专注周边旅游的创业公司“要出发”的CEO丁根芳在朋友圈说，他总结自己这几年的招聘工作，在想什么才是合格的招聘，认为“是要招到真正让自己仰望欣赏的人”。“和这样的人一起工作，才有持续的幸福感。我们平时很多时候面试，就是抱着一种请个人来干活的心态，那不行。如果你感觉到面试很有压力，最终是通过梦想来说服一个人加入，那么恭喜你，你招到了一个真正可以帮你分担压力的人。”“要出发”在2016年4月完成5.5亿元的D轮融资。
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想招到什么样的人，就安排同类型的人做面试官
全世界最大的对冲基金桥水联合基金的创始人雷·达里奥说，人们往往倾向于选择和自己相似的人。因此，如果你想招一名有远见的员工，那么应安排一个本身就有远见的面试官去测试应聘者是否有远见。如果你想招一个复合型人才，就请安排一组能够涵盖所有素质的面试官。如果你对某人的判断力没有信心，那么请不要选择他当面试官，一定要选择你信任的人。
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认清自己不具备的能力和特点，然后雇用具备这些能力和特点的人
星巴克创始人霍华德·舒尔茨说，领导力大师沃伦·本尼斯对他影响很大。20世纪80年代，有一次听了沃伦·本尼斯的演讲后，他去找他请教问题，此后他们就经常交谈。霍华德·舒尔茨记得沃伦·本尼斯跟他说过，应该在增长曲线出现之前就开始投资，以及，在考虑共事人员的能力时，不要只顾眼前。沃伦·本尼斯说，成为一名卓越的领导者的艺术在于认清自己，了解打造一流团队所必需、而自己又不具备的能力和特点。
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用三种方法找对销售人员
销售培训专家戴夫·施泰因对《财富》中文网说，企业对销售人员的年淘汰率为25％～40％，“部分原因是许多销售人员十分擅长在面试中推销自己”，所以销售经理最容易在招聘中犯的错误是“相信本能或直觉”。施泰因的建议是：一、不要一个人做决定，可以请几个同事来参加面试，最好是三人小组，不过另外的两个人不用每次一样；二、不要改变固定的招聘流程，因为通过标准明确的流程招聘来的销售人员，每年的淘汰率只有5％～15％；三、要求应聘者模仿现实情境打推销电话，亲眼看看应聘者的表现。
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一个好的会议有三个标准
专栏作者杰弗里·基廷说，不论是会议、邮件还是即时信息，应该记得一个最重要的准则：沟通越多，就越难沟通。他说：“在创业公司，注意力是一种稀缺资源。所以，不如用开会的时间去做点别的事情。”社会化客户关系管理平台Intercom的产品副总裁保罗·亚当斯则说，重要的不是要不要开会，而是怎么开好会。“一个好的会议有三个标准：有人负责；有明确的主题和讨论主题的底线；而最重要的是，有讨论结果。”但是，开会不应该是推迟决策的借口，重要的决定不要等着开会时再做。
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四条提升效果的管理建议
台积电董事长张忠谋对《天下》杂志说，效果非常重要，比花多少时间工作重要多了。他给出了四条提升效果的管理建议：第一，减少会议并缩短开会时间；第二，“在知识的金字塔，最底层的是资料，比较高等的是资讯，再高一点是知识，我们要提高知识的比例”（“工程师要花很多时间收集资料，要减少这部分时间，就得多做分析和持续改善流程。知道要收集什么样的资料，那么收集资料的时间就会减少，这就是知识”）；第三，在台积电，每次有新的制作流程，都要一次次试，有点尝试错误（trial and error）的性质，这个过程是可以减少的（“要减少尝试错误的次数，就需要有‘先见’，不要统统都去试，要先试比较可能成功的东西”）；第四，尽量使用新的大数据分析技术。