在职场和生活中，很多人或许都在被一个问题困惑——如何才能够说出别人喜欢的话，成为别人喜欢的人？
当我和之前的一位同事聊工作时，他说：“×××和我年龄一样大，现在已经是副总裁了。他最大的能耐就是一张嘴，会说，可以讨大老板欢心，所以晋升速度特别快。”在我看来，这个人获得晋升一定不只是因为他能说会道，一定有更深层的原因，比如他的职业技能很熟练。交流只不过是一种有效的方式，让他更容易和上司之间构建友好的信任关系。但我当时还是附和地说道：“是啊，能够说别人想听的话也是一项很厉害的技能。”
回去之后，我开始思考这位朋友所说的“会说”技能到底是什么。在职场中，社交技能非常重要，有良好社交技能的人能够精准地表达自己的意思，能够精准地说出对方想听的话。不少职场人喜欢把自己定位为“不会社交的人”，而且不自觉地对会社交、会说话的人抱有否定的态度。他们明知自己的表达能力和社交能力弱，还讳疾忌医，不想学、不想改。
我们如何才能成为一个说出别人想听的话的人呢？如保才能让表达方式为我们助力，成为一个能够处理好上下级关系的人呢？通过和一些领导层的朋友的交流，我最终得到了一些建设性的意见。
处于相同环境中的人存在共性，其中一个人想听的话，这一类人可能都想听。不妨调研一下一个群体的核心诉求，了解这一类人都想听的话，然后不断积累不同类型的人的不同诉求。
计算机有算法，可以精准地算出某一个群体的用户特征和需求。之前有一则网络讨论称，淘宝购物订单的单价低于128元的群体被称为低消费水平群体，这部分用户非常喜欢花时间货比三家，打折促销活动最能吸引这部分用户。
我在为职场人提供职业咨询服务的过程中，每年可以听到至少100个人的职业问题。听多了之后，我发现相同属性的人遇到的问题差不多一样，想听的话也都是一样的。比如，一些学历不高、自尊心强、努力无门、自我压抑的人，最希望听的是：“你其实很棒，可以尝试挖掘自身真正的优势。你的优势是你的核心竞争力，只不过被你的自我否定掩盖住了。”总之，这部分人最需要、最想听的是鼓励的话语，因为他们最欠缺的就是外界的认可和自我认同。
与此相反，一些学历不错、有海外留学经验、在大公司工作却面临晋升瓶颈的人想听的绝不是鼓励，而是精准的业务线分析。了解公司里有什么样的业务线比较符合他们现在的实力状态，可以发挥他们最大的优势，是他们的核心诉求。
只要了解一个群体中某个人的诉求，就可以大致了解这个群体的诉求。由此精准地帮助对方，提出对方需要的有效解决方案。所以，如果你想知道你的同事想听什么，你的领导想听什么，不妨找出他们身上最明显的标签，然后按照这个标签找到相似的人，和这些人聊天，听听他们的心里话，了解他们的困惑。这样你就可以知道你的同事和你的领导想听的话。接下来你要做的就是搜集不同类型的人的核心诉求。这样便能大大减少我们的交流成本和交流摩擦，毕竟，多数人还是喜欢和那些了解自己的人交流。
在一个轻松的环境中，基于一个共同的话题，像朋友一样平等交流是最容易得到真心话的方式。
在工作中，我们经常会面临身份的差距，而身份的差距往往不能保证平等的交流。当你约见一位公司的高层为你讲解工作时，如果全程都在说“×老师您好，久仰您大名……”这种客套话，那么你们很难深入到具体的层面、构建深度的交流。我以前的领导曾经对我讲，公司一位新招聘的员工总是想要和他一起吃饭。他说：“我看他一眼，就知道他想干什么。他的功利心太明显了，所以我一般都以有事为由拒绝掉。”可见，过于强烈的社交功利心容易引起别人的厌恶。
真正平等密切的关系是朋友关系。回想你和朋友平时怎样交流，并把这种平等且不刻意的交流方式用在和领导以及同事的交流中，也许能够得到非常好的效果。可以选择一个轻松的环境，而不是过于严肃的办公室作为交谈的场景。所谓共同的话题，可以是公司业务，也可以是一些兴趣爱好。
