人才要靠自己来培育，因为没有经验的新人像一张白纸，可塑性比较强。通过新进员工的训练，可以把他塑造成很理想的人才。
第一节
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管理以人为主知人最重要
人们常说，企业的兴衰系于人才的多寡。好像人才多的企业就会兴，人才少的就会衰。事实上，一家企业如果要兴的话，最起码应具备以下几个条件：
第一，其产品是有成长性的，主力产品不会很快被淘汰，能持续地为市场所接受。
第二，除了现在的主力产品以外，应该还有本领开发一些新的产品。
第三，具有一定的技术水准，能够确保产品受到大家的欢迎。
第四，要有一个销售网，销售渠道要选对。
第五，要有足够的资金进行设备的更新或者新设备的投资。
这些看起来没有一样和人才有关，但是仔细分析起来，每件事情都要人去做：技术好不好看人；能不能开发新产品看人；产品能不能够继续卖下去要靠人去了解，要靠人去改造，甚至要靠人大力作宣传；销售网络当然也需要人；更新设备，筹措资金或者运用资金，都依赖人。可见一个企业能不能继续兴盛下去，就看它的人才是多还是少。
知人而不能善任就毫无意义
说到人才，我们马上想到求才，求才之所以困难，是因为我们不晓得谁是人才。世上的人那么多，怎么知道谁是人才？很多老板抱怨说，人才一路上都是，但是自己没有碰到一个。而且最怕碰到假的人才，那更糟糕。把不是人才的人当做人才，加以重用，迟早后悔。我们要认识什么样是才，要知道才在哪里，还要想办法去把他求来，这都要有知人之明。尤其是老板，知人是很重要的能力，能不能把一个人看得很清楚，判断他是不是人才，关乎企业的生存发展。
同时，人才也不是天生的，后天的栽培、教育、培训、磨炼、考验都非常重要。所以有的不是人才，但是企业会把他培养成人才。相反有的人可能是人才，但是来到企业以后反而慢慢变成呆人，非常可惜。知人还是不够的，知人如果不能善任，最后等于不知。知人一定要善任，因为人才是有专长的，不是万能的。世界上根本没有万能的人。我们可以说人各有所长，也各有所短，把他的长处发挥出来就是善任。当主管的人，要把你下属的长处放在你的眼睛上，把下属的缺点放在你的肚子里，你心里要知道他有什么缺点，但是不要讲出来，一讲出来就会伤害他的感情，会使他没有信心，甚至他觉得你看他不行，就自暴自弃。不知道下属的缺点很糟糕，有时候会铸成大错；知道他的缺点，可以避免他的缺点暴露出来。知人的目的为了用人，用人一定要相信他，所谓用人不疑，疑人不用，是要经过一番磨炼，经过一番考验的。绝对不是说一开始就做到这一点，看到一个人就相信他，你最后一定会被他骗。
我们用了一个好人，其他好人会闻风而来。我们用了一个坏人，其他坏人也会跟进来。《战国策》里提到，有一个国王，让他的大臣去买一匹千里马。结果千里马死掉了，这位大臣就把那匹千里马的尸骨买回来。国王大怒，责骂大臣，大臣说出一番道理来：“我把千里马的尸骨买回来，这个消息一定会传得很快，大家都会说我疯了，而且很在意我回来后会不会挨骂。如果国王不骂我，大家都会说国王真的很爱千里马，甚至于连它的尸骨都爱，这样一来所有有千里马的人都会把马牵到您的面前，我们就可以买到很多千里马。如果国王骂我，大家都会传国王只喜欢活的千里马，死了就没有用了。”国王没办法，只好嘉奖他。果然，大家都传说国王爱千里马爱到连死马都要的程度，纷纷把千里马送到这个国家来。
中国人最会打听了，打听这家企业喜欢用好人，好人都来了，因为好人很喜欢跟好人在一起。好人最怕跟坏人混在一起，你搞不过他，伤透脑筋。坏人也喜欢打听，知道某个老板最喜欢用坏人，就想“我是坏人，我来一定可以发挥我的长处”。
所以主管用人，不管哪一级主管，我们都给他四个条件，叫做知人、善任、亲贤、远佞。知人，要了解这个人到底是不是真的有本事，如果真的有本事，本事到底有多大。善任，既然知道他的长处，就要给他提供机会，能够放心地让他发展。亲贤，知道这个人是好人，你会接近他，让其他人知道你喜欢跟这种好人在一起。远佞，发现小人就会疏远，让大家知道你这个人不喜欢跟小人打交道。
