我们所做的最快乐的实验和软件扯不上一点关系。事实上，它是对我们员工的人性需求的一种回归，在某种程度上，今天大多数公司都差不多将它拒之于千里之外。
2007年，刚加入门洛不久的特蕾西和她的丈夫有了他们的第二个宝宝玛姬。特蕾西带薪休了大约3个月的产假。一天，她来到办公室，告诉我她准备好回来上班了，但是玛姬还太小，不能放到日间托儿所，也没有人帮她照看。她为不知如何是好而感到困扰。
作为一位管理者、企业家和领导，接下来是我人生中的一个关键时刻。正当下一句话在我大脑中成形时，我发现头脑中有两个静默的声音在打架。
“守旧管理者”里奇无声地尖叫着：我知道你要说什么！不要这样。这是违反规定的。人力资源部门会恨你的。“新式管理者”里奇则坚定地反驳道：这里本来就没有这种规定。我们也没有人力资源部。这是我们的公司，可以做想做的任何事。滚开！
“把玛姬带来。”我遵从了心理斗争获胜方的意见，“带玛姬来和你一起工作吧。”
如果我当时有一个照相机就好了，因为特蕾西的脸上满是困惑，但又显露着惊喜。她开始质疑这个疯狂想法的每一个细节。我的意思是偶尔还是每天都行呢？如果是每天，是不是意味着她可以让女儿整天和自己一起工作？然后，她环顾了这个宽敞开放的空间，这是门洛软件工厂，这里没有墙，没有隔间，没有办公室，也没有门。她问道：“那么，我把她放到哪儿呢？”
“把她放到摇篮车里，你在哪儿工作，车就放到哪儿。就在你的旁边。”我推断，如果我们进行这个实验，既应该严肃对待，又要保持非常开放的态度。目前还不清楚实验是否容易，但是成功的潜力已经不容忽视了。
特蕾西接着问：“如果她吵闹，怎么办？”
“在这里吗？你听不到的！这里成天像一个嘈杂的餐馆。而且，我还记得养育自己小孩的日子。在他们那个年纪，是喜欢嘈杂的环境的。”
特蕾西坚持道：“如果她哭闹不止呢？”我很肯定她为我的想法感到兴奋，但是希望确认我考虑得够全面了。
回答特蕾西的时候，我运用了迄今为止在我的职业生涯中最乐观的管理智慧：“我相信你。你是母亲。我了解母亲。如果出现问题，你会作出正确应对的。”
接下来四个月的大部分时间里，玛姬几乎每天都和特蕾西一起来上班。玛姬对于我们的文化来说是一个很好的补充，因为她向我们和世界证明：没有什么实验想法是过于疯狂、无法想象的。此外，玛姬的出现为我们增添了快乐，让我们都觉得企业变得更真实、更人性化。在很大程度上，我的乐观想法得到了应证。当玛姬吵闹时，通常就像一串喜悦的尖叫声，是对办公室里所有活动和活力的回应。
当然，与任何其他新生儿一样，玛姬有时也会大声哭闹。这是我失算的地方，我没有想到团队成员对一个宝宝在办公室里出现会有什么反应。这个时候，很少要特蕾西亲自出马去安抚。团队成员会抢着说：“轮到我抱玛姬了。”有时，我也会在这种竞争中获胜。玛姬为我们所有人带来欢乐，作为回报，整个门洛都帮忙带她。我们甚至了解到，当我们把玛姬带去开会时，客户会表现得更好。如果房间里有小孩，顾客就不会提高嗓门或说脏话了。
格雷格（和宝宝玛姬）以及结对伙伴卡米尔，他们在同一工位上工作
我们做完玛姬这个实验后，认定宝宝能够很好地融入门洛的文化。玛姬、索罗门和莉莉是最初的三个宝宝。索罗门一直待到二周岁后；而且我们不得不为他建造了一个大型的游戏围栏，因为他待到能走路之后才离开。从那以后，我们先后迎来了诺埃尔、艾比盖尔、卡琳娜以及现在的亨利和埃莉，足以组成门洛宝宝的八重奏了。我告诉门洛的所有父母，我的目标是让他们有机会看到宝宝那些珍贵的第一次：第一次翻身、第一次坐立、第一次微笑、第一次大笑……