我很佩服之前的一位同事，他不但业务能力很强，而且和领导之间的关系非常好。他经常和坐在旁边的领导讨论养狗的话题。人都会对频繁出现的事物产生记忆，因此领导对他养狗这件事的印象很深。再加上他的业务能力不差，因此总会时不时得到施展能力的机会。很多人升职快，确实得益于和领导的良好关系，但前提是他们从内心中把领导当成朋友，至少是形成亦师亦友的关系，而不是把领导当成神或者敌人。
交流是一门学问。与其机械地学习怎样使用开场白、如何切入话题，不如在探究人际交往的初衷之后真诚待人。唯有如此，才能够真正在职场中构建一段充满信任感的关系。
伟大的事业，不需要很多人参与
我经营公司的时候曾遭遇过一次滑铁卢，以致我当时的公司受到重创。这次失败让我对职场团队建设有了全新的认识。
究其原因，我在搭建团队和选择合伙人的时候出现了极大的失误。当时公司还没有稳定的现金流，我按照一般的创业步骤，选择先搭建团队，贸然招入了现金流无法承受的人员数量。因为我一直在大公司工作，对员工素质有非常高的要求，所以我挑选的人一般是专业素质过硬而且薪资要求不低的大公司员工。不仅如此，我的合伙人也曾就职于腾讯、百度等大公司。这样的一个光辉团队却在公司运营4个月后溃不成军，并且一位员工在离职时带走了一整个部门的人。合伙人之间互相怀疑，也造成严重的管理问题。
在这件事之后，我痛定思痛，总结了一些关于团队管理、职场人际关系的心得体会。
任何伟大的事业在最初阶段都无需要太多人参与，只需最核心的几个人先把事情做出雏形即可。
我个人在大公司的工作经历，恰恰是我在经营公司的过程中最大的干扰因素。我一直希望自己的小公司能够和大公司一样有章法、有流程，却把过多的精力放在了设置规则、制订员工激励计划等方面。因此，我没有集中全部力量设计产业线布局。除此之外，在挑选员工时，我比较倾向于有大公司工作经验的职场人。但是这类人中有些并不适合初创公司的氛围，久而久之，于他们、于公司都是拖累。这件事让我意识到，快速推进一家初创公司，不需要过多完美的人参与，不需要方方面面都周全完美，最重要的是先把最核心的事情做起来。早期参与的人越多，公司的负担越重。优秀的人越多，大家的意见分歧越多，越难以专注于问题本身。
一个伟大的公司最初往往是由小团队运作起来的。同样，对于普通职场人来讲，要实现自己的职业梦想，只需找到能够信任的1~3人，协同合作，把一件事从0到1做起来就可以了。
我们目前所看到的经典影视IP中，70%都不是在大公司流水线上的作品，而是小团队精心制作的成果。最初的小团队就是梦想的合伙人，他们死心塌地把事情做起来的决心和努力就是成功的根基。一件事情的雏形只要被创造出来，就可以吸引源源不断的机会，吸引更多优秀的人，进而创造更大的势能。
设置一套规则，让大家在工作里成长，自己才能最快地进步。我在刚创立公司时，对团队成员极为苛刻。有的人做事稍不符合我的要求，我立刻会把对方骂得狗血淋头。在那个阶段，无论是我，还是整个团队，心情都特别压抑。后来，通过调研其他公司、和其他公司的创始人聊天，我发现在带领一个团队时最忌讳的就是让整个团队以自己的意志为转移。另外，自己也不能在团队里表现得像一个普通工作者一样，事无巨细，亲自执行。
一位好朋友在分享创业经验时也说：“经营一家公司需要你设置一套规则，然后让团队里的成员成为这套规则里的零件，让他们在工作中不断地学习和成长。你不断修正这套规则，让这套规则更好用，大家的付出才更有回报，他们也更有成就感。但是，自己不要成为规则里的一个零件。否则，你容易看不清方向，也会因为对别人过于严苛而丧失团队的向心力。”
