中国式管理就是中道管理
“中”的观念，早在尧舜时代，便已深入中国人的心中，成为至高无上的价值取向。
“中”与“道”合，道之所在，中之所在，“中道”在心。
儒家讲求中庸之道，便是中道思想，几千年来，不知不觉间成为中国人为人治事的基本信念。
中国人视“管理”为“修己安人的历程”，“安人的目的”不变，而“安人的条件”必须因人、因时、因地而改变。
中国式的管理者，在发言、行事之先，往往会自问：“这样做是否符合我的身份?”(人)“是否合乎时机?”(时)“在这种场合说此话、做此事是否妥当?”(地)他们的反省，无非在求“得中”。
所以权变的法则，亦是“中道”与否；而中国式管理，实际上就是“中道管理”。
“中道”是管理界共同追求的“合理化”。
管理的中庸之道，要使个人与团体之间，得到一种平衡，亦即重视团体而不必忽视个人，并使各种机构的投入与产出之间，得到一个中道，也就是“人尽其才，事尽其功，地尽其利，物尽其用，时尽其效”，而又能够“货畅其流”，进而“人得其安”。
中庸的精义，在于“过犹不及”。
中道管理，就是要避免过和不及。
无论人、事、地、物、时，或其他，都要求其适当、合宜，即恰到好处。
但这一标准如果出于主观的认定，难免有所偏颇，或失之武断。
所以孔子主张“毋意，毋必，毋固，毋我”，先建立客观的态度，以“叩其两端而竭焉”的方法，从全体看，从整个看，在全体整个中，觅得一中道。
依据中道来管理，才是真正管得合理。
中国人不喜欢人家管他，大多存有“自己会管好自己”的观念；但是中国人最讲道理，只要管得有道理，即管得合理，中国人也就心悦诚服，显见中国管理精神，在求管理合理化。
中道或中庸之道，同样成为我国的管理精神。
《中庸》说：“从容中道，圣人也。”一举一动，一言一行，都合乎道理。
管理者如果达到这种境界，修己安人当然是不成问题的。
“中”的标准，系于没有过与不及，没有偏颇，没有过猛过宽或过刚过柔，没有张而不弛或弛而不张，也没有轻重失衡或长短失度，而是随时皆宜，随地皆宜的。
就管理的最终目的在安人来考察，只有中才能安，不中即不安，可见中国式管理所求在中，中必合道，所以就是中道管理。
张晓峰先生分析中有五义：一中正，二中和，三中庸，四中行，五时中。
现在分别从这五种取向来检讨中国固有的管理，说明如下：
有五义中正中就是中正，管理者唯有大中至正，一切光明正大，才能管得恰到好处。
陈大齐先生探究诸德成美的条件，认为所系正大，应居首要。
任何组织，如果目标邪恶不正，则管理越有效，越危害社会。
同时成员的表现，例如忠诚、肯干、负责，虽然都是美名，却全成了恶德；况且越忠诚肯干，越认真负责，其为恶越加厉害。
孔子主张“正名”，他说：“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。”《春秋繁露.玉英》也说：“治国之端在正名。”管理者必须明确制订中正的组织目标，才足以号召员工通力合作；再以大中至正的精神，确立可行的制度，来调整成员之间的权利与义务，引起员工的良好感应，才是真正的美德。
中和《中庸》说：“喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。
中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。
致中和，天地位焉，万物育焉。”钱穆先生认为人生有其分别性，亦有其和合性，拿中国人的天性和西方人相比较，则是“和合性大于分别性”。
西方管理，由于他们的天性好分，常用对立、冲突的眼光来考察事理现象，因此强调监督、制衡。
中国式管理目的在安人，一切以“和谐并行，相辅相成”为重。
管理者必须了解：对立、冲突乃是一时的病态，并非恒久的常则。
