《在工作中唤醒同情心：提升人和组织的宁静力量》
作者：贝思·坎特
译者：王维
作者：莫妮卡·C.沃林
简·E.杜顿
出版社：布瑞德-克勒出版社
页数：251页
出版时间：2017年
大多现代工作场所已经变得毫无人情味并且日益苛刻，于是我们也变得麻木不仁，对同事漠不关心。很多为非营利组织工作的人员都遭受着激情疲惫和同情心枯竭的折磨。这是因为他们已经为服务对象付出了很多，没有剩下什么留给同事了。由莫妮卡·沃林和简·杜顿所著的《在工作中唤醒同情心》是一本令人兴奋的书，指导人们如何通过爱来使工作单位重新变得人性化。这本书提供了一个如何以深刻的同情心来培育组织文化的路线图，这种同情心将使许多组织成为一个更快乐、更健康的工作场所。
在我与阿里莎·谢尔曼于2016年合著的《快乐健康的非营利组织：无倦怠影响的策略》一书中，我们提供了一个在非营利机构里实践自我关怀和创造幸福文化的平行框架。这本书着眼于我们与自己、他人、事业和金钱、环境和技术的关系，展现了我们在单位中的人际关系如何深刻影响我们的幸福感。
自从我们出版了这本书以来，我一直在为非营利组织开设工作坊，教他们如何实践自我关怀，并将一种幸福文化融入到组织中。我也会一直听到同样的问题和担忧：总有年轻的非营利组织领导人会站出来吐槽，这个组织里的每个人都处于精疲力竭的边缘。每个人都得工作超长时间，感觉总是被突发事件打乱节奏，有太多的工作要做，而资源又少得可怜。有时，他们会提到正在体验到一种失落，没有了当初那些曾经激励过他们的使命和目标。他们对机构的工作充满激情，但发现很难继续，因为感觉到没有价值了。这些年轻的领导人迫切想改变他们的组织文化，而不是不得不退出。
这一反馈与沃林和杜顿的观点一致，即职场文化往往会限制人们发展、成长和在工作上发挥最好，并在集体意义上阻碍了组织获得高绩效和影响力。员工可能会觉得他们的技能得不到欣赏，总被管理者的古怪念头支配，而管理者们并不了解实际工作中所遇到的困难以及工作要求和期限规定不合理，从而员工长期感觉自己工作的价值被低估了。其他形式的痛苦则来自员工的个人生活，虽然这些压力并非来自职场，但它们也会使员工无法幸福快乐地工作。
在一个充满压力的工作环境中，工作本身就是一种文化，员工可能不会认为为同事做些事情是属于合理利用工作时间。员工可能不会看到个人危机，比如一位同事因为火灾而失去了一幢房子，其实是与工作共同体相关的事——而他们太专注于截止日期了。而在一个明确重视员工之间互相关爱的单位里，员工就会认为帮助同事是与工作相关的。正如作者总结的那样，同情心表现得不一样，是因为单位文化的不同，因为文化塑造了个人关注、思考、感受和做事的方式。这本书展示了组织的结构和流程如何使员工更容易或更难于表达同情心，这不仅是在人际层面上，在组织或系统层面上也有所体现。
我们怎样才能使工作场所更富有同情心呢？对沃林和杜顿来说，答案是要在所有场合中将同情心定义为不仅是一种被动的情绪，而且是一种积极减轻痛苦的愿望，涵盖关注、理解、感受移情和采取行动四部分过程。正如谢尔曼和我在我们的书中所写的那样，可行的方法包括组织领导者建立灵活的工作时间，保护员工免受超负荷的工作量、监控和检查的折磨，并设计一些能够表达情感支持的仪式和活动。
基于作者广泛的研究，沃林和杜顿的这本书有力地说明了为什么和如何将同情心融入组织的文化中是有价值的，以及它如何能带来非凡的表现。提高员工心理上的安全感可以促进创新活动，建立信任和尊重，提高人们合作的意愿，改善对利益相关者的服务，鼓励更多的合作、员工参与和人才发展。
我认为这本书唯一的局限是把同情心描绘成一个可以修复现代职场一切问题的撒手锏。尽管同情心事实上并非万能，但这本书确实有力地说明了为什么同情心是组织内部韧性建设的重要组成部分。毕竟，俗语有云：“就早餐而言，文化比战略重要。”
如果你认为单位里的同情心只是为了安抚嬉皮士，或软化因营利动机而产生的企业文化，这本书可能会让你重新思考。非营利组织的工作人员对他们的服务对象而言，是具有同情心的专家，但他们也需要在自己的办公室里实践同情心。作者很好地说明了为什么爱是世界上最强大的力量。爱和同情心是必需品，而不是奢侈品。非营利组织不仅需要在他们服务的社区中推广同情心，还需要把它作为组织内部文化的一部分。
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贝思·坎特（Beth Kanter）
被《快公司》（Fast Company）评选为最具影响力的技术女性之一，是获奖书籍《非营利组织网络化》的作者。