知人分析起来有两点，一个叫识才，一个叫觅才。主管要能识才，有能力辨识一个人是真的人才，还是假的人才，是不是企业所需要的人才。一个企业并不是说任何人才都需要，所以要让外界知道你所要的人才是什么。譬如一个与计算机专业无关的人，就会想，在计算机企业，我的工作机会会很少。如果一家计算机企业对外宣布，我们虽然是一家计算机企业，但是需要各式各样的人才，不管是学天文的、学地理的还是学历史的、学文学的，我们都很需要。大家才知道，原来他们也可以在你那边找到机会。这也是在知人的范围之内。
觅才，就是很虚心地向外面征求人才，不是光在那里等。因为真正的人才不一定会来，可能在半路上就被人家抢走了，我们干等着，等到什么时候呢？现在很多企业到学校去，向在校的学生介绍自己，让他们在毕业之前，就在脑海里面留下很好的印象，随时跟他们联系，欢迎他们到企业来服务，这就是觅才。
善任，包括两大项目，一个叫做留才，一个叫做进才。留才是说我们好不容易把人才识别出来，并把他请进公司，他待一两年甚至一两个月就走了，我们不是前功尽弃吗？所以我们要把人才好好地留下来，给他适当的工作，信任他，使他能够发挥才干，这就是善任。但是发挥到什么程度，就涉及能不能进才的问题，我们把人留下来，他只发挥到50％，这就折磨了一个人才。后来他心灰意冷只发挥到20％，那更伤害了人才。所以我们要使他慢慢地发挥60％、70％，甚至90％，最后发挥出100％，对他个人也好，企业也会受益。
亲贤，包括两个项目，一个是聘才，一个是理才。所谓聘才，就是把人才发掘出来以后，要把他聘请过来。历史上著名的三顾茅庐就是聘才的最好例证。诸葛亮27岁被刘备请出山，之后一直为刘备努力工作，54岁去世。刘备给他鞠三个躬，他就卖命27年。当然我们不敢说刘备是存心如此的，但起码是划得来的。理才，就是好好管理人才，让人才充分发挥能力。刘备把诸葛亮请出山来，诸葛亮不一定能发挥才干。刘备告诉关羽和张飞，他们虽然是桃园三结义，但诸葛亮是他们请来的人才，大家要好好配合诸葛亮。经过一番沟通，让诸葛亮能够获得认同。
远佞，就是要远小人，去不才。《资治通鉴》上记载：
上谓太子少师萧瑀曰：“肤少好弓矢，得良弓十数，自谓无以加，近以示弓工，乃曰‘皆非良材’，朕问其故。工曰：‘木心不直，则脉理皆邪，弓虽劲而发矢不直。’朕始寤向者辨之未精也。朕以弓矢定四方，识之犹未能尽，况天下之务，其能遍知乎？”乃令京官五品以上更宿中书内省，数延见，问以民间疾苦、政事得失。
大意是，唐太宗年轻的时候很喜欢玩弄弓箭，自认为对弓箭很在行。有一次他拿了几十张自认为很好的弓去给一个真正内行的弓匠看，那个弓匠看完以后说都不是好弓。唐太宗觉得很奇怪，就问为什么。弓匠说，木心不正，凡是木心不正，其脉络就会全部歪斜。这些弓看起来虽然很刚劲，可是发箭的轨道不正，不能算是好弓箭。唐太宗由此领悟到治理天下的道理。
从这个故事可以推论，用人，需要把才能和品德合在一起看，就好像弓是很刚劲有力的弓，可是如果它的木心已经歪了，最后是射不中的。人的品德如果和才能不能并重的话，那很可能用了小人，被小人蒙蔽，最后败在小人手中，负面影响相当大。远小人，去不才，是用人的要领。
人才在哪里？很多人说，他们老板整天提着一盏灯，在大街小巷拼命去找人。要是问他，你的企业人这么多，你还要找什么样的人呢？老板肯定会说，那些人根本都不是人才，他要找的人才不晓得在哪里。事实上，到处都是人才，人才就在企业里面，只是老板如果不认定的话，那就没有人才。我一再劝告所有老板以及主管都要好好想一下，第一，我们的员工之中，我们的下属之中，确实没有人才吗？我们当初为什么让他们进来呢？我们当初看上他们，为什么现在却看不上他们呢？第二，外面招进来的人真的会比现有的人更好吗？老板费尽九牛二虎之力把一个人才挖进来，结果又发现他不是人才，或者原来的人才把他排挤掉，那还是白费力气。第三，新来的人如果是人才，为什么很快又会变得不行了？是不是我们本身的环境、气氛有问题？
