腾讯是IT界知名企业，许多IT从业者都希望能够进入腾讯，而且腾讯的离职率在行业里一直比较低。腾讯究竟是如何让众多员工焕发起热情和积极性，又是如何为企业自身的发展提供澎湃的动力和竞争的活力？
按照马斯洛的理论，个人成长发展的内在力量是动机。而动机则是由多种不同性质的需求所组成，各种需求之间又有先后与高低层次之分；每一个层次的需求与满足，将直接决定个体人格发展的境界和程度。马斯洛认为，人类的需求是分层次的，由低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
首先，一个人最强烈而又不可避免的需求就是最底层的需求——生理需求，它是推动人类行动的强大动力，比如吃饭、住房、医疗等。
在腾讯，员工根本不需要为吃饭喝水这样的事情操心，位于腾讯大厦15层的员工餐厅，一层有上千平方米，设备完善，能同时容纳1300多人进餐，这样的餐厅共有三个，每天食堂会解决大家的一日三餐甚至是夜宵。节假日提供的水果、粽子、月饼等更是经过长达4个月的精心挑选，并且提供邮寄服务。没有生活上的后顾之忧，腾讯员工就能把更多的心思放在工作上。
在上下班时间，腾讯的班车一辆接着一辆。在深圳市区，腾讯班车有几百条线路，比一个中小城市的公交系统还完善，从早上8点到晚上11点，可直达深圳关内的任何一个地方。
对于看病贵、看病难这样的问题，腾讯员工也不用费心。腾讯为员工提供商业医疗保险并延伸到家庭成员，这种医疗保障解决了家庭看病问题，每年30天的全薪病假更是让员工在生病时可以安心养病。
关于社交，腾讯内部有许多非正式组织的协会，这些协会往往是根据员工的兴趣爱好组成的兴趣小组。只要是积极健康的，活动形式不限，公司定期提供一定的活动经费支持。很多员工通常是几个协会的会员，这样就打破了只有工作时才有交流机会的限制，可以更好地满足员工交流沟通的社交需要。
对于任何企业来说，最直接的激励办法莫过于优厚的员工福利。平时变着花样来的工作餐、舒适的办公室咖啡厅、供员工休息的“行军床”、接送上下班的公司专车大巴、还有价值2000多元的赫曼米勒（Herman Miller）牌工作椅、拿到手软的奖金红包、年度旅游和部门活动……
但最令人艳羡的员工福利莫过于2011年腾讯正式启动的“十亿安居计划”。这个计划旨在为首次购房员工提供免息贷款，最高可达50万元，帮助员工减轻购房负担，减少工作的不确定性，达到令员工安居乐业的目的。
而令人印象深刻的奖励莫过于在2016年11月11日腾讯18周年纪念时，腾讯公司给每位在职员工授予300股腾讯股票，按照当时的市值价值6万元左右，公司为此支出了大约15亿元。
此外，腾讯公司还为在职员工、离职员工、外包人员和公司服务人员准备了总额约3000万元的现金红包，单个红包金额在188～1888元不等。许多收到红包的离职员工都表示惊喜与感恩。
2017年7月，腾讯又发布一则公告声明，公司要给10800位员工发放1787.06万股股票，据估算大约值43亿元人民币，平均每人能拿到40万元左右的股票。这次的奖励覆盖了约1/4的员工。
腾讯除了解决员工的温饱问题、安居问题以及给予他们丰厚的物质奖励外，也格外关心员工的个人成长。
人才甄选哲学和KPI（KeyPerformanceIndicator，关键绩效指标）层层分解是腾讯执行力强最主要的原因，工作表现与年终奖、升职直接挂钩。腾讯对奖金的发放一向“绝不手软”，员工在这种激励下自然奋勇向前。
过去腾讯的绩效考核分为SABC四档，S为最优秀，C为最差。S和C各占比例5%，不同的是，考评结果为S级的员工会拿到奖金和一系列荣誉称号，而若某一员工连续两次考核结果都为C的话，就将面临辞退处理。但随着公司的快速发展，人员管理难度增大，KPI考核也在一定程度上走入了误区。
“微信之父”张小龙也曾不止一次吐槽过KPI，腾讯的管理者们也注意到了这种僵化和流于形式的考核所体现出的不足，因此，现行的腾讯考核结果从四档变成五档，让最优秀的人和表现最差的人显现出差距来，给大部分员工时间和机会进步，发挥优势、弥补不足。
在腾讯，每一名新入职的员工都会有一名资深员工成为他的导师，每位导师会有很多学生跟随着他，一起学习并提升自我。
这种导师制不仅能将腾讯的企业文化、核心价值观很好地输送给新人，而且面对日新月异的互联网世界，有一些不为人知的、没能及时书写下来的知识和经验技巧，都在导师“传帮带”的过程中源源不断地输送给新一批员工。
导师可以在教授学生的过程中汲取新的灵感和思路，加深专业认识和水平，而员工在导师的激励下，则能更顺利地融入环境，拓展自身的知识深度和广度，学习专业的技能技巧，在工作中披荆斩棘。
马化腾在2007年中国互联网大会上提到“留住老员工”的难度，在公司壮大以后，第一批享受到各种薪酬福利、股票期权激励的老员工有可能出现动力不足的情况，在面对个人发展的时候，可能显得并不上心，因此，腾讯设立了一套双通道职业发展体系。
