《财经》杂志在一篇关于房地产巨头碧桂园的报道中说，碧桂园董事局主席杨国强最近几年最大的变化，是对人才越发重视。杨国强在2017年的元旦致辞中写道：“有人才有天下！”2013年春天，杨国强和平安集团董事长马明哲在一场高尔夫球赛期间有过短暂交流，当时杨国强问马明哲：“你管理平安万亿资产，有什么秘方？”马明哲回答说：“我能有什么秘方，就是用优秀的人。我这有很多年薪千万的人。”回到公司后，杨国强对当时的碧桂园人力资源总经理彭志斌说：“我给你30个亿，你去给我找300个人来。”现在碧桂园年薪五六百万的人有好几个。同时，碧桂园实行区域授权制度。区域公司是项目管理中心，对项目和利润负责，俨然是一家家小地产公司。2016年年底，碧桂园的一位区域总裁年收入过亿。此外，碧桂园一个月会开一次高管会，区域负责人按照业绩来排座位，业绩最好的坐前排。碧桂园营销部门的一个负责人说：“这很让人受刺激。”
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小公司要学会请人，大公司要学会开人
马云在湖畔大学第三届学员面试时说，在2005年时，阿里巴巴的员工数量扩展到两千人左右，他开始在全世界各地找老师请教“什么样的组织最合适，应该建立什么样的文化”，“特别是hire and fire”。“一百人之前，招聘人的是你，开除人的也是你。一百人之后，请人不归你管了，开除也不归你管了。什么样的制度能保证hire and fire？如何用最少的人建立最优秀的组织架构？”大公司和小公司在请人与开人上的侧重也不同：“小公司以用谁为主，用什么样的人能让小公司活下来；大公司以开谁为主，不要什么大公司才会成长。小公司要学会请人，大公司要学会开人。”
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如果你的公司没有准备好，你却请了跨国企业的专业人才，你等于是在谋杀自己
马云在马来西亚环球转型论坛上的演讲中说，钱不是必需的。“不是钱改变世界，如果钱能改变，就没有我们的机会了。阿里巴巴在第一个10到15年存活下来的重要原因，是因为我们没钱，尤其在第一个5年。我们不像其他公司一样融到那么多钱，我们每一分都花得很小心。大多数公司在泡沫时代都阵亡了，不是因为它们没有钱，而是因为它们有太多钱。如果你的公司没有准备好，你却请了跨国企业的专业人才，你等于是在谋杀自己。不要这么做。这就好比我们把波音747的引擎装进一台拖拉机里，它会毁了你的拖拉机……最好的人才不是在外面，而是在你的企业内。他们相信你，相信你的想法，所以愿意花时间。很多人喜欢把钱投资在设备和机器上，但不愿意花钱在雇员身上。把钱投在雇员身上，给他们机会发展，和他们分享所犯过的错误，听听他们的错误，一起工作，这将使你的企业发展得更好。”
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公司应该从内部培养而不是从外面挖人的三个原因
领英（LinkedIn）全球副总裁韦德·伯吉斯在《哈佛商业评论》发表的文章中说，很多公司从外部吸收人才而不是从内部培养，但其实应该相反。第一，很多公司挖人的原因是公司发展需要更新的技能，但现有员工的技能与它不匹配，“处理方法是不要只考虑公司员工曾经做过什么，也要考虑他们能够做什么”。第二，公司希望雇用可以立即工作、高效率的外部人才，但事实上，从内部培训成本更低。很多公司宁肯裁员，也不愿意去培训现有员工，因为他们认为员工缺乏忠诚感，迟早会离开，这就浪费了培训成本。但是，“当公司不重视内部培训，也不从内部挑选人才时，员工会感到在这里没有前途，可能会选择跳槽”。不停更换员工的成本比培训员工的成本更高，根据美国发展中心的一项研究，招人替换老员工的成本是其工资的20％。此外，他认为，鼓励公司不同部门间互相“挖墙脚”可以给员工更多发展机会。
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关键问题是你下了多大决心，花了多少时间
小米创始人雷军2017年5月3日在武汉的公开演讲中谈到自己开始做手机时如何挖人。雷军说：“在办小米之前，我主要是做软件和互联网，当我要做手机做硬件的时候，硬件行业的人对我是不了解的，甚至不认为我能干得成。不怕大家笑话，当时我列了一张表，一个一个地打电话。我给人打电话介绍我是谁，我想干什么事情，能不能给我15分钟的时间电话里聊一聊，如果在电话里觉得靠谱，我们能不能一起喝杯咖啡、吃个饭。当时我每天有12个小时在招人。我今天回顾我当时找的一个人，在两个月的时间里面我们跟他谈了17次，平均每次10个小时，花了非常多的时间沟通。所以很多人说招人很困难，我觉得关键问题是你下了多大决心，花了多少时间。”
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不要找需要花时间去培养的人
晨兴创投合伙人刘芹投资了包括小米在内的许多明星公司。他给创业公司提了个招人建议：不要找需要花时间去培养的人，而要找自我驱动的人和不需要被管理的人。“小公司招团队不要找需要被管理的人，要找有自我驱动力的那些，他被你的愿景感化，自愿加入。对于小公司而言，从头培养太奢侈了。而且，因为有很多人，你需要花大量的时间去管理，这样整个团队的效率就降低了，这对于初创公司是一个很大的弊端。”