中国人特别重视和合，一切管理活动，都需要协调。
要把协调的精神，贯彻到计划、组织、领导、控制和训练之中，即融于整个管理的历程，方能达到安人的目标。
中庸考中学家郑德坤先生深究中国人的基本思想，肯定可以用两个字来说明，就是中庸。
中国人的思想及生活习惯，无处不受“中庸主义”的支配，其具体表现可用下述六种基本观念的分析加以说明：1人是宇宙的中心，是万物最优秀的成分，所以人类的尊严，必须加以维护。
管理者自己的“面子”固然需要维持，其他的人，如股东、员工、顾客，也不能让他们难堪。
因为不顾别人的面子，结果只有冲突斗争，引起不安。
中国的管理者，应善于诱导，使员工保住面子。
因此在管理过程中不可不谦让三分，顾及对方的面子，切勿伤害了他们的尊严。
2人之初，性本善。
中国人相信人是天地万物的精华，否认西方人所信仰的“原罪论”。
古人讲用人，常说：“疑人不用，用人不疑。”固然是因为既任用他又不信他，他便无法竭忠尽智，发挥其长才。
而根本信念，还是系于人性本善。
曾国藩主张“广收、慎用、勤教、严绳”，实在是管理者用人的中庸之道。
3人为万物之灵，有智能，可以格物致知；有自省、自我批评的能力，能应付一切事态及环境。
管理者只要确立原则，充分从工作中训练员工“以不变应万变”(依据既定的不变原则，应付万变的事态及环境)的能力，便可以由有为而无为，让全体成员尽量发挥各自的潜力。
4人类对于一切事物的决策，必求其有利于人。
管理者最完满的措施，是能利己益人，其次要利己而不害人。
有时为了生存，不得已试一试利己害人的决策。
但是害己伤人的，则绝对无人过问。
不过我们相信为善者昌，为恶者亡，为求天命所归，最好不以恶小而为之。
5人类生活的基本希望是安居乐业。
中国式管理，以安人为目标，即在促使成员身安心乐，而又安分乐业。
组织内的每一分子，都应该“安分守己”，尽一己的心力，做好自己分内的工作；“乐天知命”，愉快地克尽人事，不计较成败以听天命，“富贵不淫，贫贱不移”，这才是最有效的控制，也才是幸福的源泉。
6文化是求生的工具，一切发明创造，都要为人服务。
管理者扮演“服务人”的角色，建立有利于人的法则制度，自能获得大家普遍而良好的感应。
中行孔子说：“不得中行而与之，必也狂狷乎?狂者进取，狷者有所不为。”他看出志于道而具有中和德性的人，自古以来便很少，不如退而求其次，找那些志趣高大，不做不好的事情的狂狷之士。
后来孟子才感叹地说：“孔子岂不欲中道哉?不可必得，故思其次也。”狂狷之士，并不是最合理的，只不过中道难得，孔子才不得已退而求其次。
管理者当然不能“阉然媚于世”，成为孔子最讨厌的“乡愿”。
这种一味顺着世俗，迎合着污世；用心好像忠厚，行为似乎廉洁；大家都喜欢他，而他也就自以为是的作风，是永远也不能进入中正之道的。
管理者至少也应该积极进取，而有所不为。
最理想的，就是具有朱子所说的“刚果决烈”的性格，硬着脊梁无所屈挠，自反常直，仰不愧，俯不怍，那才是“中行无咎”呢！时中子思作《中庸》，记述孔子的旨意，指出“君子而时中”。
孟子也赞美孔子为“圣之时者”。
因为孔子深知变是宇宙中的一种根本事实，一切事物莫不在变易之中，“逝者如斯夫，不舍昼夜!”管理者必须在时、位改变的情况下，随时调整，随时改进，以求其“中”，而获得良好的感应。
这“位、时、中、应”(顺应时空的变化，做出合理的调整，以求得良好的效应)四个观念，从古史中可以看出它们的形成早于西周时代，也深远地影响了一代代中国人。
善于把握“难得而易失”的时机，才是切合时中之道的管理者。
中国人常说“天时、地利、人和”，便是最佳的组合。
管理者必须“好古敏以求之”，充分了解持经达权的道理，无所胶着，无所凝滞，却能够变通创新，那就是时中的精神。