我一再主张，人才要靠自己来培育，因为没有经验的新人像一张白纸，可塑性比较强。通过新进员工的培训，可以把他塑造成很理想的人才。但是员工的培训要经过计划，要用心才有效。我们没有必要把员工培训成为绝对服从企业规定的呆人，而是应该教导他们动脑筋，让他们去思考企业的规定到底合不合理。如果不合理，希望他们把意见说出来，看看企业能不能解决。如果合理，他们当然得接受。这样对劳资双方都有好处，这才是真正培训人才。如果培训的时候要求他们绝对服从规定，那就成了培训奴才了。
一个人如果本来是没有脑筋的，我们就不会认为他是人才。如果发现他有脑筋，而不让他使用，那就等于把一个人才请进来，却不让他发挥，最后会把这个人逼走。我们经常看到很多人来了一阵子就走了，因为他们感觉现实跟他们原来想象的不一样。为此，我们一方面要塑造新人，另一方面要让他们感觉到我们当初的承诺是事实，没有改变，而且我们还继续朝这个方向走。同时我们也要有雅量，接受新员工的一些个性化的言行。如果新员工完全跟老员工一样，那就不叫生力军了。新员工会带来一些朝气，带来一些新的想法，如果他是合理的，我们应该包容他。这样的话随着新人不断地进来，企业就会日新又新，不会落伍。
我们一直认为人才要靠自己去找，但找来以后要去树立他的信心，要去培养他对企业的感情。有些老板说人才不专心，一进来就想走，对企业不够意思……我始终不赞成这种说法，因为一个人要走，一定有原因，可能是他不对，也可能是企业不对，我们彼此让一步，反思一下比较好。
有一位老板，他手下有一位很重要的干部要走了，他问：“你为什么离开呢？”干部讲了很多理由。老板说：“这样吧，我现在给你一个小时的时间，你把你对企业的不满，把你对企业的需求通通写下来，写下来以后你再给我一个小时的时间，我如果不能给你满意的答复，那你走。我如果可以给你满意的答复，那你就不能走。”结果那个干部没有办法，因为老板如此诚心诚意，他只好写，写了又撕，撕了又写，撕了好几张纸，勉强写下来几条不满意的地方。老板也很讲信用，一一给他解答，最后那个干部留下来了。
一个人要走有很多原因，我们如果武断地认定，他是因为嫌钱少就走了，或者他因为喜欢自己当老板就走了，这都是很表面化的，深一层的话，我们还可以找到更多的原因。
老板最大的责任就是知人善任。知人，现在叫做选贤与仁；善任，现在叫做人尽其才。一个老板有本领选贤与仁，又使这些贤与仁的人人尽其才，他就很了不起。当老板最困难的就是用人，设备可以买，技术可以买，只有人不完全是用钱就可以买得到的。老板的苦恼一般是所见不明，好人坏人看不清楚，或者他存有成见，就会造成用人的偏颇。我认识一位老板，他自己身材不高，因此他的主管都是身材很高的人，这就是一种成见。我不相信这是凑巧的。我有一次看到这个身材不高的老板，叫他的干部围着他，自己在那里滔滔不绝地训话，很有满足感，可见他是有意为之。
同时我们的人事制度一般是不完善的。我一直认为人是活的，制度是死的，不能没有制度，但是完全依赖制度也不太可能。我们随时都可以看到人事制度不很完善，或者我们认为它很完善，但是执行起来又打了个折扣。这样一来就增加了我们用人的困难。
用人最高的原则就是老板要有度量，主管要有气度。一个人的度量可以容纳一千个人，他就可以用一千个人。一个人的度量只能容纳两个人，他就只能用两个人。一个人的心目当中只有自己，那他就无法用人。
我们求才要公正，要客观，没有私心，同时还要有很多学识跟经验。好不容易求来了人，我们不能善任，那毫无作用。善任才是目的，知人只是一种手段。很多老板会看人，但不会用人，他看出来的人才都让别人用了，非常可惜。有很多老板很会用人，但是不会看人，结果用到小人，又被害死了。所以知人善任要配合起来，两样都很重要。
知人实属不易必须用心修炼
