我和詹姆斯经常提醒团队成员，如果他们想要离开门洛，我们会帮忙在其他地方找工作，他们对此感到震惊。我们并不是设法要把他们赶走。只是如果有人渴望体验一种不同的经历，无论是什么原因，我们都想鼓励他去追求。我相信这降低了不必要的损耗，也对先前离开又回来的返巢员工有用，他们再回来时精力充沛、精神振作，对门洛的特别之处也有了更好的理解。
我相信大多数人认为员工流失率低是文化健康的一种象征。我们没有这种说法。这不是说我们希望员工流失率高（而且我们的员工流失率并不高），而是我们看不出这样做有什么价值：招聘时小心翼翼，然后要么紧紧抓住你不应该留的人，要么尽力留住因为某种原因想离开的优秀人才。基于所有这些原因，我们对员工流失率并不关注。无论如何，考虑到先离开门洛又回来的员工人数，流失率的评估是一项复杂的工作。
密歇根传奇橄榄球教练薄·辛巴克勒（Bo Schembechler）曾经说过，高校橄榄球最艰难的时刻是每年球队领导核心毕业离去，最好的时刻也是每年球队领导核心毕业离去。我们团队中的很多人都是公司创立不久就一起共事的，如果他们选择离开，我们会感到非常悲痛。但是，如果他们认为是时候追寻其他事业了，我们会第一个站出来支持他们出去闯荡。
在我了解到的一些最差劲的企业文化中，从来没有人员流失。低流失率不是公司文化健康的象征。记住，铁幕倒塌之前，没有多少人离开东柏林。但当时候到了，他们都准备好了离开——手里拿着铁锤。颇具讽刺意味的是，在流失率低的文化中，收入最高的人可能也是那些设法离开却被自己无法拒绝的绝佳待遇留住了的人。他们仍然有一种深陷困境之感。高薪资并不能消除那种感觉。
质量倡导者克里斯蒂·S最近告诉我，她想离开门洛，夏季去密歇根西部的一个啤酒花农场工作。她也许只是离开一个夏天，也许是永远；我们不知道她离开之后会有什么感觉，也不知道她是否会想我们和怀念这份工作。如果这是克里斯蒂梦想的一部分，而我们尽力挽留她，我们最终留住的是什么？一个未能实现梦想的团队成员，始终叹息自己本可以达到的成就。
我们认为有另外一种选择。也许，克里斯蒂只是离开一会儿，去度过一段美好时光，然后决定回到门洛。也许，她会学到在这没有的一些新东西，或者获得极大的个人发展。最好的情况是，她想回到门洛，重振精神，准备再度在这里发展。
这和我过去所持有的管理理念大相径庭，你可能也有相同的感觉。但是，保持一种灵活的关系能让我们之间的联系变得更坚固。
有一天，高科技人类学家卡丽莎·D来找我，告诉我她要去一家更大的公司，因为她觉得在简历中拥有这样一种经历是很重要的。在新公司待了4个月后，她意识到自己更喜欢门洛的环境。于是，她递交了辞呈，雇主带着保安把她送出了门。她离开那家公司之后的第二天，就回到门洛上班了。
没有灵活性，就没有可持续性
根据我的经验，没有什么能替代所有成员都在同一地点、面对面地一起上班。在这种环境里上班，你能听到周围同事们的声音，这极大地提高了创新和合作的可能性。没有哪个先进的视频会议系统能达到与团队其他成员共处一地一起工作那样的效果。
出于同样的原因，我们尽量避免使用远程通信，我们的公司只有一个工作地点，所有人也都在同一个工作场所上班。但是，如果你拥有一支离岸团队，你也许会好奇远程工作安排如何适应我们这样一种文化。鉴于经济全球化的发展，产生这个疑问也是很自然的。
实际上，我们和门洛以前的国际实习生做了一个实验，成功地扩大了门洛这个家庭。来自丹麦和北爱尔兰的大学毕业生迈克尔和费米，他们在门洛的一年实习期内成了亲密的朋友。他们也从我们这里学到了很多经营一个非传统企业的知识。到了要回欧洲的时候，他们决定成立一家软件咨询公司，为了纪念他们在安阿伯市的门洛度过的时光，公司取名为阿伯设计（Arb Design）。我同意担任他们的指导，也是他们的第一位客户。
这个离岸实验非常成功，因为迈克尔和费米和我们团队进行了频繁的沟通。作为他们的第一位客户，门洛雇用了迈克尔和费米，就像他们在安阿伯市为我们工作时一样。他们两个结对合作的对象是门洛的程序员，所使用的技术和工具是屏幕共享技术、麦克风和扬声器。他们和我们待过一年，知道我们的惯例和文化。这个离岸实验中，有两个重要因素：团队成员之间良好的人际关系和有利于双方的时差。
我知道一些人能够维持跨越距离或时间的婚姻，但是并不容易。离别很有可能让两颗心靠得更近，但是这中间存在一个界限，当超过这个界限的时候，你就开始忘记对另一半的微妙感觉。尽管我们作为人类彼此一起生活，因而有着天然的联系，但是社会却认为远程工作安排实际上更有成效，我认为这是自欺欺人。相比实际待在同一个地方，没什么更好的保持联系的办法了。
我知道，这种想法会引起很多人的反对，实际上也有许多反例。我只是不想花费余生的时间，来求解如何让远程工作成为我们的惯例。
一般说来，尽管我们不允许使用远程通信工具，但是由于我们在保护员工方面尽心竭力，因而可以有例外。如果因为要照顾生病的小孩或者路上有严重的暴风雪，门洛有人需要在家工作，那我们会始终都和他们一起工作。不过，可能和你想的不一样。我们用不同的策略做了实验，让团队成员处理他们私事的同时仍然能参与我们的日常工作。一个实验是在两台苹果平板电脑上使用视频通话，让一起工作的团队成员在有一人因意外情况不在工作场所上班的时候，可以看到和听到彼此。到了每日的站会时间，团队成员会把苹果平板电脑带上。
姬丽·O是门洛的老员工，也是我们的一位资深软件开发人员。她由于自身家庭原因，需要在父母身旁照看，不能来工作场地。虽然如此，但是她以另一种方式工作。下面是她说的话。
去年，我爸爸被确诊为癌症，我妈妈则有严重的焦虑。我因此有很多天没有去上班。万幸的是，门洛的哲学是家庭优先。因此，我并未因缺席而遭到质疑。
我向团队说明了情况，然后问他们对远程结对工作有什么看法。许多人都感兴趣。于是，我和项目经理进行协调，找出哪些天最好。我和詹姆斯谈了话，说明了问题和远程结对的想法，并强调我并不想让它成为永久性的安排。我希望这只持续一两个月。詹姆斯表示他不想这成为文化常态，但因为是家庭危机，他很乐意支持这个实验。第二周，我们就开始了。
我们使用视频通话来让我和我的程序员结对工作几周。这样，我不仅能听到我的伙伴说话，还能听到工作场所里的情况。当我回归时，其他团队成员说他们也喜欢听到我的声音。让我更加欣慰的是，团队成员仍然会来问我问题。同样，如果我有问题，我的伙伴会直接拿起苹果平板电脑，放到其他人面前，然后展开讨论。
我为我们的团队感到非常骄傲，他们彼此关心，在其他成员生活中遇到紧急情况或有其他个人需要的时候，都能热心提出临时的解决方案。是的，我们的流程虽然很重要，但是把流程看得比员工更重则与我们的核心价值观念不符。