中道管理符合人性的要求
中国人普遍并不十分理性，因为我们相当重视感情。
加以我们的情绪变动得很快，又很容易走极端，不是爱之欲其生，便是恶之欲其死。
孔子看到这种情况，才特别提出中庸主义，希望中国人能够稳定情绪，凡事尽量求合理。
台湾师范大学教授汪少伦先生毕生追求人类幸福之路，发现人类不能幸福的原因，在于“人类本身不似天使，各种环境又不似天堂”，以非天使居非天堂，自然不能有幸福。
人类不似天使，主要是受到观念的影响。
各种不当观念，使人做出不当的行为，当然不像天使。
人类居住的环境，包括自然环境及文化环境。
自然环境系由物质构成，与人类有直接而密切关系的，是太阳和地球。
太阳影响气候与气象，地球包含地形与物产。
这四种不同的因素，具有相当的差异性和固定性。
前者表现在有些地方自然环境较佳，而有些地方自然环境较劣。
人类只能适应相当好的自然环境，特别坏的，不能适应，只能听其为虐，因而引起竞争，希望夺得较好的自然环境。
后者则表现为陆地面积不可能任意扩张，重要资源也无法任意增加，不足以供养急速增长的民族人口，以致你争我夺、战火频频。
文化环境系人类运用智能，改造自然环境的结果：人力改造“地”，形成物质文化；人力改造“人”，产生社会文化；人力改造“天”，发展精神文化。
然而这些文化，都非孤立的个人所能完成，亦不是整个人类合力创造的。
随着人类活动范围的改变，氏族文化发展形成民族文化，因而有其矛盾性与相对性。
前者由于各方面文化有其本身发展的法则，极易倾向绝对性的发展，形成某一方面文化的独尊，以致民族文化走向畸形或偏道，形成变态。
但是任何一方面的文化无论如何发展，均仅能满足人类某一方面的需要，不能满足人类所有的需要。
文化发展有其绝对性，文化效用复有其相对性，这就形成了矛盾。
后者呈现为文化量的限制性与质的差异性，特别是物质文化，量受到限制，质也有显著的差异，有的人可以获得量多而质优的物质，有的人显然不能。
即使社会文化或精神文化，亦因其质、量的差异而形成文化的相对性。
文化的矛盾性与相对性，使人变成文化发展的工具或奴隶，例如欧美的偏物文化，使得大多数人成为拜金主义者。
资本家或财迷自愿为金钱牺牲自己，在主观上可能不知道自己不幸福，在客观上则显然并不幸福。
自然环境不像天堂那样可爱，却是可以改造的；人类对于自然环境的改造能力越高越强，则自然环境对人类不幸福的影响将日益减少。
文化环境不似天堂，那是人类自己造成的，亦即系于思想或意志；倘使人类由于过去痛苦的经验，尽力调整改变自己的文化环境，当可使其近似天堂。
各种环境通过人类的控制，可能近似天堂；人类本身，也应该改变思想，使自己近似天使。
以近似天使的人类居于近似天堂的环境，人类才有幸福的可能。
人类应该接受哪一种思想，方有天使般的可爱呢?汪先生指出：中道思想综合唯心主义与唯物主义的长处，而且与宇宙人生各方面事实互相符合，亦即中道合于人道，人道合于天道与地道，所以中道主义便是人类幸福之路。
唯有中道思想，可以使人类近似天使，并进而改造环境，使其近似天堂，使人类享受以天使居天堂般的幸福。
天、地、人三界，性质不同，亦自有其变迁法则。
康德曾说过：人有人的特性，而其特殊之处，绝不能从动物中去比较或求取证明。
我们不能用矿物学去证明植物的特性，不能用植物学去证明动物的特性，同样不能用动物学去证明人的特性。
因为人是属于人的世界，绝不同于无机物世界或动植物世界。
《易经》说：“有天道焉，有地道焉，有人道焉。”荀子说：“天有其时，地有其财，人有其治，夫是之谓能参。”精神世界为纯粹精神，完全依照目的法则而变迁，所以完全自由，也完全靠力。
物质世界为纯粹物质，完全依照因果法则而变迁，所以毫无自由，亦即完全认命。
