（2）企业战略调整方面的原因。为了创造或保持自身的竞争优势，企业在分析市场、竞争对手以及自身因素的基础上，或者采取扩张战略或者采取紧缩战略，在具体的生产中就表现为生产规模的扩大或缩小、生产任务或生产经营项目的调整、劳动报酬或员工福利的调整；而企业为了树立自己的企业形象、巩固产品的市场占有率，会经常在产量、质量、款式等方面做出适应市场需要的变动。当企业面临这些变化时，往往需要变更企业劳动合同中的有关内容，如生产数量、指标、生产条件、劳动报酬等。这些内容的变更必须与员工协商进行。
（3）情况变化方面的原因。情况变化一方面是指在企业劳动合同执行过程中，劳动合同所赖以订立的法规和政策发生了变化，如各种原因造成物价水平大幅上涨，国民经济调整导致企业劳动合同不能正常履行或不能继续履行，客观上需要及时变更企业劳动合同的相关条款。另一方面是员工一方的情况出现了变化，如疾病引起身体健康状况不良，工伤等突发事故导致部分劳动能力丧失，对企业转产或者科技进步后新岗位的技能要求不能适应，经过培训职业技能提高到更高的等级等，也需要变更劳动合同的有关内容。
（4）企业所处自然环境方面的原因。主要是指由于不可抗力的原因，企业劳动合同无法全面履行时致使劳动合同的变更。不可抗力是指不能预见、无法避免且不能克服的客观情况，如自然灾害或战争、暴乱等。这种情况发生时往往要导致企业劳动合同的变更。如由于发生地震，企业的生产场所发生变化，就需要对企业劳动合同的有些条款与员工进行协商变更。
这四个方面的原因，有的是可以变更劳动合同的条件，有的则是应当变更劳动合同的条件。在企业劳动合同管理的具体实践中，可以在订立劳动合同时，由企业和劳动者通过关于劳动合同变更条件的规定来确定。
7.2.2企业劳动合同变更的约束条件及原则
在上一节中我们已经指出，在企业劳动合同的履行过程中，因实现劳动合同的条件发生变化而导致对劳动合同的变更。本节我们就来具体讨论企业劳动合同变更的约束条件，并进而探讨企业劳动合同变更应遵循的几条原则。
1.企业劳动合同变更的约束条件在社会主义市场经济条件下，企业和它的员工都享有充分的自主权，变更劳动合同必须充分体现他们的自主权。具体地说，企业劳动合同变更的约束条件有两条：
（1）企业和员工双方自愿变更。企业劳动合同的变更是企业与员工双方的行为，任何单独一方都不能以任何理由擅自变更劳动合同。
（2）不得违反国家法律、法规和政策的规定。
企业劳动合同的变更，一般只涉及劳动合同的部分条款。需要变更的条款一般要符合以下的条件：
（1）尚未履行或尚未完全履行的有效条款。已经完全履行的条款，没有必要变更；无效的条款也没有必要变更。
（2）依法可变更的条款。法律规定不准变更的条款，一律不准变更。如劳动合同的当事人和劳动合同的期限等条款不能变更。
（3）直接引起劳动合同变更的条款。劳动合同中某些条款由于合同履行的主客观条件的变化，引起对其履行不必要或没有可能，这时就会引起劳动合同的变更。
可见，企业劳动合同的变更，就是要对这些直接引起劳动合同变更的条款进行修改或增减。对于与企业劳动合同变更原因无关的条款，就没有必要变更。
案例
张某于1996年8月10日与某企业签订了为期3年的劳动合同。依照合同，张某被安排在生产车间担任车间主任。1997年底因市场需求发生了变化，产品出现了供远远大于求的情况，积压情况越来越严重。于是，企业对生产营销战略做了相应的调整，在继续供货给原客户的同时，进一步拓展需求市场，积极寻求新的售货渠道。企业建议张某承包一直销门市部，张某答应可以试一试，但并没有与企业签订《承包经营合同书》。两个月以后，张某认为承包经营有一定难度，且风险较大，要求回原岗位工作，企业不答应，也没有为其安排其他工作，张某负气不再上班。一个月以后，企业通知张某已对其作自动离职处理，张某不服提出申诉。
启示：这是一起企业擅自变更劳动合同从而引发劳动争议的案例。企业要求张某承包经营，实际上是变更劳动合同的部分内容。但张某只答应试一试，并未在《承包经营合同书》上签字，结果是张某不愿意承包。这表明，张某不愿意变更劳动合同，企业单方面变更劳动合同是非法的。最终处理结果是：双方继续履行原劳动合同。