了解这些之后，我在培养团队方面，开始倾向于自己先测试商业模型的可行性，发现好用的商业模型之后迅速组织人去做。员工在工作过程中一定会出现很多问题，但我也不再强求或者严厉批评没有做好的人，而是鼓励他们去学习。为了创造更好的职场学习环境，我为公司的员工购买了很多企业培训课程，让他们在理论和实践的加持下不断成长。不仅如此，我几乎每天中午都会约谈一位公司员工，为他们解决在职场中遇到的问题。只有了解他们的职业需求，我才能知道如何把他们放在合适的位置上。当我的管理思路发生转变之后，团队的整体氛围变得不再压抑，大家的工作积极性和热情都被调动起来了。
比如，有一位助理想要转型做内容运营，我不仅同意了她的请求还把她安排到新媒体部门工作。她对我讲，她现在越来越有自信了，因为新的工作内容让她发现了人生新的可能性，在不断的学习过程中肯定了自己。
让团队成长，自己才能成长。好的团队领导者应该容许团队成员犯错误，给予他们成长的机会，而不是事事操心。信任团队成员并非管理松散，实际上是给每一位成员更大的发挥空间，自己也能有精力处理更重要的事情。与你同行的人至关重要，而一套行之有效的规则能让团队爆发更大的力量。
精神和文化是最终统领团队的核心。想做好任何一件事，你必须是一个有信念的人。
我本身是个大大咧咧的人，在很多事情上不注重细节。幸好，我在上大学的时候选择了日语专业，而学习是一件启发人的事情。日本这个国家的文化和价值观给我了很大的影响，其中最深刻的莫过于细致严谨这一点。经历4年的洗礼，我学会在很多方面约束自己。比如着装，我从来不在工作场合穿过于休闲的服饰，因为工作制服给人以专业的印象，更能够约束肢体动作，让人呈现良好的精神面貌。学习日语对我语言表达的帮助非常大，从商业礼仪到说话的态度，我时刻都能绷着一根神经，决不放松，时刻提醒自己注意讲话的分寸。
我在大公司工作时，这些习惯非常有用。然而我在经营自己的公司时，为了活跃公司的气氛，展现自己是个亲切的管理者，经常和员工开玩笑，在很多项目的把控上也过于宽松，结果反倒影响了公司业绩。后来我才知道，自己的这些举动投射在团队成员的心里是非常不专业的，很多员工私下里还因此为公司的未来感到担忧。那一刻，我明白了，想成为一个部门或一个团队的领导者，必须端正态度，对自己有更为严格的要求，因为领导风格代表了一家公司的精神文化氛围。
我曾在一本书里看到了关于领导力最准确的表达：你先做到，然后表现给你的员工你怎样做，成为他们的榜样。这就是领导力。一个员工之所以加入一家公司，大多是因为公司领导者呈现的精神风貌或个人魅力。真正优秀的组织者、领导者传递出的精神面貌和信念，所营造的企业文化就是这个团队的向心力所在，也是凝聚人才的关键。
人是社会动物，不可能完全脱离人群独自成长。掌握这几个和人相处的方法，可以帮你找到靠谱的团队，快速进步。
如何让优秀的人服从你的指挥？
在和经纬创投的朋友一起聊天时，他提出一个问题：一个人如何能够在年轻的时候做出一番事业，让优秀的人和你一起工作，甚至为你工作，服从你的指挥？
我相信这个问题同样困扰着其他不少人。
“有潜力的人才留不住。”
“明知道应聘者的能力很强，但是他的想法太多，招聘进来之后可能会影响团队团结。”
“优秀的人都不愿意来，来了的能力多少有些不够，需要慢慢培养，但是这个过程有点太慢了。”
……
这一系列严峻的问题统统可以归结为：如何能够让优秀的人在职场中听从自己的指挥？
智联招聘的行业报告显示，95后职场人的平均在职时间是7个月，每7个月他们大概会面临一次职业变动。如此高频率的跳槽已经颠覆了传统的职场认知。而且，这一趋势，从一线城市不断下沉到二三线城市，目前已经影响到工作机会本来就不多的小城市。