唯有人类世界既有精神又有物质，一部分依照目的法则而变迁，另一部分又依因果法则，因而享有相对的自由，既靠力又靠命，所以儒家主张“尽人事”以“听天命”。
尽人事以听天命，便是中道管理的要旨，充分符合人类理性和情感的需要，也就是合乎人性要求而导致人类走上幸福之路的最佳取向。
尽人事对任何组织而言，管理都是一种挑战，并不是万灵丹。
管理技术无论多么老到，总不是神符。
西方管理受到西方知识论的影响，一切纯理性，重客观，以通于物的心理和方法来通于人，可以说只看到人类理性的一面而忽略了情感的一面。
虽然人群关系运动掀起了人性管理的热潮，但是西方“执己忘天”，唯知有“人”，不知有“天”的偏道思想，使他们深信“人定胜天”，因而很容易择定一个目标就信而不疑地去追求。
中国人当然也肯定“人定胜天”，但中道思想使我们同时也了解“天定胜人”的道理。
吴兆棠先生曾说：人生之祸患，往往源于执己而忘天。
宇宙玄妙，唯“神”得释。
即就地球历史而论，一般认为已有30亿年，若缩为一年，则前八个月尚无生物。
自第九个月起渐有单细胞生物发生，第十二个月之第二周始有哺乳动物。
人类则于12月31日晚11时45分方告诞生，在一年的历程中仅占15分钟。
以如此后生之人，竟妄欲为天地之主，而任性逞意，安得不自扰、扰人，造成祸患?吴先生并不否定人类对自己力量的自信，只是人虽相信自己的“努力”，而“努力”的结果，却未必一定有效。
管理者是人，应该认识到自己能力的极限，也谅解员工在理性之外，有其情感，这样才能“视人为人”，不把员工当做“物”或“机器”看待，那便是真正的人性管理。
听天命孔子自述“五十而知天命”，一般认为孔子崇信天命，实则大谬。
“四十而不惑”，四十岁以前，尽力培养自觉意志，先求“知义”；五十之后，转往客观限制的一面，以求“知命”。
于是人所能主宰的领域与不能主宰的领域，同时出现。
孔子认定“不知命，无以为君子也”，也在提醒我们欲明“义”“命”分立的道理，必须知命。
管理者了解自己力量所能主宰的范围，以自觉意志在此领域内建立秩序，扮演服务人的角色，使员工有适当的感应，就是“知义”(尽人事)。
然后把客观限制的条件，尽量予以突破，到了无可奈何的时候，就应该安之若“命”，不要再怨天尤人(听天命)。
如果以企业管理为例，则“命”就是“企业组织与外界环境交互作用的历程”。
管理者唯有深切了解孔子的“相对力命主义”，才能知道企业自身的能力有其极限，外界的因素，包括政治环境、经济环境、文化社会环境、市场以及技术的变迁，均非自己的力量所能控制，因此“不以成败论英雄”。
管理者有此信念，员工才愿意也才敢于多多去做，否则我们即使指出员工“多做多错，少做少错，不做不错”的观念错误，有害，亦是徒然。
管理者“发愤忘食，乐以忘忧”，更应该抱持“只顾耕耘，不问收获”的心态，这才是孔子所说的“无所为而为”的精神，唯有真正“无所为而为”，才能到达“知其不可而为”的伟大境界。
现代化的中国式管理仍然是中道管理
人类由天地生出来，人类世界就是精神世界与物质世界的结合。
汪先生进而肯定：人类既非如犹太神话所说，由神创造而成，或单为天所生；亦不是如达尔文所说的，由猿猴进化而成，或单为地所生。
果真人类为神所创造，人类绝不致如此之坏；果真人类为猿猴所进化，人类绝不能如此之高(人类能创造文化，其他猿猴至今仍难以如此)。
所以他推断人类在精神世界与物质世界之间，自成一个世界；好比子女为父母所生，亦于父母之间自有一个人格一样。
新儒家大哲方东美先生曾经指称：“对立感”乃是西方人根深蒂固的特性。
西方人，特别是欧洲人，向来具有“二分法”的本能，所有事物都一分为二，彼此敌对。
