情、理、法所重在理
情、理、法的次序，情在理先，法在理后。
一般人觉得情最要紧，理在其次，法最不重要。
许多弊端便因此而生，落得众人交相指责。
实际上，中国人受到中庸之道的影响，自有其独特的次序观：情、理、法三者，理居其中，而居中为吉，所以它的次序意义，应该是“以情为先，所重在理”。
我们由情入理，务求合理合法，可见主要在求得合理。
理居其中为吉这种排列方法，在我们的文化生活中到处可见。
例如：人与人的关系，综合为群、家、己三层，重点折中在家。
各人对自己的修养，有张、节、弛三态，我们重视对自己的节制，折中在节态。
时间区分为过去、现在、未来，我们常说“好汉不提当年勇”，又说“将来的事十分遥远，管它做什么”，主张以现在为中心，以求承先启后或继往开来。
我们从实际生活来考察，也不难发现，中国人确实是最重视道理的。
我们常说：“有理走遍天下，无理寸步难行。”“蛮法三千，道理一个。”从小就听说“读书要明理，做人做事务必按照道理”，并没有“读书为了有情”或“读书为了守法”这一类的话。
我们与人发生纠纷，便要商请第三者出面“评评理”，得理的时候，就会心安；理亏的时候，往往不得不俯首认错，赔个不是。
每一时代都有一些“不讲理”的人，那是“小人”，不是大家所欣赏、赞美的“君子”。
至于说现代社会不讲理的人越来越多，则是教育及风气的问题，与“情、理、法”的排列次序，应无重大的关系。
法是基础，大家都应该共同遵守
依垂直式的思考，法在情、理的底层，是整个建构的基础。
法是基础孔子的管理思想，以“从周”为起点，用现代话来说，就是：“按照盛周的典章制度，以调整君臣上下的权利与义务。”任何组织，如果成员都能够各依其名位而尽其所应尽之事，用其所当用之物，则秩序井然，彼此皆安。
即以角色理论而言，“从周”就是“角色期待”，而“正名”则为正常的“角色演出”。
有些人一直以为只有法家才讲法，因此用人治和法治来区分儒、法，实在都是偏见或误解。
孔子重“礼”轻“刑”，认为“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。
道之以德，齐之以礼，有耻且格”。
他缩小政刑的范围，把“刑”“法”安置在“礼”的“节度秩序”中，认为组织成员如果能够“约之以礼”，切实做到“非礼勿视、非礼勿听、非礼勿言、非礼勿动”，那就不至于触“刑”犯“法”了。
“礼”观念是孔子学说的起点。
孔子之学，由礼观念开始，进至义、仁诸观念，其特色即在不停滞在礼观念上，而能步步升进。
不像法家那样，固执于法，却不能着眼于法、理、情的升进过程。
“礼”(法)在管理上的应用，即所谓制度化。
任何一种制度，在创立之初，必有其外在的需要，也有其内在的用意；绝不是凭空地出现的，亦不会无端消失。
但是不论什么典章制度，绝不会只有利而无弊，也绝不会只有弊而无利。
同时它虽拟定成文，其实仍免不了跟着人事随时有变动。
再好的制度，也无法放之四海而皆准，行之百世而无弊，仍然应该随时随地而调整。
古今中外一切制度，一般都不会永久好下去；日子久了，都可能变坏。
所以“制度管理”还得要靠人来创立、修订和推行，否则必定僵化，形成“官僚管理”。
任何典章制度，都是一种普遍形式，不可能照顾到所有的特殊情境，何况个人或组织经常出现新的情况而难以事先预测，更是无法妥善应付“例外”或“两可”的事宜。
