中国人喜欢艺术，
却不欣赏权术，甚至到了厌恶的地步。
艺术与权术的分野，在心正与不正。
心正，是艺术；心不正，便是权术。
领导者诚心诚意地运用各种技巧，
我们会认为他相当艺术。
领导者心不正意不诚，
我们就认为他玩弄权术，不怀好心。
领导者没有单纯的对或不对，
要看技巧运用得艺术不艺术。
虽然说动机看不见，不容易辨识，
但是中国人的眼睛很厉害，不久便知。
不用权而造势
中国人一提及“权”，多半会在其后加上一个“限”字。“权限”的意思，是任何人所拥有的权，实际上都相当有限，所以最好不要用权，否则有限的权，一下子便用光了。对方尊重我们的权，这时权才有力量；对方若不尊重，我们就算有权，又能奈何？下属大不了辞职不干，领导又有什么办法？就算是国家的刑法，遇到民众不畏死的时候，亦属徒然。
管理学家曾指出，权力有五个主要来源：一是法定的职权；二是控制给予多少报酬的权；三是居于对方恐惧感而来的控制权；四是追随者确认领导者的参考权；五是个人喜好，包括自己的专业、努力、兴趣，以及职位对事务的影响。
无论是法定的，或是个人声望所带来的影响力，使用起来都容易引起对方的抗拒。换句话说，不使用权力，就不会产生无力感；一动用权力，就很容易产生无力感。权是用来使对方自动尊重的，不是自己主动来使用的。
领导者最好自认有责无权，只是善负责任，并无什么权力，反而容易引起别人的尊重。时时表示自己拥有权力，不但招来很多请托和诉求，难以满足时纷纷表示不满，而且令人妒忌，成为破坏、中伤的目标，也很不利。明明可以解决的，但要说问问上级的意见。即便具有代表上级的身份，也要客气地说明回去再向上级报告。这种话传到上级耳中，必定更加信任。同时也减少对方的高度期待，降低大家的妒忌，对自己甚有助益。
权限的大小，全凭自己如何妥为运用。用得好增大，用得不好也会缩小，可大可小，取决于我们的上级。其要点如图11-1所示：
图11-1 去掉权的念头
中国人主张：形势比人强。领导者不用权，却应该努力创造有利的形势，使被领导者，自动自发，在不知不觉中尊重领导者的权力。
例如，中国人大多明白“先说先死”的道理，因此推来推去，躲躲闪闪，都不愿意先说。然而，最后还是有人先说，这个人是谁？答案十分简单，居于劣势的，不得不先说；居于优势的，当然就有办法不先说。
优势的人不先说，劣势的人只好说；优势的人不做，劣势的人不得不做；优势的人希望自动，劣势的人就会自动；优势的人不用指示你要尽力，劣势的人必然尽力。
这是什么道理？形势所逼。领导者只要造成自动自发的形势，追随者心里明白，自动才吉，不自动必凶。凡是自行选择的，便是自愿，亦即自动自发。其要点如图11-2所示：
图11-2 把握势的转移
如何保持优势，固然是领导者十分重视的事情。但是形势是动态的，时时可能变动。万一领导者身陷劣势，又该如何处置？这时找一位中介者，应该是可行的途径。领导常常请托甲去劝导乙，便是发现形势不利，不方便直接向乙说明却不能不让乙知道，这才以甲为中介来扭转形势。中介人士，必须慎选合适的，以免中介不成，反而生出枝节，添增麻烦。一般的原则，以乙所信赖的人为优先，因为乙比较容易接受他的劝解。然而这位中介者的品德修养，也要多加考虑，至少不致趁机添油加醋，或者离间破坏。平日多考验，需要时才能寻找到合适的中介，这再一次证明知人之明的重要性。
领导者喜欢用权，追随者一心等待授权，结果都很不愉快。领导者不用权，却能够因势利导，追随者既不越权又不失责，这才能够皆大欢喜。
人很难改变别人，也很不容易改变自己。我们所能做的，不过是知己知彼。知彼不易，知己更难。知了之后还要进一步建立有利的形势。形势随时在改变，所以领导者的形态，也应该因时而制宜，不可执一不变，这便是孔子所说的：无可无不可。
机动调整气氛
最佳的领导形态，根本不存在。有人说“专制最好”，既对，也错；有人说“民主最好”，既对，也不对。应该专制的时候，就专制；应该民主的时候，便民主。这种适时调整的做法，事实上比较合理。
调整的因素很多，好比领导者自己的性格，每一个人都不相同，而且也很难改变。譬如追随者的素质，有的适合讲理，有的必须动之以情。还有所任工作的性质，紧急事情火气稍微大一些，大家都能够忍受，大小事一律发火，大家就不服气。加之当时当地的特殊背景，入境必须问俗，而且要顺应当地的风土人情。另外上级领导者的要求也很重要：有些人明知施压无效，却一直盲目施压，主要是做给他的上级领导者看的。只要就有关因素，加以分析、比较，然后综合起来，就可以找出当前合适的领导形态。但是，时空一改变，就应该跟着再调整。
领导者如果是副职，首先要体会正职的作风。不能够和正职相处融洽，很容易发生摩擦而被冰冻起来。因为一旦引起正职的怀疑，所有“能者多劳”，都将变成“大权独揽”而遭冷落。特别是副职的学识、经验胜过正职的时候，更应该秉持“大智若愚，大巧若拙，大辩若讷”的态度，以免令正职不安，导致自己也不能安。有任何意见，最好少用决定性的语气，多以商讨性或陈述性的口气，由正职做决定。一切对外发表或当众宣布的文件，都应该以正职的名义。处处抬高正职的地位，时时尊重正职的职权，替他处理一些比较不重要的事，较为妥当（如图11-3）。
图11-3 适时调整领导形态