知人，就是分辨一个人是诚还是伪，因为人看起来很老实，同样的老实，一种是真的老实，一种是假的老实，我们要把它分开；分辨一个人是善还是恶，善恶不一定都表现出来的，有的人看起来很坏很凶，但是很善，有的人看起来很善良，实际上心肠狠；分辨一个人是明智的还是愚蠢的，一个人IQ有多高是看不出来的，就算用专业的手段测量出来，也没有办法证明他是智还是愚；分辨一个人是君子还是小人：这些都分清楚，才叫做知人。
孔子提醒我们说：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺懁而达，有坚而缦，有缓而焊。”意思是说，知人是非常困难的，人心比山川还要险恶，要了解人比了解天还难。天有春夏秋冬之分，我们还可以分辨现在是春天还是秋天，秋天来了以后就知道冬天快到了。早晚也分得很清楚，现在是晚上，很快就是白天了。可是人往往有一个摸不透的外表，外表之下又藏了一颗摸不透的心。所以我们说知人知面不知心，心是藏在肉体里面的，如果不表露出来的话，我们怎么能看透？或者他伪装得很高明，我们也很容易上当。知人固然很困难，但是我们不能因为困难就不理会它，我们非知不可，因为经营管理离不开人。经营管理的成败就看我们能不能把人才分辨出来。知人而又得人，经营者就可以无为而治。
汉高祖刘邦不管哪一方面，都没有办法跟项羽比，但是最后刘邦成功了。刘邦的成功，主要因为他会用人，手下谋臣良将无数。但是刘邦也不是一开始就很会看人，以韩信为例，韩信先是投奔项羽，没有得到重用，一气之下跑来投奔刘邦。刘邦也看不出他的才干，把他当一般人看待，结果韩信生气就跑掉了。于是就有了萧何月下追韩信的故事。刘邦这才意识到韩信是个人才。一个人不可能天生就会知人，要经过历练才行。
知人难在没有固定的模式。假定知人有一套模式，那就简单了，把这些模式输入电脑，再把每个人的资料输进去分析，如果得80分以上，就知道他是人才。事实上，我们没有办法用电脑处理，只好靠人来判断。一个人经验越丰富，知识越广泛，判断人的能力就越强。但是我们完全凭经验，有时候会吃大亏的。
我们要学习一些知人之道，把前人归纳出来的一些道理拿出来研究，可以增加一些知人的实力。
现在有很多人动不动就说年轻人不能用，这就是很没道理的话。人都是从年轻时过来的，年轻人都不能用，那用谁呢？用年纪大的人你又嫌他老。我们应该虚心一点，去研究一下年轻人到底有哪些特性：年轻人最起码精力很充沛；年轻人对“先说先死”多半警觉性不很高，有什么话都喜欢讲出来；因为教育的普及，教育水平一代比一代高；年轻人刚出来做事，大多是很认真的；因为年轻人接触事物多，接受的信息量大，对事物有较强的辨别能力；经济观念很强。
这样一来，我们就知道年轻人不完全是坏的，有很多优点，也有一些缺点：他们没有耐心，光说不练，嘴上滔滔不绝，但是没有实际操作能力。同时他们很会找理由，没有责任感。老实讲，一个人年轻，也搞不清楚什么叫责任，只想到他自己，所以显得自私自利。他们比较势利，一代比一代现实，也没有什么感情，没有礼貌。我常常听到很多年纪大的人骂年轻人根本不懂礼貌，连做人的道理都不知道。
年轻人既有优点，也有缺点，这很正常。我们不能说年轻人一定比年纪大的人好。最起码，如果好好用年轻人的话，也是一支新生力量。
知人的道理懂得越多，见识越广，再加上一两次的尝试，增加经验，看人的能力就会越来越强。所以知人的方法很多，但是运用这些方法时，还是要多看，多了解，多印证。比如说我们看到一个人，到底看中他哪一点，要自己分析一下，将来去追踪去印证，慢慢就会提高自己的能力。
知人为什么不容易？第一，人心不同，各如其面。每个人的外在表现跟内心不一定一致，所谓虚虚实实、真真假假很难去断定。有的人看起来很老实，但实际上鬼鬼祟祟；有的人看起来很聪明，结果只会说不能做。第二，人的才干有长有短，而我们观察的人所知有限，比如这个人对天文懂得很多，但是我本身没有天文素养，所以搞不清楚他讲的话是真是假。不管是知长不知短，或者知短不知长，都可能造成错误的判断。第三，人的学问、行为常常在变动。有的人，刚认识他的时候他没什么学问，但是过了两三年，这个人的学问变得非常好，所谓“士隔三日，刮目相看”。但是我们还没有调整过来，还是用以前的老眼光看他，那就错了。坏人可以变好，好人也可以变坏，我们不能只记得以前，还得看现在。一个人年纪大的时候跟年轻时候有很多想法不一样，一个人得意的时候跟失意的时候表现也很不同。所以我们千万不要因为一时、一事，就决定一个人。在日本企业，一个新人进来以后，先不决定他将来做什么，也不很快地升迁他，而是经过长期的观察，彻底了解之后，才给他安插合适的职位。因为用错了，就会造成很难挽救的局面。
