关于西贝赛场的逻辑，我再多说几句。
第一，西贝内部间的PK、竞赛，最终是为了成就西贝市场上的竞争力。这个道理，就是华与华创始人华杉说的“兵法的关键在于练兵，练兵的关键在于比武”。一比武，组织里的工作强度、生命活力就都上来了，就对抗了惰怠。
第二，赛场上，争的是工资、福利、年底双薪之外的“增量奖金”。贾国龙说，西贝竞争力的形成靠奖金激励。奖金原理就是论功行赏。西贝精英员工收入倍增计划，不是加工资，主要是挖空心思、巧立名目，创造性地设计出无数个奖金包，让大家来“抢”。贾国龙说：“明明这个人给100万够了，偏偏多出100万让你去抢！”
贾国龙在西贝公开宣布，每年拿出自己50%分红，作为上半年、下半年、全年的赛场“喜悦奖”奖励团队（主要是总部团队）。2018年，计划发奖1.2亿。他还准备和分部老大约定，超过千万年收入的分部老大，每年净得1000万年收入以上部分的50%，拿出来作为“喜悦奖”奖励自己团队。
“只有节制股东利润，激励一线奋斗者，才能保证西贝长盛不衰！”贾国龙说。
第三，亲爱的读者，如果你是一名管理者，给手下评绩效、发奖金时，会不会经常感到很煎熬？“自己评价自己团队，有时候是最难的事，时间长了，不但员工不服气，还会有矛盾。”贾国龙说，每次他给十几个副总裁发奖金，都会纠结好半天。
上级评价人的局限性，还经常体现在一条：说一位部下“价值观不符”。贾国龙说：“是吗？我要打个问号。也许不一定是不符合公司价值观，而是不符合你的价值观。我们的人习惯了管控，总要把人管住，但优秀的人不愿受管控。你评价对了，优秀的人向你靠拢；评价不对，人家用脚投票。”
而西贝赛场不是简单地由领导进行绩效评价，是让每一个员工都感受到，平时的工作都处在与他人的竞赛之中，有裁判评价，有排名与奖金。西贝赛场好比微信里的每日计步，假如高泽平走了4万步，看见第一名的王龙龙走了5万步，他就知道再走多少步就可能超过王龙龙。时时刻刻知道自己的成绩，知道自己和别人的差距，这样就实现了自驱动。
管理学家包政说，任何人都不可能是“客观公正的化身”，企图依靠个人意志和主观评价来决定他人的命运，用不了多久，必然“豪门多权贵，高官无寒士”。因此，必须导入“市场竞争法则”，使每一个成员都处于“无依赖的市场压力”之中。依靠市场竞争的压力与机会，激励与约束成员的行为，牵引或迫使每一个人成长。
“赛”，是西贝管理的底层逻辑。在西贝，无处不赛场。
赛场是一种“玩儿”，有点游戏精神。到外面吃一顿饭，贾国龙也常要同桌伙伴猜：“今天咱们这桌饭多少钱？”猜得最离谱的，给猜得最靠谱的现场发100元微信红包。
赛场真正的作用是，通过竞赛导向员工自我驱动，使员工能够做到“无须扬鞭自奋蹄”。西贝每季度一次大会，近千名干部参加，解读赛场成绩，分享经验，彼此赋能。2017年三季度会前一天晚上，贾国龙琢磨，报告质量决定赋能效果，如何让报告质量更高？他临时召集干部开会，即兴决定，从本季度起，给所有报告者PK、排名、发奖。季度会三天，每天25万奖金，现场投票，每个报告者都有奖，第一名奖金5万！有干部质疑，一个店长辛苦一个季度得A+，奖金也未必有5万，分享一次报告拿5万，疯了？贾国龙说：“你这是降价思维，降价思维就是偷懒，而提质远远比降价难。今天夜里加班，还不知道加到几点呢。我们能不能换个思维，能不能把一次报告提到值5万？”
我们在工作中经常面对两条路：一条路是降标准，一条路是长本事。贾国龙常常敲打干部，非凡的组织就是要驱动人们迎难而上。
会后，我和贾国龙散步，他说：“人性都是求舒服，我也是。但人性还有另一面，就是争强好胜，想赢怕输，打牌、打麻将都是。今晚决定这么一‘赛’，大家做报告，就不再是为了完成领导任务，而是克服千难万险，自己去创造一份报告。这比天天要求他，揪着他，审他的报告，天天跟他生气好玩儿多啦。”
贾国龙说，制定游戏规则，造赛场，激活团队，是西贝干部的必备素质。
他拍拍我的肩膀：“哎呀，我现在是一身轻松，等着瞧明天的好戏吧！”