办公室里有了小孩，就迫使我们开展其他的小实验，来支持一种对小孩友好的员工氛围。这也给业务往来带来了意外的收获。这个实验带来的我个人最喜欢的一个故事，与克里斯汀娜的长子索罗门有关。一天，我正抱着索罗门，克里斯汀娜背对着站在离我约6米的地方。突然，电话响了，索罗门开始动来动去，嗷嗷直叫。糟了。为了不影响听电话，我不得不喊克里斯汀娜的名字，但是她没听到。电话响了三次，即将转到语音邮件。我需要做一个决策，于是我拿起电话，而怀里还抱着索罗门。
如果你有小孩或者你和他们相处过，就知道他们对成年人和电话有一种敏锐的认知。他们似乎知道你被电话缠住了，当你把这个东西放到耳朵旁时，他们可以趁机做任何小动作。在接这个重要电话的前30秒内我就意识到自己会遭遇这个常见的问题，所以我认为应该直接坦白。
我对这位新的重要客户说：“顺便说一句，你将听到有小孩的声音打扰我们。”
电话那头问道：“哦，你今天在家工作吗？”
我实事求是地回答：“不是，我在公司上班。”
她疑惑地问：“哦，你带着你的小孩一起工作吗？”
我说：“这不是我的小孩。”这样，我这个首席执行官有多么怪异就完全展现出来了。
“什么意思？”
我向她解释允许父母整天带他们的小宝宝来的做法。
“哦，我的天哪！”那位客户坚决地说，“我希望和有你这样想法的公司合作。”
我从未想过小宝宝会给我们的客户关系带来金钱价值。但是事实很显然，这个宝宝的存在也许帮助我搞定了一笔生意，因为那位客户对我们愿意跳出框架思维的表现做出了积极的回应。
此后，我们因为对工作中的父母提供支持而获奖，这些支持包括重视母乳喂养。我们对父母的支持也延伸到了时间上。通常，带宝宝去体检需要请假，宝宝生病需要父母在家照顾，以及随着宝宝的成长，上学或参加体育活动也需要父母拿出时间。我们的结对系统确保当团队成员因为私人事务需要请假时，始终有替补人员补上。
大多数不赞同这种特殊实验的人质疑的点在于，把小孩带到工作场地无法保证其安全。但如果你仔细想想，就会发现数百万年来父母带小孩的环境比门洛要危险得多，从这个角度来说，我们在保持人类繁衍上干得不错。这些小孩在离开门洛之前都得到了很好的社交锻炼。
我们的宝宝实验为进一步的实验充当了垫脚石。此后，我们还成功招待了大孩子以及狗。当然，在工作场所带小孩和养狗并不是这些工作或生活实验的唯一价值所在。
如果你是领导者，你的团队就会随时关注你。你说的是真的吗？团队会不断从你的言语和行动中找前后矛盾的地方。如果他们发现了这样的矛盾，你很快就会看到恐惧情绪抬头。少量的恐惧就能摧毁文化中的安全感，突然，它就会变为一种求稳的文化。
我们愿意以任何对企业和员工有意义的方式来拥抱每位团队成员的生活。并非我们开展的所有实验都像宝宝的故事那样充满快乐。有时候，团队成员的配偶或父母身染痼疾，或者遇上更糟的情况而需要他们照顾。这些私人事务让人痛苦，但是它们发生在现实生活中，企业需要抱着足够灵活、开放的态度来处理。每一个企业都有必要为员工处理个人生活所需的时间和精力腾出空间，这种关怀不能从商业角度去衡量。
回报就在尝试中
在尽早犯错的文化中，你所开展的实验能够也应该是快速和廉价的。这样一来，你就不会背上沉没成本思维的包袱：“如果这个实验不能按计划取得成功就完了，因为我们负担不起对它进行调整的成本。”并不是所有的实验都会成功。企业能够接受这一事实，正是自信的领导力默默发挥作用的结果。在尝试中陶醉，在尝试中继续前进。