知人有困难多半是因为观察的人不了解自己，不了解自己就很难了解别人。自知都不明，怎么可能有知人之明？然而这句话很多人听不进去。一个人常常看错人，就表示对自己了解不够，最起码看人的能力，他自己估计不清楚。所以先求自知，再来知人。
王永庆先生一直强调找人才非常困难，认为最好把自己企业内部的管理工作做好。他说，管理如果上轨道，大家能够安心做事，部门主管就能够以做事的成果来看人；如果管理没有上轨道，大家不知道怎么做才好，成果好的可能是运气好，可能是机会得到了，但会埋没很多人才。换句话说，有了伯乐，人才自然会被发掘出来，可是有伯乐，管理也要事先上轨道。王永庆说，最怕的是有很多人才，但是你不知道。或者你根本不知道你需要什么人才，而到处找人才。
王永庆先生这些话给我们一些启示：第一，由于管理没上轨道，所以企业里面到底有没有人才根本搞不清楚。第二，因为我们不了解企业有没有人才，所以我们盲目地在企业外面找人才，可是我们又不知道要找什么样的人，最后当然徒劳无功。第三，就算瞎猫碰到死老鼠，我们真正找到人才，但不能让他好好发挥又有什么用？所以当主管的人，先使自己做刘备，然后再来找诸葛亮。诸葛亮每个朝代都有，但刘备比较少。
我们都知道统一企业成长很快，当然有很多原因，不过高清愿先生认为，第一批干部实在是功不可没，每个人都能够以身作则，来领导下属、领导员工，使得以后陆陆续续进来的员工以第一批干部为榜样，这样一代一代就会发挥出和和气气、诚实苦干的精神。如果统一企业当初第一批干部用错了，就不是今天这个局面了。
前面提到年轻人有长处，也有短处，而我们现在陆陆续续招进来的多半是年轻人，所以我觉得对年轻人应该多花一点心思。比如说，现代的年轻人多半认为上班时间尽力做，下班时间要过自己的生活。这种想法是不是也应该考虑纳入企业的文化理念？同时年轻人喜欢收入多一点，希望能够发挥自己的能力，希望接受良好的指导，我们也可以在这些需求方面多满足一些。年轻人认为你是老板，但是他在人格上跟你是平等的。这种想法越来越多，是不是我们就应该稍微降低一点身价，给他们多一些宽容。年轻人并不因为你是主管就应该尊敬你，而要看你有没有实力，值不值得尊敬。其实我们中国人以前就是这样，只不过有一段时期我们过分强调主管的权威性，所以有一点出轨了。现在我们把它更正回来：你合理，下属应该服从；你不合理，下属不应该顶撞，但是应该提出意见，大家双向沟通。
知人先要知己然后再去知彼
下象棋的人都知道“观棋不语真君子”这句话。其用意是在提醒我们，知人不如知己。一般人常常自认为很了解别人，所以免不了指手画脚的。就好像看棋的人，总是觉得下棋的人下得不好，议论纷纷，可是真正轮到他自己坐下来，同样感到迷迷糊糊的，这就叫做“当局者迷”。所谓“知人者智，自知者明”，知己与知人同样重要。
我们中国还有一句话，叫“知人不如知己”，同样重要的还有“克人不如克己”。我们要求别人改，他不改，我们一点办法也没有，而调整自己，克制自己，则是轻而易举的事情，所以还是先从自己做起比较好。老子说，“胜人者力，自胜者强”。能够胜过别人固然很好，但是这只不过表示我的智力比别人好，体力比别人强，如此而已。一个人要胜过别人，只要肯努力，就比较容易实现。想要胜过自己非常困难。能够了解自己，克制自己，才是真正的强者。
既然了解自己这么重要，我们怎样才能做到有自知之明呢？
要告诉自己，一个人的眼睛是往外长的，眼睛要看到别人的毛病是很容易的，但是要看到自己的毛病就非常困难了。知道自己的毛病，肯痛下决心改过的更是难上加难。