制度化是管理的基础，它只是管理的起点，正如“礼”(法)是孔子学说的始点，必须不停滞地向上提升，才能达到管理的完善境界。
制度有其空间性及时间性，既不可以盲目移植，亦不能不加改善，须随时加以改进。
管理的情、理、法以法为基础，组织成员必须共同遵守。
然而“崇法务实”乃是成员的基本素养，有待进一步“毋必”、“毋固”，突破“死板”的“制度”而求其充分适应时空的变迁，这才是“不执著”。
“摄礼归义”，合理必然合法
当代哲学大家劳思光先生指出：孔子的仁、义、礼学说，依理论次序讲，以摄礼归义为第一步工作。
义即正当或道理，君子“无适”、“无莫”，唯理是从，并不抱持特殊的态度，所以“义之与比”。
原来孔子一方面吸收当时知识分子区分礼、法的观念，认为仪文种种，乃是狭义的礼，不过是末节；建立节度秩序，才是广义的礼，亦即礼的本义；一方面更进而肯定义是礼的实质，礼是义的表现，一切制度仪文，整个生活秩序，皆以正当性或理为其基础。
孔子说：“麻冕，礼也。
今也纯。
俭，吾从众。
拜下，礼也。
今拜乎上，泰也。
虽违众，吾从下。”用麻布或丝绘制冕，只是仪文，既然用丝绘制冕可以节省民力，便不必据守传统，所以孔子主张“不从旧礼而从众”。
但是礼无大小，都应该有一定的理据，并不是随意曲从俗习就可任意改变的。
时人虽改在堂上拜谢，实在是不恭，所以孔子认为它缺乏理据，宁可违背众人，还是坚守拜于堂下的礼。
制度仪文的修改与否，即从众与不从众的分野，在于道理或正当性的理据，孔子说：“君子义以为质，礼以行之，孙以出之，信以成之。
君子哉。”他把这种道理或正当性的理据，肯定为义，即摄礼归义。
在孔子之前，谈“礼的基础”时，往往归之于天道，认为“奉礼”即“畏天”，人应该奉礼的理由，即在于“礼以顺天”。
孔子脱离原始信仰的纠缠，把“礼的基础”确定在“人的自觉心”或“价值意识”，即以义代天。
劳思光先生认为：“至此，一切历史事实、社会事实、心理及生理方面之事实，本身皆不提供价值标准；自觉之意识为价值标准之唯一根源。
人之自觉之地位，陡然显出，儒学之初基于此亦开始建立。”从情、理、法的架构来说，法是人定的，日久终将不合时宜，必须依理改变，才能合用。
许多人口口声声强调法治，自己却从来没有看过《六法全书》，只因受到“摄法归理”的影响，认为合理必然合法，一切唯理是从，当然不必去翻阅《六法全书》了。
万一合法而不合理呢?既然此法已不合理，本身就有修改的必要。
在管理上，制度化是管理的起点，不可没有制度。
但是制度必须不断生长，一方面要根据理论，一方面又要配合现实。
以理论为制度的精神生命，以现实为制度的血液营养。
既不能否定传统制度背后的一切理论根据，亦不能忽略现实环境里面的一切真实要求。
制度如果墨守成规，势必毛病百出；制度如果任意乱变，那又谈什么制度?所以制度化之后，紧跟着要合理化。
一切典章制度，都要随时求其合理。
太阳会下山，制度也有其失效的时候，这种“日落法则”，正是制度合理化的精神。
经常修订典章制度，使其适合时空的变迁，符合安人的需要，才是合理的。
管理的情、理、法要求成员在“崇法务实”之外，仍须发扬“不执著”的精神，“毋意、毋必、毋固、毋我”，随时随地机动调整管理制度及方法，以求“不固而中”。
方法不固定，却一定要命中目标!
