守法的观点来看，当然弹性比较大。中国人不是服从性够不够的问题，而是上级的命令合理与否比较重要。合理的命令，当然要遵从；不合理的指示，大多阳奉阴违，不加理会。中国人有时候服从，有时候不服从，站在日本人必定服从的立场来评估，当然弹性更大。
日本式管理，由于弹性很小，难以因应快速变迁的环境，所以在不久的将来即将消失。日本企业，眼看着人事成本日愈增加，已经由终生雇用改为半终生雇用，开始裁员解雇。年资序列也因为美国式管理“能力本位”的影响，逐渐减轻年资的考量成分，而提升能力的比重。长时间工作也居于休闲的越来越受重视而有退无进。只要终生雇用、年资序列以及长时间工作遭受冲击而不再坚持，日本式管理就不见了。
日本式管理一旦扩张弹性，三大特性都开始动摇，做得不够彻底的时候，就十分接近中国式管理。
再看美国式管理，近年来不断推出权变理论、模糊理论，实际上已经看出过分没有弹性的科学管理或制度化管理，不足以因应内外环境的快速变迁。站在中国人的观点，很容易看出美国式管理正快速地向中国式管理修正。因为以权变、模糊的角度来看管理，即是中国式管理的精华所在。不同的是，美国人公开地求新求变，中国人暗地里求新求变，却在公开的场合，表示一切如旧，并没有改变。变到好像没有变一样，以减少抗拒和阻碍，是中国人更高一层的功夫。美国人的模糊，和中国人的模糊比较起来，还是清楚得多，因为美国人讲求公开、透明、台面化，使得模糊相当困难。中国人则公开到把不公开的部分掩盖起来，透明到看不见不透明的程度，而台面化仍然保留某些台面下的动作，当然比美国式管理，要灵活、方便得多。
依据上述，就管理的实务发展来看，日本式和美国式管理，都逐渐向中国式管理修正，是不是意味着21世纪即将成为中国式管理的世纪？当然，这并不表示西方的管理即将为中国式管理所取代，而是中国人开始以中国人的管理哲学来运用西方的管理科技，而西方的管理思想，也逐渐吸纳中国的管理智慧，使管理这一领域，在全球化和本土化的互相激荡中，获得良好的融合。
我们把中国式管理思想整理出版的用意，主要在全球化的趋势中，中国式管理已经不是中国人专有的文化财产。21世纪是世界大同的新世纪，当然也不是专属于中国人的世纪。我们认为，任何人拥有中国人的管理智慧以及西方现代化的管理知识，便能够拥有21世纪，成为新世纪的主人。
首先，中国人以及散居世界各地的华人，必须正本清源，重新来了解自己的管理思想。就中国人而言，管理就是做人做事的道理。理论上做了这么长久的中国人，应该十分了解才对。殊不知正是做了这么久的华人，身在庐山，不知庐山真面目。当局者迷，反而不如旁观者清，经常迷失了自己。其次，西方人在硬件统一全世界的今日，必须反思，为什么软体始终统一不了全世界，是不是由于包容性不足，没有那么宽广的包容空间，特别是美国人，建国不过两百多年，有没有足够的融合力，能够把美国式的软体，推广到全世界？最后，我们必须面对一种情势，那就是“适者生存”的力量，才能够决定以何种软体，来实现全球化？在人类历史上，中国最早提出统一的概念，也最早以平天下为奋斗的目标，两千多年来，累积了许多宝贵的统一经验，适逢21世纪大家热心追求全球化的时刻，提供给大家参考，也请大家平心静气地做一番思考，寻找出新世纪何去何从的途径。
后记
中国式管理，其实就是合理化管理。管理必须合理化，原本是全世界共同追求的目标，但为什么会被称为中国式管理呢？我们提出三个理由，分别说明如下：
1．全世界都追求管理合理化，但是各个地方所认定的合理标准并不一致。美国人发展出一套合理化的标准，运用在管理上，就成为美国式管理。日本人依据他们自己的一套合理化标准，构成了日本式管理。我们中国人，也有我们自己的合理标准，所以称为中国式管理。合理是共同的目标，而合理的标准又各自有所不同。
2．中国人的“中”字，原本就含有合理的意思。自古以来，我们对“时中”便十分重视，希望能够时时刻刻都合理。中庸之道，更是以“无一事不合理”为努力的目标。可见全世界都讲求合理，中国人所下的功夫最多。从“有理走遍天下”，可以看出我们所倡导的合理标准，最合乎人性的需要，能够放诸四海而皆准。
3．风水轮流转，中国即将继英国、美国之后，成为21世纪的世界中心。中华文化又将再度弘扬于国际，以中国式管理哲学来引领西方管理科学，平安地塑造有益人类的地球村。当全世界都搞不清楚中国人是怎样管理的时候，我们有义务把中国式管理好好地整理出来，供大家参考。一方面互相切磋，一方面也力求更加合理。
20世纪50年代，美国式管理风靡全世界。20世纪70年代，日本式管理号称世界第一，创造了举世震惊的经济奇迹。20世纪70年代，实际上中国式管理的优势已经相当明显地表现出来。请问海峡两岸的中国企业家，用的是什么式的管理？难道是美国式的？还是日本式的？如果凭良心说的话，那当然是中国式管理。
对此种情形，有人不肯承认，有人不敢承认，因为觉得没有面子。知其然而不知其所以然，对自己的所作所为，说不出一个道理来，只好说几句洋文，来表示与众不同。
也有人看过中国式管理，却认为没有什么。殊不知就是因为没有什么，才会有什么。这正是中国人的高明处，难怪西方人看不懂，只好说我们中国人鬼鬼祟祟。
中国人所擅长的，是管理哲学，而不是管理科学。中国式管理，本来就是以中国管理哲学来妥善运用西方所发展出来的管理科学。只要配合我们自己的风土人情，自然有更为良好的效果。没有什么，因为我们很熟悉；有什么，因为效果已经逐渐显现，全世界都在密切注视。
近百年来，我们一直要把自己的精华丢弃掉。现在，快要轮到我们中国人当家了，鉴于平天下的重责大任，更应该把中国式管理哲学这一宝贝发扬光大，使中国式管理早日成为平天下的宝典。我们永远是爱好和平的民族，修齐治平的大道，终究要靠我们来完成。愿普天下的中华同胞，共勉之。
出版社对于发扬中华文化，提高图书质量，不遗余力，受到各界的推崇。这一次推出中国式管理系列，也特别用心，在此谨表敬意。对同仁的费心费力，并此敬申谢忱！
策 划：北京时代光华图书有限公司
责任编辑：翟晓侃
特约编辑：赵凌云
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赢在中国式管理
本书根据《中国式管理》（中国社会科学出版社，2005年）修订而成
●做事先做人，做人先安心。
●安人的历程，是“由开心而交心，借交心而共同关心”，然后产生同心的一连串心与心的变化。
●中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主、因道结合以及依理而变。
●发展事业本身并没有什么价值，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。