我们要虚心地反省自己，检查自己。但是自我反省的时候会很容易原谅自己，所以效果一般都不大。企业进行考绩的时候，表格上面往往有一栏让我们自己填，即自我评估，那么很多人都会这样写：“我这个人因为太老实，常常吃亏”，“我这个人因为正直，对某些事情看不惯，常常得罪人”，“我比较谦虚，不愿跟别人抢机会，因此表现平平”。这都是找理由为自己开脱。
我建议，最好能找一两位知心的朋友，把彼此的缺点开诚布公地讲出来，这样可能比较客观。把彼此当做一面镜子来互相勉励，也会增加我们对自己的了解。如果说缺乏知心的朋友，可以请自己信得过的长辈，在紧要关头请教他，平时也可让他指出自己的错误，这都是大有裨益的。
当然，我们也可以用一套方法来自我检讨，我劝过很多人，回家以后，就把桌子擦干净，然后点一炷香，用一炷香的时间来检讨自己，这样就不会应付了事。点燃香的同时，倒一杯清水，这杯清水是有象征意义的，即告诉我们，我们洗澡只不过洗掉皮肤上的一些脏东西而已，而这杯水，是用来内沐的，即清洗内心。还要拿一张纸，一支笔，把缺点写出来，一定要客观，否则就没意义了。养成反思的习惯，就不会逃避自己的错误，就会勇于改正自己的缺点。
有自知之明，更要有知人之明。我们怎么能够快速且正确地了解主管、下属或者客户？古代贤哲给我们提供了一些识人之术，可供我们学习借鉴。
先看孔子的“知人三要”。孔子让我们从三个方面来了解一个人，“视其所以，观其所由，察其所安”。“视”比“观”更进一层，指更用心地来看对方。“所以”，就是他做事背后动机，是正还是邪的。如果他的动机是正的，就算过程稍微有点缺失也要谅解他，如果他的动机是邪的，以后要更加小心。“观其所由”，就是观察一个人的经历，他所走的途径，他所采取的手段，从结果来判断他是不是正当的。一个人动机正当，结果又正当，那么这件事情一般来讲都是比较正当的。“察其所安”，就是观察一个人在安心做什么。“所安”也可以说他平常的习惯，在他平常没有受到压力时，很自然地会去做哪些事情。比如说，一个下属，工作做完以后，他会在那里看书，这是一种习惯，听音乐，也是一种习惯。凡是在自然的状态下，没有受到外界的约束，也不是偶然的情况下，一个人所做的事，就是他的习惯。
一个人的习惯可以表示他内心的一种想法，譬如一个人把工作做完以后，会拿出书来看，他看什么书，小说、画册，还是专业书？通过他看的书，我们就很容易了解他心里头在想些什么。
三国时大名鼎鼎的诸葛亮也有一套知人的方法，总结出来，共七条，分别如下：
第一条，“问之以是非而观其志”。就是说，我们假装不懂，提出一两个问题，问问他的意见，从他判断是非的话语当中，可以观察到他的志向，评定他的为人和能力，也可以了解到他内心的想法。所以企业管理者可以偶尔提一两个问题，让下属回答，看他采取什么判断标准，看他跟你谈论事情的时候流露出什么样的想法。
第二条，“穷之以辞辩而观其变”。“穷”就是追根究底，你一而再，再而三地问他，看看他的反应怎么样。一般来讲，没有自信的人，你一追问，他就开始不安，神色慌张，表示某件事情，他做是做了，但是没有把握。如果说话的时候，他的眼神闪烁不定，配合他的表情变化，就可以了解，他是在修饰已经做过的事情或者掩盖一些不希望你知道的事情。
第三条，“咨之以计谋而观其识”。用重大的问题来征询他的意见，可以判断他的见识。平常很喜欢巧言令色的人，见事关重大，多半不知道怎么回答，我们就知道他没有实力。有些人平常不太喜欢说话，当问他重大的问题时，他反而会给你意外的惊喜，我们就可以了解到，他平常只是不喜欢表现，并不是没有实力。这是了解别人平时表里是否如一的好方法。
第四条，“告之以祸难而观其勇”。我们不断给他困难的工作，看看他有没有接受挑战的勇气。有些人平常一直炫耀自己的决断力，但是一旦给他难题，他就找理由推拖拉，迟迟不解决，或者不停地抱怨，来掩饰他没有办法解决难题的窘境。把灾难、困难告诉他，看他有什么反应，看他有没有勇气承担，这也是了解一个人的方法。