一则广东省某县城工厂月薪过万却遭遇招工难的话题曾经登上微博热搜榜。老板无奈地说：“我们接了订单也根本完不成，因为没有工人愿意做。年轻人都想自己创业。有的年轻工人说出去买瓶水，一转眼的工夫就不见了。”
可见，在新经济环境中成长起来的年轻人，不管生活在一线城市还是边陲小镇，都对自己的职业发展有更高的要求。这是在经济水平提高、互联网手段高度发展的背景下形成的全民职业趋势。面对这样的职业趋势和雇员心理，如何才能留住人才呢？
结合我过去的面试经验，以及自己开公司的一些体会，我分享给读者一些方法。
明确为什么优秀的人不愿意服从你，然后反其道而行之。
不服从原因一：同事素质堪忧。
反其道而行之：规范自己的行为礼仪、做事风格，做好表率。
90后，特别是95后普遍在意和自己共事的人的素质。
90后，特别是95后大多从小生活在相对不错的家庭环境里，加上出国留学人群的比例日益提高，在视野更开阔之后，他们中的一部分人对于工作环境的要求更加严苛。学历水平差距过大、价值观相差过大的人在同一公司的同一部门负责同样的业务，难免容易产生很大的分歧。
一些公司在早期发展阶段，因为资金等问题无法招聘到足够优秀的员工，以致整个公司的文化氛围受到影响，很难在后期吸引到优秀的员工。我当初在参加面试时也接触过很多创业公司，但是最终决定放弃创业公司这一选项，因为我觉得其员工素质、职业待遇不如大公司。即便是在大公司，核心业务线和边缘业务线的员工素质也是参差不齐。
我经历了搜狐视频发展的低谷时期，也在爱奇艺最鼎盛的时期加入其中。确实，就整个团队的专业水平、同事素质而言，后者明显高于前者。和优秀的人一起工作，非常重要。“蓬生麻中，不扶则直；白沙在涅，与之俱黑”。人由环境塑造，长期和眼界、素质不同的同事一起工作，慢慢就会受到影响，甚至被同化。
所以这也提醒那些总是追求“快糙猛”风格的公司创始人和不注重自身素质的领导者：吸引核心人才的标准不仅是薪资，更是公司整体的形象和企业文化。一家公司只有营造良好的工作氛围，才能吸引认同其工作内容和文化的人才，让优秀的人乐于听从指挥。
不服从原因二：薪酬福利堪忧。
反其道而行之：为大家争取更多的福利。
和一位知名互联网B轮公司的创始人谈及他公司的薪资情况时，他说：“公司尚处于发展期，采取996（从早上9点到晚上9点，一周6天）上班制度，员工工资按照绩效提成计算；没有团队建设活动，没有公司旅游预算，我们节约一切时间用来工作。”这样的公司自然会快速实现创收增长，但是同时会流失很多优秀的员工。一旦公司不站在员工的角度去思考问题，它便很难留住核心员工。
求职者找工作，或者员工决定要不要继续留在一家公司时，比较的是什么？他们比较的就是哪家公司的福利好，哪家公司的企业文化好，以及在哪家公司工作的成就感更高。90后，特别是95后对只工作不休息这件事普遍持排斥态度。如果给他们布置过高的KPI，却没有相应的福利薪资作为补偿，那么优秀的人很快就会流失。作为职场领导者，一定要积极了解优质人才的薪资预期，也要为工作价值高的人谋求更多的福利。
不服从原因三：公司提供的资源堪忧。
反其道而行之：为人才做好心理建设，说明工作的意义所在。
很多小公司的创办者在招聘新员工的时候普遍使用“在大公司就是螺丝钉，小公司更锻炼人”的陈词滥调。但是，从方方面面来看，大公司确实能够带来更高的眼界、更优质的资源。
90后，特别是95后的求职者对于一家公司是否能开阔自己的眼界的特别在意。目前不少选择力的会员都是“海归”，在知名企业工作，他们需要的是更广阔的视野。大部分年轻的职场人更希望公司有正规的培训流程，很难接受主动学习这种靠主观能动性驱动的职场学习模式。所以，组织员工参加培训学习，带领核心员工见识更高级的工作内容，提升他们的眼界，十分重要。与此同时，为一些职场经验不丰富的人讲解某项工作的重要性和意义也有必要。在理解了工作的价值之后，优质人才才能真正开始在职场发力。
