伯恩斯坦坚持让每一个乐手都拥有自己的声音，这是他的核心思想，这既是一个科学的问题，也是组织的需要。他的做法让人想起美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在需求层次理论中所定义的最高层级，即“自我实现”（self-actualization）。这个理论的模型映射出个人的需求，被称为“马斯洛金字塔”。它的基本主张是：只有在充分满足了食物和住所等基本需求的情况下，才能满足被爱或被认同等更高层级的需求。“自我实现”原本是马斯洛模型中的最高层级，代表个人可以追求的最高成就。
马斯洛遭受的道德批评，包括“自我实现”的个体之间缺乏内在的联系——每一个获得完全满足的个体都生活在虚幻中。马斯洛本人也觉得这样似乎不太正确，他在后来的几年里以一个新的层次登上了金字塔的顶端，他称之为“自我超越”（self-transcendence），它意味着能够连接到一个比自我更高、更广泛的目标的能力。这就是马斯洛模型的精妙之处：只有当一个人保持“自我实现”时，才能达到“自我超越”。因此，作为成功的个人和社会的一员，这两种角色其实相互依存。
伯恩斯坦和马斯洛的观点一致，都驳斥了个人意见和团队成员之间的错误二分法。要想成为伯恩斯坦乐团的成员，你必须要有自己的声音，必须摆脱束缚才能获得解放。在音乐方面：一个人要会独奏才能合奏。
“解放”这个词指的是个体的意志行为，个体应该为自主行为负责。解放永远是自我解放，它不能被赋予，只能被接受。无论领导者是管理者、老师还是指挥，都应该提供激励，支持意志，并为个体的解放创造机会。
就整个组织而言，整体的解放需要的不只是个别成员的解放。简而言之，它必须就组织存在的原因（即超越制度和程序的意义）达成潜在的共识。在大多数组织中，大家很少讨论意义的问题，因为它们“不实用”或“还有更紧迫的问题”。
此外，对高层管理者来说，思考资本主义的意义和银行职员无关，或者演奏瓦格纳的音乐的意义不是乐手们应该操心的事情。很多领导者让职员们安静而高效地完成自己的工作，不要把时间浪费在工作以外的事情上。这是可行的，但事实证明效果是有限的。伯恩斯坦能让乐团合作进阶的方式则恰恰相反，通过共享意义触及组织及其活动的根本。共享意义由与员工和客户的包容性对话所创造，是群体解放的必要条件，而群体解放是充分发挥组织潜能所必需的。
一般来说，“意义”是一个关键的激励因素。我很喜欢下面这个故事：大约一千年以前，一位陌生人在意大利的广场走向两位石雕师，他问其中一人：“你在做什么？”石雕师迷惑不解地说：“很显然，我在雕刻这块石头。”而对于同样的问题，第二位石雕师自豪地回答说：“我在建造一座大教堂。”这个故事之所以让人颇有感触，是因为第二位石雕师虽然工作视野有限，和极其复杂的整体项目存在着难以估量的差距，但他被强烈的信念而不是理性所驱使。另一方面，伯恩斯坦的对话，旨在通过理性和理解与对方达成伙伴关系，这是一种达成共同信念的方式。