整个宇宙，被他们割裂成表象与实体、现象与本体，或者自然与超自然，姑不论其所用的名目为何，都是一分为二，然后便很难再进行和谐沟通。
这种“恶性二分法”，使得西方哲学家偏向于“二选一”的极端。
他们不是相信人类为神所创造，就是肯定人类为猿猴所进化。
一方面，人是神的形象，而另一方面，人又是兽的化身，两者既然不能兼容，人就成为一种内在的自我矛盾。
德国哲学家雅各布.伯麦(JacobBoehme)甚至建立一套“神魔同在”(God-Lucifer)的形而上学理论，以便使宇宙的截然二分更为突出。
管理的偏道思想，也使西方管理学者无法忘却劳资对立，把劳工与雇主划分成为两个截然不同的阶级。
在劳工方面，希望工资越高越好，工作时间愈短愈好，工作环境愈安全愈好，一切劳动条件愈优厚愈好。
而在雇主方面，却是工资愈低愈好，工作时间愈长愈好，工作环境愈简陋愈好，一切劳动条件愈简单愈好。
两者的立场与要求既然不相同，在权利与义务的关系上也就难求一致。
偏道思想，也导致西方管理界始终把“人”和“业绩”视为对立的两个概念。
泰勒(F.W.Taylor)希望施加压力使工人获得高业绩，令人不满，引起人群关系论者重视人际关系的主张。
但是人乐意了，业绩却往往低落。
目标管理企求加以统合，方向十分正确，可惜“组织的高业绩”与“达成高业绩的人”分立，仍旧摆脱不了偏道二分法的窠臼。
西方管理所造成的种种现象，如职业专门化、教育商业化、商业竞争化、礼节表面化、宗教形式化、艺术实用化、道德相对化，以及生活机械化，实际上都是偏道思想影响的结果。
中国思想却迥然不同。
《中庸》宣示：“唯天地至诚，故能尽其性；能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；能赞天地之化育，则可以与天地参矣。”“人”是宇宙间各种活动的创造者及参与者，其生命气象顶天立地，足以浩然与宇宙同流，并且参赞化育，止于至善。
在天、地、人浩然同流，一体交融中，彼此都是创造动力的一部分，因而形成协和一致的整体，方先生称之为“广大和谐”(comprehensiveharmony)。
广大和谐使得天、地、人三界，性质不同，同时并存，互相影响，看似格格不入却能互相包涵，协调一致。
这种中道思想，各国哲学家虽然也有不少的贡献，但均不如中国儒家，特别是孔子贡献最大。
方先生比较中西思想，认为中西方对人和宇宙的关系可以分成三种不同的看法，足资佐证：1.在希腊人看来，人和宇宙的关系是“部分”与“全体”的和谐。
譬如在主调和谐中叠合各小和谐。
宇宙包括社会，社会又笼罩个人，形成“三相迭现”的和谐。
2.在近代欧洲人看来，人和宇宙的关系是二分法所产生的敌对系统，有时是二元对立，有时是多元分立。
3.在中国人看来，人与宇宙的关系，乃是彼此相因，同情交感的和谐中道。
中道思想使中国人深信：真理不在两相对立的偏道之一，却在两者之间。
例如群我问题，个人主义与集体主义相对；人我问题，利他主义与自私主义对立，均各有所偏。
其他如绝欲主义与纵欲主义、世界主义与帝国主义、无政府主义与国家主义、家庭神圣主义与自由恋爱主义、人定主义与天定主义、自然主义与文化主义等，都是偏道思想，均非真理之所在。
修己安人的管理历程，便是在这些相对的偏道之中，找出广大和谐的中道。
我们一方面要实现自我，所以必须殚精竭智，发挥潜能，务期天赋的生命得以充分完成。
一方面又要仁以安人，对一切人类相爱，对所有事物友善，务求天与人和谐，人与人感应，人与物协调。
这样的管理，非但显示了人性的伟大，而且表现了中国人的智能。
我们学习西方管理，已历二十几年。
“日本第一”的表现，又使许多人大声疾呼，要学日式管理。
殊不知美式管理的基础，在于“个人主义”；日式管理的基础，便是“集体主义”。