腾讯员工可以根据自己的兴趣和特长，选择管理方向的发展通道，也可以选择走产品、设计、技术、市场等专业发展通道，而在这两个通道所取得的成就都是被同等对待和认可的。同时，对于不同类别、不同发展等级上的员工，腾讯有一系列完整的职业、能力素养的培训系统，帮助员工更好地认识自己，提升能力。
2007年教师节，腾讯学院举办了成立仪式，其组织架构分为领导力发展中心、职业发展中心、培训运营中心等多个部分，使命就是通过提供全方位、多实效、重实效的培训平台，成为员工3A（Anytime, Anywhere, Anyway）学习的知识银行，成为经理人培养团队的黄埔军校，成为公司知识管理的最佳平台。
腾讯学院拥有庞大的内部讲师队伍、自主研发课程和网络课程，并且引进了国际顶尖专家讲师和顾问、商业领袖等，并与哈佛大学、中欧国际工商学院、长江商学院等知名学院及企业大学建立合作关系，同时还引进了著名的增强学习（Q-learning）算法系统，力求为员工提供最新的理念、最前沿的商业理论和技能。
此外，腾讯学院还设计了专门的“飞龙计划”，为培养中层干部后备做好充分准备，从开阔视野，组织员工与行业最优秀的企业交流，到岗位实践，解决公司在产品、管理和战略方面的问题；针对员工从专业技术人员晋升专家的培养，腾讯则推出了“新攀登计划”。
2015年，历时十年打磨沉淀的“飞龙计划”得到了认可，培训界最有影响力的组织——人才发展协会（AssociationforTalentDevelopment, ATD）为腾讯学院的飞龙计划颁发了年度“卓越实践奖”，该奖项堪称国际培训界的“奥斯卡奖”，在业内具有极高的含金量。
腾讯公司不仅注重对公司内部员工的培养，也注意发掘人才，给平凡人一次不平凡的机会。2016年12月，腾讯北京分公司20楼的一名前台保安经过层层面试，被腾讯研究院录取为外聘员工，负责数据整理和数据运营工作。腾讯CEO马化腾也通过微博称赞这名保安的故事很励志。
在这种以正向鼓励为主的氛围中，员工的个性和特长得到了极大的发挥。但是在激励的同时，公司同样也设立了高压线，新员工进入腾讯的第一天就要明确哪些是高压线不能碰，比如泄露公司商业机密、收受回扣、虚报假账等违法乱纪行为。
2015年7月9日，腾讯公司就通报了一起严重违规行为。
原来，腾讯在2014年的例行审计过程中，发现了前两年视频团队涉嫌严重的贪腐问题，并随即向警方报案，抓捕了多名在职、离职以及供应商人员，而那时已在阿里巴巴集团任副总裁一职的前腾讯管理干部刘春宁也牵涉其中。
刘春宁曾担任过腾讯总裁助理等职务，被马化腾视为爱将与心腹，但是由于涉及商业贿赂行为，损害了公司利益，也违反了法律规定，终究逃不过法律的审判。
腾讯官方在事件曝出后迅速表态：“刘春宁作为腾讯公司的前管理干部，在职务岗位上涉嫌贪腐，这已远远超出犯错的边界，既触犯了腾讯公司的高压线，也触犯了法律原则。犯错可以原谅，但犯法岂能姑息。”
早在2006年腾讯圣诞晚会的“荧光棒事件”中，无序的疯狂令人深感震撼，马化腾因此发了一封题为“做受尊敬的腾讯人”的邮件给全体员工，邮件中不仅对“荧光棒事件”进行了批评和反思，更是对“逆乘电梯”等不良行为提出批评。
腾讯文化执行委员会随之发布《关于在公司内开展“瑞雪行动”的通知》，规范员工内部出现的不道德行为。随着“瑞雪文化”的推广，更有“瑞雪大侠”时刻监督提醒，“瑞雪文化”从文明排队、乘梯等社会行为逐步衍生到信息保密等职场内容。
其实“瑞雪文化”的本质也正是腾讯“正直”价值观的体现，马化腾表示：我们坚持什么，主要是因为信仰什么是好的、对的。不是说只有“正直”才能成功，但是如果做正直的人也能成功，为什么不做呢？
腾讯历来强调对全体员工强化普及《员工阳光行为准则》，明确公司高压线，一旦触及，无论事后是否转岗、离职，均诉诸法律处理，绝不姑息。绝大部分员工在长期的“正直”熏陶下，都能保持积极阳光的工作心态，坚守公司文化。
比如腾讯某部门的一名员工每天负责撰写核心产品的数据日报并直接发送给整个部门，每个同事都能够看到这个产品的收入和流量数据，却不担心数据外泄，这一切的基础，都是腾讯“正直”文化在发挥着作用。
一家公司，无论是以“激励员工”闻名还是以“惩罚严厉”闻名，都是通过文化的力量去感染员工，传递公司的价值观念，使员工对公司产生认同感和归属感，自觉去遵守公司规则，维护公司的形象。
步入腾讯，随处可见代表企业形象的憨态可掬的QQ公仔，而深入每个人骨髓的正直、进取、合作、创新精神更散发着无穷魅力，我们相信在强大的企业文化的熏陶下，这家年轻的公司一定能够持续地向社会传递“正能量”。
2017年，在接受华盛顿大学福斯特商学院教授、《管理视野》杂志主编陈晓萍的采访时，马化腾讲到了腾讯成功的原因。一方面，强用户导向的理念让腾讯走得更远；另一方面，开放战略让腾讯从“一棵大树”变成了“一片森林”。
从封闭到开放，腾讯完成了一次自我革命。如今，马化腾能够非常自信地告诉合作伙伴们：“我们很清楚，孤木难成林。只有赋予开放分享的基因，生态才可能长成一片森林。”这样的自信，来自于腾讯的自信，也来自于合作伙伴的信任。