看起来贝佐斯综合了欧宝面包、内陆牛排及沃尔
玛百货的构想，激励员工士气、维持营运效率。就像
沃尔玛公司一样，亚马逊公司的合伙人也被纳入计
划。不过，贝佐斯将重心放在长期利润分配，而没有
短期奖金。员工的基本工资比市场标准稍低，但他们
在进入公司之际就配有获利可观的股票认购权。因
此，1 9 9 7年进入公司的仓库员工基本年薪为2万美元，
但手中的股票价值超过年薪的两倍。就是这样，贝佐
斯让公司的精英有留下的动机，且一再拒绝对手挖
人。
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第2章·让网上充满优秀企业人才
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根据企业文化来招募并留下员工
从金钱观点来看，亚马逊公司已具有一切成功的
技术条件，而且它的营运成本一直很低。原来可能用
来支付工资的资金可投资于市场及扩大顾客网，这对
亚马逊是很重要的。其实，这种回馈计划较适用于新
兴公司而非成熟的企业。亚马逊公司需要积极、并能
跳出传统思考模式的员工，无论是主管或职员都要能
全力以赴，愿意对在线零售公司做长线投资，且相信
亚马逊未来一定会成功。否则他们不会愿意窝在一栋
不起眼的6 0年代的旧楼、为一家新兴公司卖命，还要
自己掏腰包负担大部分医疗保险费，只因公司要省下
资金来拓展市场。
在《找寻并留住千里马》(Finding and Keeping
G reat Employees)一书中，吉姆·哈里斯( D r. Jim
H a r r i s )与乔安·布莱尼克( D r. Joan Brannick)两位作者
观察到根据企业文化来求才的公司较能成功找到并留
住适任的人才。哈里斯与布莱尼克将这种策略称为
“面对现实”，这种用人技巧让应征者认真评估公司的
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优缺点，而亚马逊公司的优点则是能参与一个全新产
业的兴起、冒险刺激的工作内容。及分配优厚的股票
认购权，缺点则是薪水不高、工作时间长。应征者可
自己决定该公司是否为自己心目中理想的工作环境。
在线公司要在线征才
媒体将亚马逊的员工称为“折衷主义者”—混
杂又绝顶聪明的一群。他们来自不同的背景—从计
算机科学学士到文学学士。但贝佐斯说，他们的共通
点是相信自己正在改造世界。求职者有的亲自拜访西
雅图总部、有的写信自我推荐，但大多数还是经由公
司本身的网络征才活动。在亚马逊网站上可以看到这
一则求才广告：“身为新兴市场的驱者，我们正在
建立一家重要且永存的公司，以之创造历史。但我们
不仅提供产品和资讯来启发、教育及娱乐消费者，我
们还提供极佳的工作环境，里面充满有才干、聪明又
自动自发的员工。如果你想要加入我们，共同在这个
万变的产业环境中建立起永恒的企业(并从中得到成
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就感)，请与我们联络。”如果你还未被打动，广告后
段这么写着，“在公司建立之初最艰苦的五年之内可
能无法配股，但是你仍将得到优厚的利润分享，包括
股票认购权。”
谁会不受这些条件的吸引呢?