我公司的一位实习生曾经认为媒介工作非常枯燥，每天只负责不停地联络媒体。但是，在我向他解释他想做的大型传播项目的落地执行都与媒介相关，只有掌握最新的媒介信息和媒介算法，才能够策划出轰动全国的公关事件的时候，他马上意识到自己工作的重要性，从那之后开始非常努力地完成各项工作。
明确你要切入的用户群体，把自己变成和人才同频的人，才能真正吸引志同道合的人才。
想吸引合适的人才为自己工作，必须明确自己能吸引到哪一类型的人才，明确这类人才所在的领域，然后有针对性地为他们生产的内容提供支持。
输出行业见解是常见的个人影响力提升方式。如果你能在一些专业的平台上挖掘人才，就可能发现潜在的优质人才。思维同频的人，就是志同道合的伙伴。师北宸在26岁的时候持续在科技网站上发布小众的科技文章，最终获得凤凰科技高层的赏识，27岁时登上凤凰科技主编的宝座。网络达人万能的大熊，因为写了一篇关于周鸿祎的对战公关稿子得到周鸿祎赏识，年纪轻轻就成为360公司的一位公关总监。他们与大公司结缘源于公司对一些专业平台的关注，特别是对输出深刻行业见解的人的关注。
瞄准自己准备切入的用户群体，借助专业人士的力量生产他们关注的内容，是提高个人或公司影响力的第一步。如果公司领导者想要吸引一些和自己专业领域相差很大的专业人才，在公开场合表明自己对于这类人才的欣赏和重视，也是一种合理的吸引策略。爱奇艺的创始人龚宇，虽然是技术出身，但是在行业大会和其他公开场合多次立场坚定地表明急缺优质的内容人才，愿意为这样的人才和创业公司提供大力的支持。正是由于这样的公关战略和立场，爱奇艺才能够吸引版权方面的大量人才，通过《太阳的后裔》等优质项目迅速突围视频市场，占据行业有利位置。
合理制造势能场，密切联系同行，组成战略联盟，树立品牌影响力，最大限度地辐射高水平人才。
从制造势能的角度来看，不管是公司还是公司领导者，想要吸引人才，同行的战略价值不可低估。密切联系同行，形成战略联盟，不仅有利于提升自己的行业影响力，还能在最大程度上辐射高水平人才。
长期以来，视频行业的发展饱受争议。因为内容变现困难等问题，各家公司的竞争壁垒主要集中在“烧钱”的数量上。可是，即便整个产业处于变现困难的局势之中，仍然有一些公司发展势头迅猛。势头迅猛的公司，并不在意自己比其他公司多赚多少钱，而是自己所制造的势能场能否广泛地获得行业内的认同和追捧，能否振奋员工的精神，从而创造更大的价值。
我在爱奇艺工作时，非常敬佩我的上司，因为他是一个十分擅长制造势能场的人。他率先提出产业战略联盟的媒体思路，负责和位于产业链上下游的媒体资源构建产业战线联盟。当时，我们把大量的广告精准地投入到行业记者的朋友圈中，对行业端输出自己的核心价值主张，为行业端提供大力的支持服务，以期获得广泛的行业支持。
这件事在2016年之前已经开始，等我加入爱奇艺的时候，初步模型已搭建好。2018年，我跟腾讯视频的总监聊天时，得知腾讯视频刚开始做这件事情，比爱奇艺晚了整整两年。所以在整个视频市场上，爱奇艺呈现的势头和文化战略一直都受到同行的追捧，稳居产业链第一。行业影响力让它一直持续产生向上的势能，也吸引了更多优质的人才。
同样，对具备领导力的个人来讲，同行的口碑和支持也是制造势能场非常重要的因素。如果同行对你交口称赞，陌生人也会认为你非常优秀。如果同行对你恶语相向，纵然你表现良好，别人在考虑跟你合作时也会有所顾忌。
品牌理论里有一条规则叫“流量优先”，如果你在行业内拥有丰富的人脉资源和巨大的行业价值，那么别人想要否定你的时候，也会顾及这样做的代价。没有任何机构和个人敢去轻易招惹一个在行业内呼声很高的人。