“纳礼于仁”，凭良心就是合理
由礼进至义，是孔子思想的终点。
仁可以说就是爱，由“毫无私累的公心”所发出的爱，就是仁。
人能够去除私念，确立公心，则是超越一切制约的纯粹自觉，而显出最后的主宰性，孔子说：“我欲仁，斯仁至矣。”仁者立公心，毫无私累，于是对一切外界事物，皆能依理做出价值判断。
孔子说：“唯仁者能好人，能恶人。”指出，“好恶”若就情绪意义讲，则一切人、一切动物皆有好恶，何必“仁者”?他推定孔子的意思，是指好恶如理而言。
儒家重“义利”之辨，认为从私心则求利，从公心则求义；仁既然系公心，则仁为义本。
因为义指正当性，而人之所以能求正当，即在于人能立公心。
公心不能立，必然溺于利欲；公心能立，才能循乎理分。
立公心是仁，循理是义，所以孟子说“居仁由义”，明确肯定仁是义的基础，义是仁的表现。
由此可见，义之依于仁，有如礼之依于。
依理论程序说，礼以义为其实质，义又以仁为基础。
但由实践程序来看，人由守礼而养成“求正当”的意志，并进而由此意志唤起公心。
在实践过程中，礼义相连，无法分别，所以孔子说：“克己复礼为仁。”即由礼而直达于仁。
法必须依理制订，而理不易明则是判断上的一大困难。
张载说：“天理者，时义而已。”天理是普遍的公理，必须因时合宜，所以是随时适应的。
时乃变动情境中的适应力，提醒我们切实把握当前的环境或处境，考虑往昔所遵守的规范是不是赶得上变动不居的社会，以求得适中易行的方法。
儒家讲求经权，便是因为理可以如此，也可以如彼，理不是无定则，但人在特殊处境中，有时候可以违反明显而确切的规律去做道德决定；但违反明显而确切的规律，并不就是道德的全盘否定。
为了适应特殊处境的需要，他是在依顺了另一种或另一层规律之后，才放弃或违反了原先的规律。
因此，表面上违反规律的行为，就一端看，好像是道德规律失去了实际效用，实质上真正失去的只是一时不能适应特殊处境的规律形式，而以能解决当前难题的另一规律代替了它。
著名哲学家熊十力先生说：“经，常道；权者，趣时应变，无往而可离于经也。”“理”因时而“变”，必须“权不离经”，才是变而能通。
扬雄说：“夫道非天然，应时而造者，损益可知也。”“道”就是“理”，并不是永恒地存在那里，却是为适应不同的处境变化而创造出来的。
人如果一味地坚持原则，不知变通以求适应，终将因过分保守而失败；相反地，假若只求适应而不顾原则，也可能导致理想的丧失，亦即“离经叛道”了。
怎样解决这个难题呢?那就是“应时而造道”，既求适应，又不失正道。
要做到这种地步，唯一的办法，就是“诉诸自己的良心”。
王船山(即王夫之)说：“道生于心，心之所安，道之所在。”心安则为之，心不能安即不为。
因为一切调整，如果能够使自己心安，那就是合于道合于理了。
心安便是“情”(心之美者)。
“情”与“欲”不同，欲是饮食男女声色货利之欲，情则是喜怒哀乐恶惧之情。
孔子的感情十分丰富，认为人应该有一种合理的感情生活，鼓励我们正当地流露内心纯真的情。
它所主张的“情”，是“不忧不惧”的“坦荡荡”的心情，不但“乐以忘忧，不知老之将至”，而且穷达不易其乐。
“情、理、法”的“情”，是指心安理得的情，亦即发乎仁心而中节的情。
管理的“合理化”，有赖于管理的“人性化”。
合乎人性的管理，才是合理的管理。
“情”表示管理人性化，管理者一切凭良心，便能合乎天理。
将心比心，用“己所不欲，勿施于人”的心情来建立、修订和推行所有的管理制度，就是“克己复礼为仁”的表现。
“不固而中”，系指变来变去都通，并且越变越能达成组织的目标，此即“情”的每发皆中节，实际上就是中庸。
每一措施，俱皆恰到好处。
情、理、法即仁、义、礼的实践
孔子学说先“摄礼归义”，再“纳礼于仁”。
礼以义为其实质，义又以仁为其基础，因此仁、义、礼三观念合成一理论主派，正好贯穿孔子的学说，成为后世儒学思想的总脉。