2.企业劳动合同变更的原则
有这样几条原则是企业在变更劳动合同过程中所应遵循的：
（1）协商一致原则。由于劳动合同变更是企业与员工双方的法律行为，因此变更劳动合同必须经与员工协商一致，企业不能未经员工的同意就擅自变更企业劳动合同的内容。这是企业劳动合同变更的前提条件，也是企业劳动合同变更的基本原则。
（2）有效性原则。提出变更合同的时间必须是在劳动合同的有效期内，即在劳动合同生效以后至合同有效期届满之前，还没有执行或没有全部执行劳动合同义务这段期限内进行。因为，如果劳动合同期满，企业及其员工又履行了全部义务就不存在劳动合同变更的问题；如果企业劳动合同期满，企业或员工还没有履行或全部履行劳动合同义务，则属于违法行为，这时没有履行合同的一方就无权提出变更劳动合同的要求。
（3）局部性原则。提出变更的劳动合同内容，只能是变更企业劳动合同的部分内容，而不是全部。如果变更的是企业劳动合同的全部内容，就是对原劳动合同的废止或订立新的劳动合同，而不是变更劳动合同。
（4）合法性原则。变更企业劳动合同要依据国家法律、法规的要求，符合国家法律、法规的条件。对原劳动合同某些条款的修改、增补或减删，其修改后的内容必须不违背国家与地方的法律规定。
7.2.3企业劳动合同变更的程序及注意事项
1.企业劳动合同变更的程序
企业劳动合同的变更必须遵循一定的程序。当企业提出变更企业劳动合同时，一般应按以下程序进行：
（1）企业向员工提出变更劳动合同的请求，并就劳动合同变更的理由、内容、条款和条件等做出说明，还要给员工一个思考答复的期限。
（2）员工按期向企业作出答复。员工在接到企业变更劳动合同的要求后，要在企业给出的期限内给予答复，不能对企业的请求置之不理。员工的这种答复可以是同意，也可以提出自己不同的意见，供双方进一步协商。企业要注意，这种变更请求应符合法律规定，否则员工可以拒绝。
（3）双方协商，达成书面协议。企业与员工就变更的劳动合同内容和条款进行协商，在取得一致意见的基础上，达成和拟定书面协议。书面协议要就变更的内容和条款进行详细说明，并就变更后的条款生效日期做出规定。书面协议要经双方签名、盖章后才能有效。
（4）备案或鉴证。凡在订立时经过备案或鉴证的原企业劳动合同，变更合同的书面协议也需要送交企业主管部门备案，或到原合同鉴证机构办理鉴证手续。
需要鉴证的变更协议，只有鉴证后才能生效。
如果员工提出变更企业劳动合同，其所需遵循的程序和上述介绍的程序是一致的，无非是当事人的位置发生了变化而已。
2.企业劳动合同变更过程中的注意事项
企业劳动合同的变更属于法律行为，不仅变更的条件、内容、程序要合法，而且对于其中的一些细节问题也要注意合乎规范，以免给企业造成无谓的损失或纠纷。
（1）变更劳动合同应采用书面形式。企业与员工双方变更劳动合同的行为，在一定程度上可以说是在原劳动合同的基础上，根据变化了的条件重新订立新合同的行为，当然应采用书面形式。采用书面形式对于确认和证明劳动合同法律关系发生变更的事实，也有着重要的意义。
（2）企业劳动合同变更后，变更合同的效力只给予经过变更的合同条款，未变更的合同有关内容仍然有效，仍应依法全部履行。
（3）企业如果由于破产或被兼并而导致企业的法人和所有制性质发生变化，或者劳动者跨企业流动时，只能先解除劳动合同，再由新的法人与劳动者重新签订企业劳动合同，而不能只变更劳动合同的相关内容。
案例
1997年2月梁某与某企业签订了3年的劳动合同。依照合同，梁某在生产车间工作一年后，若表现出色，则有一年进修学习新技术的机会，进修之后给其安排合适的对口工作。1999年初梁某进修归来，要求企业为其安排对口合适工作，企业以种种理由拒绝为其安排新的对口工作，要求梁某仍然回原生产车间工作。梁某认为企业没有按合同规定为其安排合适的新的岗位，要求解除劳动合同，企业不同意，从而引发劳动争议。
启示：这是一起企业方没有完全履行劳动合同、擅自变更合同条款，致使员工利益受损而引发的劳动争议。员工在企业没有完全履行合同义务时，有权要求解除劳动合同，企业同时应负违约责任。最终处理结果是：该企业与梁某解除劳动合同，并补发梁某2个月的标准工资作为违约补偿。
