你到底是需要找到“最牛”的人一起创业，还是先要找几个“还凑合”的人先把活干起来再说，后面再调整？如果你的思路是前者，你的事业很有可能没办法起步；如果你的想法是后者，你就要为今后职务、权力、责任的分配问题提早做准备，包括自己在某一天也要“让贤”。在一个良好的团队中，每一个人都会获得成长，那些当初你“看不上”的人，也许会让你大吃一惊。
案例：马云刚开始创业的时候，曾经认为他的团队支撑不了企业的成长，迟早要换成外来的“高手”和职业经理人。事实证明他错了，那些当初他“看不上眼”的合伙人远比外来的“和尚”管用，那些人直到现在都是阿里巴巴的顶梁柱。在一个快速成长的企业里，团队和员工自身也会获得极大的发展。
华为也很少用外来的“空降兵”，现在的骨干多数都是自己培养出来的。任正非说：“华为公司都是三流人才，我是四流人才。一流人才出国，二流人才进政府机关、跨国企业，三流、四流的人才进华为。只要三流人才团结合作，就会胜过一流人才，不是说三个臭皮匠顶一个诸葛亮吗？”这就是对企业制度建设和人才梯队建设的自信！事实也证明了这些“三流人才”的确战胜了很多拥有一流人才的跨国巨头。
人的成长空间是很大的，一个伟大的团队选对一个方向，会给每个人带来巨大的发展空间。
当年很多人并不看好华为在海外的发展，原因之一就是当时华为内部员工能够用外语对话的人都不多，更何况去做市场调研、技术交流、投标、签合同。当时很多企业的国际化是请外企的职业经理人，或者直接在当地找员工，只有华为是把国内的“土狼”赶出去，逼迫他们去适应。事实证明，华为这一步“赌”对了，完成了“不可能完成的任务”。
华为的国际化成功，一方面是踏准了中国大发展和全球化的大趋势，另一方面是华为拥有自己培养出来的一个有狼性的团队，而后者才起到了决定性作用。
创业公司在招聘的时候一定要优先考虑能够“把事情搞定”的有经验的人，把沟通和办事成本降到最低（甚至宁愿多付点工资）。
案例：比尔·盖茨刚开始创业的时候只有4个毛头小伙子和一个刚大学毕业的女秘书，大家把企业环境搞得一团糟。盖茨需要招聘一个行政秘书，他在一堆应聘行政管理岗位的求职简历中选择了这么一位：不仅没有什么高学历，而且已经42岁了，还是4个孩子的母亲，从事过短期的文秘工作，但曾被老板斥为表现不佳，还从事过档案管理和会计员等不少后勤工作，但这些工作都做得不长，后来一直在家里操持家务。后来，这位中年妇女上任后，对于这位年仅21岁的董事长开始以一个成熟女性所特有的缜密、细腻与周到展开工作，并且主动向盖茨申请在公司应尽的责任与义务，整个企业立刻走向了正轨。没错，她就是在微软公司的发展途径中一直起着关键作用的女秘书——露宝！露宝刚开始只是以一个“打工者”的身份进入微软，但是随着逐渐的相处，她已经全身心地融入了微软公司。后来盖茨决定将公司迁往西雅图时，她因丈夫有自己的事业而不能随往选择了辞职，虽然辞了职，但她依旧牵挂着微软以及微软的一切。为了微软公司，她在3年后最终还是说服了丈夫，举家迁到了西雅图，继续为公司的腾飞效力，直到微软帝国的建立！
其实，相对于那么多“招聘”和“应聘”的技巧，我们宁愿相信“吸引力法则”：你是什么样的人就会吸引什么样的人。一个务虚的企业不可能招到和用好务实的员工，一个热衷于玩弄权术的企业领导人，不可能用好能做实事的人。