第五条，“醉之以酒而观其性”。我们把对方请来，跟他喝酒，当他喝醉以后，可以观察他的本性。有些外国人老是问我：“你们中国人是不是只有好朋友才一起喝酒呀？”我说：“是呀，酒逢知己千杯少嘛。”对方又问：“既然是好朋友，你们中国人为什么老要把对方灌醉呢？”中国人如果把对方灌醉，只是欣赏他的醉态而没有进一步了解他的本性，也是没有用的。我们把他灌醉以后要赶快观察他的酒品好不好，有的人一喝醉酒就很轻浮，不停地乱讲话，到处抱怨，甚至说别人的坏话。这种酒后失态的表现，可以帮助我们真正了解他的本性。
第六条，“临之以利而观其廉”。我们让他管财务，看他会不会清清楚楚。比如要给客户报价，委托他去做，看他如何处理。调查那些有机会收红包的人，看他怎么做。刚开始时，很多人都会拒绝，但是时间长了，大部分人都接受，我们可以找自己靠得住的人，让他给别人送个红包，看那人反应如何，是不是廉洁。
第七条，“期之以事而观其信”。我们故意把秘密告诉他，看看他会不会马上传播出去。如果第二天大家都知道了，那他是一个口快的人，我们以后就不能相信他，也不能跟他合作。或者我们把一件事情委托给他，看他答应以后有没有信用，这样就可以了解他的信用度。我们常说“用人不疑，疑人不用”，这句话是很危险的，一定要像孔明说的“期之以事而观其信”，等到我们觉得他的确是有信用的，才可以相信他，不可以随随便便地就相信任何人，否则吃亏的还是我们自己。
我们再看看曾国藩的知人方法：
第一，广收慎用。曾国藩主张“广收慎用”，就是说任何人都可以来，但是我会很谨慎地把人用在适当的职位上。“广收”，是说只问人才，不限背景，不限出生地，不限派系；“慎用”，是说用的时候很谨慎，一定要考察清楚以后才能使用他。
第二，勤教严审。“勤教”就是说，把人选进来以后，要好好教育他；“严审”就是说，很严格地考核他的表现。曾国藩是一个很会带人的人，他认为，一个人有什么样的出身并不重要。在现代企业里面，我们建议，一个人没有进来以前，他的籍贯、学历、经历是很重要的，这些资料可以做参考，等人进入企业以后，就不重要了，我们要重新了解他。
曾国藩还说，如果长时间观察一个人，要看他的精神表现；如果短时间观察一个人，要看他的表情态度。一个人的精神表现，可以分为四种表现类型：
第一种，才俊型。一个人无论何时都精神抖擞，意气风发，这就是才俊型。
第二种，谨慎型。谨慎型的人认为用外表，用气势，用精神来吸引人，不如用信用，用诚意，用言行一致，来获得大家的好感。
第三种，昏晕型。就是说一个人迷迷糊糊的，也没有主见，人云亦云。
第四种，动气型。一个人非常容易动怒，见异思迁，很喜欢推卸责任，老是怪别人不对。有的主管就被他的下属叫做“自动点火机”，就是说你根本不用去触动他，他说发脾气就发脾气。
在企业中，上面几种人都有，分清一个人是什么类型，就可以用相应的方法来应对他。
其实，中国人了解人的方法，都是从《易经》里面来的。《易经》说一个人的言论、行为跟他的命运的吉凶有非常密切的联系，其实就代表了他的好运和坏运。一个人经常讲一些倒霉的话，可知他有很多事情是不顺利的。一个人事情办得顺利的时候，讲话多半都是很积极的。所以从一个人的话语里，我们就可以了解到他对自己有没有信心，目前是走好运还是走坏运。
《易经》里有几句话值得研究一下：“将叛者，其辞惭，中心疑者其辞枝，吉人之辞寡，躁人之辞多，诬善之人其辞游，失其守者其辞屈。”“将叛者，其辞惭”，是说一个快要反叛的人，仔细去听他的言词，会听出他内心有一种愧疚感，有一些羞耻的意味。有一些老板说他的干部背叛他，事先没有防范，其实是他没有注意，任何一个人要背叛老板，不会没有一点征兆，他在跟老板讲话的时候，内心已经流露出羞惭的感觉，老板应该提高警觉。“中心疑者其辞枝”，就是说，一个人心里头犹豫不定的时候，他的言辞就会有分歧，摇摆不定，像树枝一样的支离破碎。他所做的事一般都会做不好。“吉人之辞寡”，是说品德好的人，不会随便开口，其实，话不多的人就保住了元气，才能够集中精神把事情做好。“躁人之辞多”，是说急躁不安的人一定喋喋不休，这样他就没有办法专心做事，心里就很不安。“诬善之人其辞游”，是说我们要诽谤一个好人，讲出来的话都是很不实在的，很容易看得出来。“失其守者其辞屈”，是说一个没有节操的人所讲的话都是很肤浅的，我们不能够相信他。