因劳动合同变更给员工造成经济损失的，除法律、法规规定可以减免责任外，企业应负赔偿责任。因变更劳动合同给员工造成损失时，企业一般只负赔偿责任，而不承担违约责任。但是如果是非法变更劳动合同，则企业还要承担违约责任。
如果由员工提出变更劳动合同而给企业造成经济损失，也应负有相应的赔偿责任。
也就是说谁提出变更劳动合同，谁负赔偿责任；双方都有责任的，则由双方共同承担责任。
7.3企业劳动合同的解除
从表面上看，解除劳动合同对于维护企业劳动关系是一种消极行为，但从实质上看，企业劳动合同当事人有权经过平等协商或者依据法定事由单方面解除劳动合同，这对于严明劳动纪律、增强员工的责任感，对于增强企业保护人才的意识，对于促进企业之间和员工之间在平等条件下开展公平竞争，从反面维护劳动合同的严肃性，都具有积极意义。
7.3.1企业劳动合同解除的含义
企业劳动合同的解除，是指劳动合同生效以后由于主客观情况变化，需要在劳动合同期满以前，对已存在的劳动合同关系提前终止。
可以看出，企业劳动合同的解除是以原已存在的劳动合同为前提的。如前所述，企业劳动合同一经订立，就具有法律约束力，受到法律保护，不论是企业还是员工都应予履行。而企业劳动合同解除，则使法律关系消灭，双方不再受到法律约束。因此，如果原来不存在企业劳动合同，也就谈不上解除。
企业劳动合同的解除可以是企业或者员工单方面的行为，也可以是两者双方的行为。具体地说，企业劳动合同的解除包括以下几层含义：
（1）被解除的企业劳动合同为有效劳动合同，这是解除企业劳动合同的基础。
如被解除的企业劳动合同属无效合同，由于其自订立之日起就没有法律约束力，也就谈不上企业劳动合同的解除。
（2）解除企业劳动合同的法律行为，只能在被解除的企业劳动合同依法订立之后，而尚未履行完毕之前，即在企业劳动合同规定的期限尚未届满之前进行。尚未订立的企业劳动合同本不存在，谈不上解除的问题。如果企业劳动合同已经履行完毕，用不着解除就会自动终止，也没有解除的必要。
（3）企业劳动合同解除的情形有两种：一种是企业和劳动者双方根据各自主客观情况的变化协商解除劳动合同；另一种是由两者之间的一方根据法定事实单方面解除劳动合同。
（4）企业劳动合同解除的实质是提前终止劳动合同双方的权利义务关系。双方已享受过的权利和已经履行过的义务继续有效，无需恢复到劳动合同订立前的状态。但企业和员工之间的权利义务关系到此即结束，不需再继续到“期限届满”之时。
7.3.2企业劳动合同解除的种类
企业劳动合同的解除可依不同标准进行分类。其中，有法律意义的分类主要包括：以解除方式为标准的分类，以解除条件的依据为标准的分类，以解除原因中有无过错为标准的分类。
1.以解除方式为标准的分类
协议解除包括两种情况：一是企业和员工均没有单方面解除权，经过双方协商同意解除；二是企业和员工之中一方有解除权，一方没有解除权，没有解除权的一方经征得有解除权一方的同意后，协商解除。协议解除没有法定的条件，只要解除劳动合同的内容、形式和程序合法即可。
所谓单方解除权，是指企业和员工依法享有的、无需对方同意而决定解除劳动合同的权利。按照行使单方解除权是否需要预告，可分为单方预告解除和单方即时解除，前者即经预先通知对方后才可单方解除合同，后者即在通知对方的当时就可单方解除合同。按照行使单方解除权的主体不同，可分为员工单方解除（通常称辞职）和企业单方解除（通常称辞退或解雇）。
对于不同形式的单方解除，法律规定有不同的要求。就辞职而言，一般只对即时辞职规定条件，而对预告辞职则不规定条件。就是说，员工可以无条件地预告辞职，但即时辞职则要受一定条件的限制。就辞退而言，为了保护员工的弱者地位，要求企业只有在符合一定条件的情况下才能辞退员工。
2.以解除条件的依据为标准的分类按照企业劳动合同解除条件的依据是法规还是合同，可分为法定解除和约定解除两种类型。
为了限制单方解除劳动合同，尤其是辞退的任意性，以维护劳动合同关系的稳定，对于企业劳动合同的解除，国家规定了许多的条件。只有在符合这些条件的情况下，企业或者员工才可以解除劳动合同。