根据企业文化招募并留住员工的策略
杰夫·贝佐斯深知亚马逊要有发展，就要拥有千里
马。为此，他为公司找来的都是将才。他的用人秘诀不
只是雇用最佳人才，而是雇用最适合他的企业的人才，
因为他的企业将在商业史中占有重要地位。然后，提供
股份来留住员工。以下是他的策略：
● 从应征者相关经验找寻人才。他深知要让亚马逊
成长需要哪些知识、技术及能力，他仔细审视公司策略、
及未来可能遭遇的挑战，来挑选能为公司成长有所贡献
的人，而非只是填补缺额。
● 多让别人参与面试。贝佐斯由聆听别人的意见，
可以从各个角度来评估求职者。专家所说一般老板面试
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时所犯的两项错误，贝佐斯能因而避免：
1. 雇用观点及技术都与自己相同的人；
2. 无法分辨应征者自我吹嘘与真材实料的不同。
● 在线公司要在线征才。虽然贝佐斯使用许多求才
渠道，但效果最好的还是在他的网站上登的广告，上面
写着：“伯乐寻千里马，我们需要有才干、聪明、自动
自发、想要在万变的世界中创建永恒的人才。”
● 营造沟通气氛。工作也许繁重，但如果老板愿意
将繁重的工作和乐趣都与员工分享，繁重的工作中偶尔
还能放松一下，这是员工可以接受的。
让公司为大家所共有。虽然所有员工都具有丰富的
网络经验，但贝佐斯为了要扩展市场与公司规模，只能
支付微薄工资，但提供员工两项留下来的原因：一是让
电子商务美梦成真的挑战；二是能拥有这份梦想并分获
利润。
营造沟通气氛
容器商店(The Container Store)是一间拥有1 8家连
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锁店的收藏容器专卖店。虽然它与亚马逊两家企业文
化都是以客为尊，容器商店却付予员工高于市场水平
的工资，来保障客户服务品质并留住员工。而亚马逊
却基于同样原因而支付员工较少的薪水，因为它另有
配股计划，而且，更重要的是，公司的潜力让大家都
深具信心。在《找寻并留住千里马》一书中，比尔·
席伯曼(Bill Silberman)就是与员工长期利润分享的实
践者，该书将此称为“会员独享的无形利润。”他说：
“以公司为傲、自认属于一个重要团体的感觉，比有
形的薪水和利润更为重要。”并不是说金钱不重要，
只因为金钱是现在一般企业普遍用来留住员工的手
段，有创意的公司应该运用企业文化及发展潜力来留
住精英分子。
要求员工长时间努力能干的工作
上述所提的无形动力吸引着亚马逊的员工留下，
即使每个人的工作份量都很重。据说贝佐斯不断提高
对干部工作表现的要求标准，这并不为过，因为贝佐
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斯自我要求也很高。
家用补给站的员工被要求要“渗出橘血”，橘色
是他们工作服的颜色。亚马逊也是如此，要求员工长
时间努力不懈以创造公司成就。他特别强调“能干”。
对贝佐斯而言，能干与努力一样重要。这与比尔·盖
茨(Bill Gates)的态度很像。为盖茨工作的员工表示，
若你在某件事的想法比盖茨略胜一筹，你就一定能吸
引他的注意力。
如何创造团队的感觉
如果你想让员工有团队的感觉，你必须让员工：
● 认知自己具有攸关公司存亡的重要责任。若主管
及职员都能了解自己对公司的重要性，他们就更会团结
为公司创造利益。
● 了解并相信公司短、中、长期目标。当员工了解
且全力执行公司赋予的任务及策略计划，他们会重视自
己对公司的重要性，了解自己的责任和公司存亡有密不
可分的关系，他们就会愿意勤奋不懈地实现计划。
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● 分担责任。团队工作就要分担责任，不只是分配
工作，还要让大家共同参予决策过程。让大家都支持决
策的计划、了解自己扮演的角色，也支持队友。分配工
作让每位员工发挥长处，并让大家一起执行、互相帮忙。
时间久了，员工便能学会互相信任彼此。
● 知道自己的贡献。当员工看到自己的努力结果，
便会受到激励更加努力。
● 受到鼓励自动自发。主管可与大家召开会议、共
同解决问题；采纳员工的意见找出问题，列为优处理
事项，并设法解决问题。
● 想出通用的口号来促进团结。口号本身并不重要，
是这份感觉让大家团结一致，祸福同享。
● 有团队形象。并不是说善于创造团队感觉的主管
一定要让员工穿上印有企业标志的T恤在公司上班，但
他们的确需要一种形式来让大家团结。以贝佐斯而言，
主管并没有服装规定，员工们穿着破牛仔裤，甚至戴着
鼻环、光着脚丫在公司里走来走去，也许这就是他们的
团队形象。
● 常常开玩笑。幽默感能缓解压力，尤其对一个充
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满压力的新兴公司而言。
● 共享公司历史。贝佐斯创见亚马逊的故事无疑是
个传奇。