陈大齐先生指出：自古以来研究孔子学说的人，大都只注重孔子所提倡的仁，以为孔子思想的精髓，一个仁字即足以尽之。
事实上，孔子固然十分重视仁，仁的确为孔子思想精髓的所在，但一个仁字犹未足以尽括孔子思想的全部。
他认为孔子思想，如实说来，乃是仁义合一主义，不是唯仁主义。
仁必须有合于义，义亦须关联着仁。
仁而不合于义，不足以为真正的仁；义而不关涉仁，不足以为真正的义。
陈大齐同时指出，孔子思想之所以能够垂诸百世而不惑，放诸四海而皆准，虽在核子时代仍然值得提倡弘扬，实当归因于其仁义合一的主张。
因为仁如果不必合于义，则爱之很可能适足以害之，可见徒仁不足以收获理想的效果。
必待有合于义，而后始能保其有益而无损。
不但“仁与义合一”，而且“义与礼合一”。
孔子所说的“义”与“礼”，自其所具作用而言，可谓完全相同，都具有指导、节制与贯穿诸般德行的作用，亦即诸德必须合乎“礼”、“义”，才不致流而为乱。
再就其适用而言，义是随应变迁，没有定型，以变应变，可以说是相对的；但在相对之中，应付任何事情，于不固之外，又须求其中肯，不容有所失误，以此不变应万变，又有其绝对的一面。
同样，礼在浅的一层，是可以损益的，可以变动的，因此是相对的。
但就其深的一层看，则是不可损益的，不可变动的，实在又是绝对的。
义与礼在兼具绝对性与相对性的性质方面，也是完全相同的。
“义”与“礼”的关系，是互为表里的。
孔子说：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”“质”是“实质”，“文”为“形式”，陈大齐先生指出“有诸内的义”，是质；“形诸外的礼”，便是文。
文质彬彬，表示义礼并重，才算得上是君子。
言仁必及于义，所以仁义并称；言礼亦必及于义，所以礼义并重。
仁、礼都不能离开义，都要义之与比，十分符合以中为吉的原则，仁、义、礼三者，义居其中，成为权衡仁、礼的标准。
孔子说：“可与共学，未可与适道。
可与适道，未可与立。
可与立，未可与权。”他依高下深浅，把这四件事分成四个层级，“可与共学”最为简单，属低浅的一层，能做得到的人较多；“权”最困难，属高深的一层，能做得到的人较少。
所用以权的“义”，委实是不容易判定的。
中国哲学重实践，许多高深的哲理都变成通俗的谚语，普遍流传，务求耳熟能详而日常施行。
仁、义、礼的实践，就是情、理、法。
中国人情理并称，而又法理并重，情、法都离不开理，所以情、理、法乃是所重在理。
情、理、法在管理上的表现情、理、法缺一不可“情”显现为管理的“安人之道”，亦即以珍惜、关怀的爱心来消减成员或群体的不安，使其在安居乐业的情境中，努力做好自己分内的工作。
“爱惜管理”乃是合乎人性的管理，所以“情”表现为管理的人性化。
“理”就是“义”，也就是“宜”。
孔子说：“无可无不可。”任何管理措施，如果用得其宜，便可；假若用失其宜，就不可。
管理没有“万灵丹”，必须随时随地调整，其可或不可，要靠义(理)来裁决。
因此“经权之道”，便是确立“共识”，以此不变的常道为“经”，然后“执经达权”，并求“权不离经”，以期变而能通，亦即达到管理合理化的地步。
“法”就是“礼”。
员工再怎么希望自由自在，也无法不接受两种无可奈何的限制：一为“命”，一即“礼”。
中国人不喜欢任何人“无法无天”，便是肯定所有的人都要“崇法”、“知命”。
孔子不谈“命”，只是“知命而不认命”，前者为“尽人事”，后者即“听天命”，所以中国人常说：“尽人事以听天命。”孔子重视“礼”，“礼”就是典章制度和行为规范，是每一个人尽其自身的“角色期待”。
“礼”化为管理的“絜矩之道”，因为西洋人控制行为的力量，主要靠法律，礼仅是次要的。
传统中国则不然，法律只是辅助的工具，礼却居于主导的地位，法律的制定，是不能违背礼教精神的。
法律的推行，主要依赖外在的权力，人遵守法律往往是被动的。