领导者是人，难免有喜、怒、哀、乐之情。例如发火，便是很难避免的一件事。理论上，领导者应该心平气和，保持理性来沟通；实际上，领导者往往忍无可忍，就会大发脾气。理论上又说应该有修养，改掉坏脾气；实际上则是下一次再改，这一次先发再说。发火并不可怕，发火之后不知如何收拾残局才最恐怖。会发火的领导者，必须同时学会救火、熄火和灭火，将来才有再一次发火的可能。否则一次发火，便烧得精光，下一次就没得发了。不怕发火，只怕一发不可收拾，造成两败俱伤的局面，严重的还会同归于尽，必须格外小心。
熄火、灭火就是变换气氛，使原本十分紧张的火爆场面，变得比较不易灼伤。大家冷静下来，一切求合理，自然出现圆通的结局。领导者要主动地变换气氛，不要弄得十分僵化，把自己逼进死胡同里，动弹不得（如图11_4）。
图11-4 灵活变换气氛
领导者当然可以釆取硬派作风，硬就硬到底，怕什么？但是必须有死而后已的决心。因为下属往往对探底很有兴趣，试试看领导到底能够硬到什么地步？又硬到何时？人生不过百年，领导者又何必以硬汉自居呢？
硬汉令人钦佩，却不值得学习。硬拼之外，不一定就是逃避或顺从，我们还可以适当地控制，何乐而不为？
人在忍不住的时候，当然要发火。但是发火毕竟伤害感情，再怎么有理，也说不过去。赶快趁火气降低的时候，主动找对方聊聊天，关心他，也鼓励他，让他知道自己发火的动机是出于好意，可以说为他好才动怒，化解一番，说不定更加增进彼此的了解，使彼此的合作更加顺畅。
最佳的领导形态根本不存在，需要根据相关的因素，加以分析、比较，然后综合起来，就可以找出当前合适的领导形态。
领导者也是人，难免有喜、怒、哀、乐之情，在任何情况下，不管遇到什么事情都要学会调整心态，机动变换气氛，不能把自己逼进死胡同。
抓住下属的心
中国人每次听到授权，都觉得很有道理，实际上施行起来，大多无疾而终。因为权是有限的，本来就只有那么一点点，再分授给别人，自己岂不是更加无权？何况授权往往变成可怕的分权。一旦由自己身上分出去，就因无法掌握而放不下心。加之被授权的人，很容易由无意越权演变成为有意滥用职权，令人更加不能放心。
我们的基本态度是：领导者有权，下属有责。下属既不可越权，更不可失责。越权便是心目中没有领导者的存在，领导者不但害怕，而且有说不出来的厌恶；失责是没有把分内的工作做好，当然不受欢迎。
如果大家都能够体会和认知：我哪里有权？只有责任。因此不使用权力，却谨慎地尽责任，很多问题会简单得多，也好办得多，更实际得多。
把争权或等待授权的心态，改变为尽责的心态。不说分层授权，却肯定分层负责，这才是中国人立于不败之地的最佳保证。人人尽责，哪里还会失败呢？
说起来很可笑，我们居然无视权责合一的原理，不尽力宣扬“要他负责任，就应该授以相当的权限”，让下属好做事情。反而认为，领导者有权无责，下属有责无权的念头才属正确。因为我们知道，领导者必须负起全部责任，所以不必把部分责任也一并扛起来，说领导者无责，到头来还不是要负起连带责任？而下属无权，只要以负责任的心把工作做好，基本上领导者不可能反对，也就等于授权。我们不主张形式上的授权，却希望通过上下的交心，通力合作，达成实质上的授权。
上有权而下有责，如图11-5所示：
图11-5 上有权而下有责，最好分层负责
西方人比较容易接受工作导向的领导，中国人则显然喜爱关怀导向。先关心他，总比见面就谈工作更受人欢迎。关怀他，他多半会自动谈工作，此举相当灵验，请多多尝试，必有良好效果。
在台工作的美籍经理认为，在台湾地区要做到称职的领导，四个“F”非常重要：
FATHER 表示领导以尊重的心来爱护下属，下属才会尊敬他、信赖他因为父母爱子女的心当然纯正。
FATE 表示用敬神的仪式来提醒同仁不可不忠不义。互敬互爱，像神人一般的和谐。大多数人都有敬神的经验，此点很容易体会。
FAVOR 表示体贴照顾之外，尚须礼待下属，用看得起他的心态来领导他。以礼相待，必然受到下属的欢迎。
FACE 表示处处给他面子，他才会自动要脸，表现出讲道理的样子。有面子，下属比较讲道理，也就会处处求合理。
今日社会，个人主义流行，人与人之间缺乏感情的交流，各自孤立。宗教信仰挽救不了，追求物质更助长了这个问题的严重性。最有效的解药，便是珍惜人情、重视伦理。特别是职场生活，占据人们生活的三分之一以上，更应该釆取关怀导向，以增进彼此的情谊。
人生最要紧的是生活，而生活最可贵的便是人情。人而无情，何以为人？可惜有许多领导者，认为上班时间工作第一，而且人情又是工作的重大障碍，因而主张工作导向，冷酷至极。我认为，关怀导向，攻下下属的心，才是领导的最高艺术（如图11-6）。
图11-6 关怀导向
以关怀为导向的领导，主要原则是领导者不要一见面就马上谈工作，先给予适当的关怀，往往更有效果。领导者必须有效地打动被领导者的心，才能让被领导者乐于自动自发地工作。
思考
1．权是有限度的，怎样才能防止滥用？
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2．不慎发火之后，你该怎么办？
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3．你认为，越权和失责哪一种情况更为严重？
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