个人主义者认为个人是最真实、最有力的；所有组织，不过是个人的结合。
我国的庄子、阮籍、刘伶也都有过这种主张。
集体主义者反过来指出团体或整体才最真实、最有力，个人只是抽象名词。
我国的荀子、司马迁等人也曾提出类似的观点。
但是究其事实，真理存在于二者之中，并不在二者之一。
中国管理现代化，既不可能也无必要采取“个人主义”或“集体主义”为基础，因为真理不在二者之一，而且中国人自古至今，亦未以二者之一为其中心思想。
我们的基础，乃是建立在二者之中的“交互主义”。
孔子的中心思想是“仁”，仁就是“相亲相爱”。
“亲爱”而必“相交”，即知“仁”本自交互性的“中”而引出。
孔子说：“仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”当下自我为“己”，当前对我为“人”，而“仁”即盘旋系织其间而无阻。
管理者应做有道德的管理者，员工应做有道德的员工，组织内上下共同努力，组成一个有道德的团体，这才是“人之所以为人”的管理。
就“交互主义”的观点来看，劳资冲突以至对立，殊无必要。
只要确实施行合乎人情的管理(时下有些不明白“人情”真义的人，到处痛责人情，我们本着恕道，委实不忍心给予指责)，确定合理的工资及适当的工时，同时设置必要的安全与卫生设备，便不难获得和谐的劳资关系。
而上述各项，都属安人条件之内，可见劳资交互设想，即可相亲相爱，便能做到仁以安人的地步。
“人”和“业绩”，统一在“安人”的大目标之下，人不安固然不能称为“安人”，业绩不佳也将导致不安，亦不足以“安人”。
管理者真诚安人，员工岂有不奋发努力，缔造更佳业绩之理?朱子《絜矩》一诗云：“物我由来总一般，四面八方要平看。
己如欲立人俱立，民既相安我始安。
异体莫如同体视，彼心当即此心观。
有能强忍功夫到，不信推行是道难。”“是道”便指“中道”。
为了中国人永久的幸福，中国管理现代化必须发扬真中道精神，而彻底丢弃假中道(乡愿)作风。
真中道精神，便是王通所说的“唯变所适，唯义所在”。
前者为“权”，后者即“经”。
执经达权，才能从容中道。
所以中国管理现代化，就方法而言，仍是“经权管理”；而就精神论，则“在《易》为二五，在《春秋》为权衡，在《书》为皇极，在《礼》为中庸”，依旧继承“始于中，止必中”的中道精神，这才是“继旧开新”的现代化的中国式管理。
我国传统观念强调情、理、法，视之为管理的最高原则。
情、理、法乃是仁、义、礼的通俗化说法，代表孔子思想的三种不同层次，构成立体的观念架构。
现代人将它当做平面的理念来处理，因而产生众多的误解与流弊。
有些人主张情、理、法三者兼顾，乃至重情而不顾理、法，徒然使情蒙受了不白之冤，被众人斥为现代化的一大阻力。
不过，如果把情归结为农业社会的产物，指明工业社会并不需要情，似乎又说不过去。
有些人认为情、理、法三者孰轻孰重，应该因时而异，因此主张私的场合，情重于法；公的场合，必须法重于情。
但是公私分明之处，固然方便，而若干公私难辨的场合，又将如何?其实，一个人假若能够理智地适当调整自己的态度，又何惧情之有?也有些人大声疾呼：情、理、法的时代已经过去了，现代化的管理非改变为理、法、情不可。
我们如果发问：“先生如此怕情，敢是无情的人?”答案必然是否定的。
因为人多半自信自己的情为善情、纯情、真情，却片面地论断他人之情为恶情、滥情，这也是人之“常情”。
情、理、法是“所重在理”，由于“理不易明”，很容易形成“强权即公理”，或者造成“严酷的礼教”，反而不合理。
所以孔子才把它提升为情的层次。
此情乃是仁心的自然流露，从“心”(意义)从“青”(声音)，为“心之美者”(“青”字含有“美好”的意思)，深深值得我们重视、珍惜与实践。