维系礼的效力，有赖于传统的习惯和经验，经由教化的过程使人产生敬畏之感，所以人服礼多半是主动的。
组织成员仅需设身处地，依着“所恶于上，毋以使下；所恶于下，毋以事上；所恶于前，毋以先后；所恶于后，毋以从前；所恶于右，毋以交于左；所恶于左，毋以交于右”的原则，凡遇有利益时，先为他人着想，再为自己着想，便未有不合“礼”的。
不过为了团体的纪律以及团队精神的增强，以“将心比心”的心情来建立制度，也是十分必要的。
因此“礼”的表现，就是管理的制度化。
组织的典章制度，是成员必须共同遵守的“法”。
制度要经常调整，以求合“理”，员工感觉公平、合理，才是管理合理化。
但是“理”往往是客观而呆板的，我们如果认定一条道理顺着往下推，就成了极端，不合乎中。
事实像是圆的，假若认定一点，拿理智往下去推，结果成为一条直线，不能圆，也就走不通。
因此管理者唯有以庄严的态度，由内而外，务使自己心存乎仁；克己律己，以规范自身，使无逾越。
于是由伟大的同情心(仁)发出无穷尽的爱，视人如己，公而无私，爱人助人，崇礼尚义，必要时牺牲小我，以成全大我。
这样就可以流露自然而无私心的“情”，仿效孔子的“一任直觉”来调整。
因为“仁者”实在就是“遍身充满了真实情感的人”，而“不仁者”也就是“脸上嘴角露出了理智的慧巧伶俐，情感却不真实的人”。
管理者充满了真实情感，便会用“不忍人之心”来实施“不忍人”的管理，而臻于管理人性化的境界。
我国传统重视“常道”，而且要笃行之，叫做“务实”。
务实之后，还要“执经达权”。
“经”即“常道”，“权”为“变通”，在变迁的情境中，随时权宜应变，因此必须“不执著”。
不执著的人，依据常道去权变，因变而能通，便是“中庸”。
这“务实”、“不执著”、“中庸”三者，就是“中”的三种层次，配合着人的智能不等，依“中人以上”(高阶层)、“中人”(中阶层)、“中人以下”(基层)的区分，而有不同的表现。
“中庸”是“恰到好处”，亦即“不在拘定客观一理去循守，而在自然的无不中节”。
凡是拘定的必不恰好，有时反而会妨碍生机，不合天理。
管理者以真实的情感而自然变化，才能够时时得其“中”。
“中”与“仁”名异而实同，都是指心理的平衡状态。
平衡即“安”，“不平衡”便“不安”。
所以“中庸”实在就是“情”的真实而自然的流露。
“不执著”是“不把心思黏在特定的方向上，以免不虚不灵”。
管理者要“秉持常道而权宜应变以求其通”，便须使自己的心灵“虚一而静”，才能适时应变，并且“权不离经”而能合“理”。
“务实”是“实实在在地去做”。
一切管理措施都是要付诸实践的，无论是管理者还是被管理者，都唯有脚踏实地，按部就班，各自尽力做好分内的工作，才会有所收获。
“务实”的基本表现，即在“守法”，所以说“崇法务实”。
“中庸”、“不执著”、“务实”，合起来就构成了“情、理、法”三个互相贯穿的层次。
在管理上的表现，就是“安人之道”、“经权之道”与“絜矩之道”。
中国式管理，其实就是“情、理、法”的管理。
凡事“以情为先”，彼此“所重在理”；“情”“理”讲不通的时候，不得不“翻脸无情”，这时把“法”搬出来，大家便不会觉得刻薄寡恩、残酷无情。
只要出乎真情，何必怕情、矫情、绝情?中国人希望“以德服人”，所以现代化的中国管理，仍以“情、理、法”为其最高原则。
管理是扩情的历程中华文化最宝贵的特质之一，便是“情”。
孔子倡导“德治”，主张用“情”来感化；孟子区分“王道”、“霸道”，亦即前者重“情”，后者重“力”。
中国人对情的重视，并不局限于父母、兄弟、子女、夫妇和朋友，也不仅及于贫苦大众。
我们不但对人有情，对物也有情。
贵物、惜物，应是儒家文化陶冶下特有的心态。
管理现象，有互助也有竞争。
重视互助的，便是“情的管理”。
上司、部属彼此无情，哪里能够真诚互助?重视竞争的，即为“力的管理”，既然无情，只好诉诸权威，以强权为公理，难怪“商场如战场”，企业也必须向军营看齐，员工才能成为生产的战士。