形成友好的行业战略联盟，增加在行业内的曝光度，有利于促成同行业之间的合作，各方实现互利互惠。行业合作是加深行业影响力、提升信用背书的一把利器。只有个人或公司的势能场持续稳定，人才才会持续追随。
侧重打造综合实力，“两条腿走路”。
综合实力永远比单一的产品实力更重要，综合实力就是竞争壁垒所在。如果很多公司同时竞争开发同一款产品，则很难真正有技术层面的壁垒。公司的综合实力指其可以在原有核心业务的基础上，衍生出新的业务模式。一个公司有能力开发好的产品，并拥有强大的营销手段，它便有了更高的竞争壁垒。公司也好，领导者也罢，综合实力的竞争是核心竞争，单一赛道的比拼更难拼出生路。靠两条腿走路的综合实力往往是立于不败之地的法宝。
想吸引优秀的人才，公司领导者一定要注重提升自己和公司的综合实力。只有提升了综合实力，一个公司才能够快速占领赛道，保证现金流，以更充分的经济实力和商业实力吸引优质人才。
如果你是一家课程公司，却比其他课程公司更懂企业营销，有更多B端采买课程的资源，那么你展现的综合实力就是竞争壁垒。当其他公司被流量流失困住的时候，你有非常稳固的销售渠道，这将让你在市场中独占鳌头，从而收获巨大的商业利益。作为一家公司的中高层领导者，如果你既是一名优秀的产品经理，还是一位互联网达人，那么你的综合实力也可以起到提升竞争壁垒的作用。
“两条腿走路”背后的含义是增加自己的综合实力。当你（无论是公司还是个人）的综合实力越强，你的势能场就越强，这个时候追随你的人也会与日俱增。
从语言表达方式开始调节，展示热情且积极向上的精神风貌。
热情、积极向上的精神风貌永远是很重要的。
所有优秀的人才都会被向上的势头吸引，继而成为追随者，但是一直展现这样的状态并不容易。一个公司的领导者很难在面临巨大的业务压力时还表现得极其热情。可是，如果一个公司的领导者终日疲惫不堪，别人就会低估该公司的竞争力和市场价值。不仅如此，如果公司领导情绪低迷，也会影响整个团队的士气。
如何才能够保持一种积极向上的状态呢？
答案是从调整表达方式和表达内容开始。
你的表达方式决定了你在别人心中留下的印象，也决定了你是否会轻易暴露自己的短板。一些深藏不露的公司领导者，轻易不会暴露自己的想法，即便发布信息也只是关于行业的看法以及公司发生的大事件。
我曾经有幸参与搜狐、爱奇艺两家公司创始人主导的公关项目。根据经验，我推荐给职场人一种表达方式——少暴露自己的想法，把注意力放在展示结果上。当你在职场中痛苦、犹豫、不知所措的时候，或者当你的公司面临困境的时候，不要直接表达负面情绪。这一做法除了放大你的焦虑，破坏团队氛围之外，几乎没有别的好处。
从展示工作结果的角度入手，不如试试在发布朋友圈、微博状态，或者向外界介绍自己公司的时候，重点选择自己已经做成的事情、取得的成绩，而不是传播自己陷入某一种困局的痛苦或者引用空洞的励志话语。不要表达不能展现结果的事情。如果没有结果可以展示，你应该先去做事。当你能够展示结果时，你就可以迎接这个结果带来的机会。
我如果想出书，成为更有名气的作家，就不应该只是大规模地宣扬自己距离这一目标还有多远，让其他人知道我在焦虑。我需要做的是找到相关专业人士，达成出版合作意向，成功出书并进行营销，扩大自己的影响力，那么之后我才有可能吸引更多优质的出版公司和我洽谈合作计划。
展示做事的结果，要求你学会隐藏不必要的负面情绪，把时间和精力投入到能看得见结果的事情之中。不传播负面情绪，展示正面积极的内容，你的势能场便会不断强大，从而吸引更多优秀的人才与你共事。
让优秀的人为自己工作，不是一件简单的事情。正因为如此，无论是公司还是个人，才更需要由内而外地对自己所领导的组织进行严格的整治。只有自己形成了一个有效的势能体，才能够最大限度地吸引优质的人才。