观人还有简单方法，就是通过一个人的外表来判断其内心。我们常说，眼睛是心灵的窗口，看一个人的眼睛是最容易了解一个人的。现在叫做瞳孔反映，因为一个人的瞳孔会放大或者缩小，就表示他内心的变化。一个人心很正的时候，眼珠就会明亮，心不正的时候，眼珠就会昏昧。听了一个人的话，赶快看他的眼珠，就知道他所讲的是真还是假。问对方喜不喜欢钱，一般人都会讲得冠冕堂皇：“我怎么会喜欢钱呢？钱是身外之物。”那我们能不能相信呢？其实这样的话，我们不能明问，因为对方的回答并不能代表其真正的用意，因为他不晓得怎么回答你才会高兴。最好的办法就是用我们中国人的绝招，让他在不知不觉中，把心里话讲出来。
举一个例子。比如说男女交朋友的时候，女孩可以跟男孩说：“我的姑姑要从香港来看我，她好久没有来了。”第一次就讲到这里为止。过些天，女孩又说：“前几天我姑姑来，送我一个钻戒，好漂亮哦，听说很贵的。”这个时候赶快看男孩的眼睛，如果他瞳孔放大，就知道他是一个很喜欢钱的人。
此外，一个人的正邪要看鼻子，鼻子直的话就代表这个人比较正直。一个人可靠不可靠，看他的嘴唇。一般来讲，嘴唇薄的人，比较冷淡，以自我为中心，只会替自己想；嘴唇厚的人，比较有人情味，有同情心。当然上下嘴唇一样的厚薄比较好。想知道一个人到底是长寿还是短命，看指甲。人身体上大部分的病在指甲上都可以看得出来。换句话说，我们有什么病的话，指甲会给我们一些征兆……
管仲观人的十二准则
1．訾 的人不能委以大任。凡是嫉妒心很强的人，不要委以重任。因为一个人嫉妒心很强，就没有办法公平待人，就不是一个很好的领导者，会把有才干的人冷冻起来，或者逼走，这样会对企业造成很大的杀伤力。
2．譕巨的人可以共谋大事。有远大计划，能够推测未来的人，可以让他担当大事。有的人眼光短浅，只追求眼前的利益，这种人难当大任。要共谋大事，必须寻找有远见、能推测未来的人士。
3．顾忧的人能担重要任务。凡是能够常常反省、检讨自己的人，责任感大多很强，可以放心地把重要的任务委托给他。
4．急躁的人要设法远离他。性情急躁的人，大概只知道追逐眼前的名利。往往毫无计划，便贸然采取行动。这种人最好赶快想办法远离他，以免受他的牵累。现在这种人很多，我们把他叫做“短视”，同时他很肤浅，我们要么改变他，要么疏远他。
5．举长的人要耐心期待他。一个人能够预测将来，能够追求长期利益，但外表看起来并不聪明，属于大器晚成型。我们要好好地培养他，期待他有良好的表现。
6．裁大的人必能受人尊敬。能够果断地执行大事的人，才能够得到大家的尊重，得到大家的支持。有些人只能够做小事，不能期望他办大事。不能因他小事办得好就把大事委任他。我们一定要了解，一个能够做大事的人，其想法一定跟那些只会做小事的人不太一样。所以我们要把做大事的人跟做小事的人分开。
7．餐食的人不可以重用他。太过挑嘴的人，身体不会健康。思想太偏激的人，同样不会成大事。这样的人，千万不要重用，以免胡乱惹事。
8．必得的人做事很不牢靠。如果一个人一开口就说没有问题，是不可靠的。现在越来越多的人，还没等对方说完，就马上说没有问题，其实要大打折扣。
9．必诺的人不能够信任他。如果一个人随口答应“我负责”，结果不能达成使命，又找出许多理由来推诿塞责，就是不可以信任的人。
10．小谨的人很难有大成就。一个人如果太拘泥小节，就很难有大成就。
11．小功的人要再仔细观察。要判断一个人好坏，不能用小功劳来做标准。有些人在问题很小的时候，就把它解决掉；有些人却只能够解决小问题。这两种人，要经由比较长期的观察，才能够适切地加以分辨。
12．言必有中的人能担大任。平常不太说话，一旦开口就能切中问题的核心，这种言必有中的人，谨慎小心，可以承担大任。