讲求力的管理，就不能怪员工跳槽。
美国企业界，员工越跳槽越显得有能力(便是我们所说的“有办法”)，越跳槽越有机会晋升，并且获得更高的待遇。
然而，我们一方面宣布“企业是没有感情的”，强调“竞争才是生存制胜之道”；而另一方面，却又交相指责员工跳槽，岂非严重的矛盾?西方人认为，人要自由，也应该独立。
老板有决定员工去留的自由，员工也可以独立地工作，合则留，不合则去，不必讲求对公司或老板的忠诚。
我们的企业多数认为老板可以开革不称职的员工，然而，在感情上又希望员工“以厂作家”，对公司(老板)忠诚，并且不跳槽。
同样地，有人尽力鼓吹学习日本人的管理作风，却又高喊“爸爸回家吃晚饭”。
这种无法“一以贯之”的观念，表现出来就是“有情”故作“无情”；而在一般管理者，则为“怕情”而终至“断情”：他们害怕付出情，却要求得到情，只取不予，把情给断掉了。
中国人从小就未养成独立的习惯，学校教育也不注重独立思考的培养，社会上守法、重法的精神不够，要把个人主义移植进来，恐怕会形成自由而不守法，容易过度享受应有的权利，却忽略了自己的义务的局面。
管理者有情，员工也有情，彼此站在同等的位置，才能够相亲相爱而得其和，而“和”是“万事成”的基础，为企业持续发展的主要动力。
管理者能够发乎情而止乎礼，他就具备喜怒哀乐“发而皆中节”的理想人格。
这样一切管理措施，自然会本着关怀、珍惜员工的情，尽量求其合理化，这就叫做“时中”。
相反地，自己做不了自己的主宰，当怒而喜，当哀而乐，结果毫无忌惮，因而怕情、绝情，终至断了员工的情。
管理的效果，当然是越来越差。
有一天发现众叛亲离，已经是癌症末期，无可救药了。
我们常常骂人不近人情。
不近人情的人，是大家所厌恶的。
管理者一旦标榜自己不近人情，对于现代化的人性管理，也构成莫大的障碍。
现代化的管理者，应该也是不愿自陷于不义的。
现代中国人，绝对不反对培养公德心，绝对不否认法的重要和守法的价值，我们反对情之恶，亦即由于私心、偏心、欺心、疑心所引发的不和之情。
我们以公破私、以正破偏、以诚破伪(欺)、以信破疑，便是《中庸》所说的“自明诚”的修养功夫。
孔子是实践主义者(力行近乎仁)，他最看不起那些饱食终日、无所用心、坐着不动的人。
只要我们抱着“弗能弗指”的决心，坚持遵循而行，绝不半途而废，便能克服“不中节”的缺失，使其“中节而和”。
管理者“发而皆中节”，就不用“怕情”，便可能放心实施“情的管理”，真正达到人性化的境界。
日本索尼公司创建人盛田昭夫，认为“经理人应该将员工视同自己的子弟一般”，后来索尼公司又将这种“关爱员工”的理念应用在美国索尼分公司的运营上，结果非常成功。
虽然美国的MBA总认为管理就是决策的技巧，但是真正具有丰富管理实务经验的主管，都不讳言对员工的关怀和珍惜才是重要的管理之道。
而关怀与珍惜，就是真情的流露。
假若一位管理者，有本领让他的部属跟他一天，发生一天的感情，跟他三天，发生三天的感情，久而久之，彼此的情浓得化不开，“你中有我，我中有你”，请问跳槽的情况，如何会产生?三国时期，曹操曾经一再以高薪、高职劝诱关公，而关公未为所动，足证情谊重于利益。
中国管理者应该明白“合则留，不合则去”乃是人之常情，唯有动之以情，自然地留下部属，才是上策。
事实上，管理者自己也是人，也有人情的需求，他同员工一样，需要被了解和同情。
得到员工谅解和拥戴，便是获得员工至情的表征。
依据作用、反作用定律，不信任将引起更大的不信任，而爱则会唤起超乎其本身的爱。
但是，爱如果让人觉得强迫领情，则将引起反感，产生极大的不悦，所以诚是情的基石。
管理者诚挚地关爱员工，使员工乐于尽心尽力，处处体谅管理阶层的苦衷，彼此以和为贵，企业安得不顺利发展？同仁哪有不互助合作的?不必怕情，不用矫情，更不能绝情，因为管理本来就是扩情的历程。