1998年，马化腾创立腾讯，当时的整个腾讯公司就只有一个产品——QQ。到了2018年，腾讯的产品已经变得非常多元化。在这20年中，腾讯由小变大，走过了一道道坎，取得了辉煌成就，途中有欢笑也有泪水，有成功也有失败。
扩张，是一个公司由小变大的必经阶段。然而怎么做到均衡发展，也是一件不容易的事。当一个公司开始发生裂变的时候，轻重不均是最容易发生的事：或是做了一个错误的决策，或是一个好的项目却分配给了一个错误的领导者，这些都是导致失败的因素。
自古以来，中国人就讲究一个平衡之道，然而怎样才能在企业发展中做到平衡，却是要自己一步一步去实践的。
人员的调配
企业进行扩张，招人是不可缺少的一部分。新人招进来了，一般选择公司中的老员工作为领导者，这样才会有所把控，而如何选择一个领头人自然是一个重要的问题，腾讯在进行某个项目的时候就曾因为选错了管理者而导致了整个项目的失败，后来及时地进行了调整，才让这个项目顺利进行了下去。因此，想要公司更好地发展，懂得选贤举能是极为重要的。
除了正确地调配人员，现在国内有很多企业都实行轮岗机制来进行公司人员安排的平衡，比如腾讯、华为、阿里巴巴等，都有自己的轮岗机制。总结来说，轮岗机制分为两种类型：（1）非强制性轮岗；（2）强制性轮岗。
阿里巴巴和华为采用的都是强制性轮岗。
2012年，阿里巴巴就进行了一场“大型轮岗”，其中有22位高层被安排到了其他的平级岗位上。当然，这只是前菜，后续还会让下一层的管理者也进行如此轮岗。阿里巴巴这么做有2个目的：（1）加强各部门的沟通和合作能力；（2）避免拉帮结派，互相包庇。
在此之前，阿里巴巴刚刚被爆出了旗下的聚划算内部管理存在问题，有违规操作的现象。马云在得知这种情况之后，就进行了大刀阔斧的改革。
而在华为，进行的则是员工轮岗。当员工在岗位上到达瓶颈期后，华为便会让此员工进行轮岗，假如该员工在多次轮岗后还是无法适应，华为会再做其他安排。
相较于阿里巴巴和华为，腾讯采用的则是非强制性轮岗。这种非强制性轮岗在腾讯被称为“活水计划”。同样是在2012年，比起阿里巴巴大刀阔斧的高层强制调动，腾讯则选择了温柔的自主选择性调职。
腾讯有几万名员工，当一个员工认为自己在此岗位已经没有进步空间的时候，往往会想换一个岗位，但是这种想法多数会被上司驳回甚至是开除。“活水计划”就是由此诞生的。
腾讯直接上线了一个可以进行内部应聘的平台，员工可以通过这个平台查看内部的招聘信息然后去应聘。只是在初期，使用这个平台的员工并不多，因为它不够隐秘，总是会暴露那些想要转岗的员工的想法。后来这个平台不断完善，再加上高层有意推广，使用的员工正在逐步增长，腾讯也通过这个平台实现了内需转换最大化。
资源的置换
企业的扩张，除了要在适合的岗位上安排适合的人员，也伴随着产品的从寡到多。
无论是互联网企业还是传统企业，在推出新产品的时候都会想办法进行引流，让更多人去关注、使用新产品。在互联网上，只要自己有一个流量大的产品，便可以不依靠其他公司的力量，自发进行引流。
QQ发展到今天，积累了非常大的用户群，然而一个产品的成功并不代表企业的成功，QQ在一开始的时候也像一个老大哥一样扶持着腾讯旗下的各种新产品，每次这些产品面世之时，QQ上就会猛打广告，让你一登录QQ就会看到各种产品的广告。
这种举动就是把自己的用户分流给其他产品，实现盈利。只是这些产品并不是每一个都很成功，如果不加选择地推荐，只会毁掉推荐软件的口碑。所以到了后期，腾讯的产品越来越多，而QQ上打的广告反而越来越少，它会有选择地进行推荐，筛选出自己的“重点培养”对象。
从全部推荐到重点推荐，这并不是从均衡走到集中的路。均衡之点，在于如何把握企业的平衡，以推动公司的长久发展。现如今只推荐“重点培养”对象的QQ，何尝不是在激励腾讯旗下的其他产品，调动员工的积极性？然而，应该如何把握平衡，也只有在经过不断实践之后才能把握住那个点。从集中到均衡的这一条路并不好走，虽然有前人所栽之树，但一定要知道过犹不及。
这个社会永远都是适者生存，公司就是一个小型社会，一个公司的发展趋势，实际上也是整个社会发展趋势的缩影。顺应时代、学习经验、积极创新，才能走出一条属于自己的路。