在商界有很多关于向上管理的讨论，本书也会谈到这一点。实际上，我们认为向上管理是非常重要的，因此本章接下来讨论什么是向上管理以及怎样有效地做好向上管理。
向上管理是你跟上级互动的一种方式，将自己定位于未来的领导，积极地管理自己的职业生涯。当然，在本书中，就这个问题我们并没有什么新的内容。但我们想分析一下向上管理策略的具体内容，以及如何有效地利用它来实现自己的目标。
下面是一个基本观点：向上管理就是要了解你的工作是如何支持你的上级实现工作目标的，以及你如何能够让自己和上级更有效率地工作。即使你的上级没有直接对你提出要求，你还是帮助他实现了工作目标。这就说明，你不仅把自己定位为一个优秀的员工，而且还证明了自己很有远见，并且真正明白了上级的工作。也许有一天你会做得更好或者做到一个高级职位。
帮助你的上级实现目标，可以让你从一个跟随者成长为具有主人翁意识的人，而且成为公司未来不可或缺的一分子。然而，掌握这一点并不是要做更多的项目，而是你选择做什么和怎样做。这就是我们一直在谈论的软技能问题。为了有效地做好向上管理，你需要与上级建立一种关系，提升自己的价值。你可以靠直觉发现上级的需求和他的关注点，想办法把工作从他的手里接过来，让他的工作变得更轻松，最终实现让上级的上级看好的效果。
下面是我们总结的向上管理的四个步骤。
第一步：了解自己的工作和任务
我们在求职过程的讨论中涉及了这个问题，你已经在自己的岗位上待了一段时间，也意识到自己收获了什么。当你考虑采取措施发展事业时，学习如何融入团队和公司或组织是至关重要的。但是，认识自己的岗位性质和职责，对每日工作进行总结，记录下自己的成绩，然后将信息传达给你的上级，这些做法不仅可以让你和经理了解你所担负的新责任，还会最终成为你的年度表现业绩。
如果你的工作有变动，例如同事或经理要求你承担岗位职责以外的项目或任务，你应该让上级知道。在你目前的工作基础上，承担更大或更重要的责任是得到晋升的前提，但是需要让上级知道你在做什么。
凯瑟琳曾经有一个下属在这方面表现得非常突出。她在公司工作了一个季度之后，无论是自己的工作还是公司的业务做得都非常成功。然后她预约了一个时间和凯瑟琳见面，讲述了自己的主要业绩，过去的几个月里的工作进展，以及她对未来的憧憬。听完她的话，凯瑟琳了解了这个人的工作业绩以及发展前景，认为这个下属会在工作中抓住更多的机会。
第二步：了解上级的职责和目标
向上管理的前提是你应该帮助老板实现他的个人目标以及公司更长远的目标。你不仅仅要完成自己的工作，还需要努力了解你的老板的职责和目标，以及你的工作怎样才能帮助他完成这些职责和目标。
例如，你作为营销团队的分析师，负责预测各种市场营销活动的财务状况。你可以详细地问问老板每个目标的成本并建立相应的财务预算。或者你可以换个思路，考虑一下大局。老板真正要实现的目标是什么？他是想尽可能地利用最低成本接触到更多的人？还是他想让自己推出的新产品造成轰动效果？或者他希望你的预算能够帮助他完成这一目标？一旦你知道了他的最终目标是什么，你可以做的不仅仅是建立财务预算，还可以提出建议，帮助他调整营销计划，以实现这些长期目标。突然间，他的工作更轻松了，你也让自己变得更有价值。
同样的想法也适用于小事。比方说，你通常在周三给老板总结报告，他在周四给团队的讲话中会用到。按照老板的要求，周三是最后期限，但是最好周三上午就把报告给他，而不是周三下班之前才交报告。你需要帮助老板减轻负担。试一试，你的大局意识总会让你脱颖而出。
第三步：掌握上级的领导风格
向上管理要求你和上级有交流和互动。要想顺利达到自己的目的，你要了解上级的领导风格：交流方式，管理方式以及和他人的互动方式。例如，他可能喜欢直接干预雇员的工作，并且了解每天的工作进展；或者他会放手让下属自己完成工作。同样，也许你的上级喜欢你用电子邮件保存每次谈话的记录，或者他喜欢你到他的办公室面谈，而不是从隔着两个门的办公室里给他发信息。
这些看上去都是些小细节，但是按照上级喜欢的方式跟他互动，你会实现最终的目的，推进自己的事业，当然也会让你的上级实现更大的业绩。
下面，我们根据丹尼尔·戈尔曼的《成功领导的艺术》（Leadership That Gets Results）一书，总结出一些最常见的领导风格以及一些建议。
导演型上级
采用这种管理风格的上级希望员工能够按照他的指示工作，他们更看重结果，而且不注重激励措施。如果你跟这样的上级汇报工作，一定不能只是默默地听从他的安排，还要让他知道你已经听从了他的安排，你要告诉他你做了哪些工作以及你是如何做到的。一旦他认为你是尊重他的权威的，你就可以开始实施自己的想法了。
权威型上级
这类上级关注大局，关心整个公司和你的个人工作。他激励团队努力完成一个统一的目标，但不一定会给每个员工具体指导。你跟这种领导交流时，他希望听到的不是你做了什么之类的细节问题，而是最终实现了什么目标，所以谈话时要多介绍结果而不是过程。
人性化上级
对于这类上级来说，人是第一位的。这种上级非常关心员工的情绪，在意员工的感受。他们注重营造和维护积极的氛围，但是这类上级可能不太会处理冲突，也很难提出有建设性的意见。如果你的上级的领导风格是这种类型的，而你又想成功，你就得明确地说出你的感受，但你得特别要求对方就你的职业发展给一些反馈。
团队合作型上级
这类上级优先考虑的是团队合作和共识。他们不会告诉员工到底该做什么，他们会问：“你认为我们应该做什么？”如果你的上级是这种类型，不要害羞，只要你的想法有利于整个团队发展，就要勇敢地说出你的意见和建议。
标兵型上级
这类上级通常非常优秀，而且效率很高。他的优势是自己的工作成绩优异，但是他可能不太擅长将任务委派给员工。面对这种类型的上级，你必须主动要求承担项目和任务。通过完成任务以及优秀的表现让上级意识到他可以信任你，真正把你当作团队的一分子。
教练型上级
这类上级着眼于未来。他们不只是专注于手头的工作，而总是帮助员工发展新的技能，让员工的能力随着时间的推移而提高。要在这种类型的上级手下获得成功，你需要以开放的态度对待他的反馈，并愿意把每一个任务作为一个成长的机会，而不是仅仅完成任务而已。
第四步：要求反馈意见
不管是在非正式的场合还是在年度绩效考核中，大多数上级都会偶尔给员工一些反馈意见。但是要有效地完成向上管理，你需要主动要求更多的东西。我们建议根据上级的喜好和时间，每周、每两周或者每月定期安排和上级见面，听听他对你最近的表现的看法，你可以根据他的意见改进。这样可以帮助你保持工作节奏，让你和上级朝着你的目标前进。
当你坐下来和上级面谈时，要振作起来：反馈可能很不好听。你的上级的观点可能会和你的不一样。你可能会发现自己处于守势，总是想为自己没有达到目标找借口。但是退一步想想，这些反馈正是你为了在工作中得到更好的发展而需要的，你得听听这些意见并付诸行动。不要感觉自己被攻击或者被侮辱了，要把这种情况看成成长的机会。
例如，你负责公司的时事通讯工作，但因为你在忙其他几个项目，所以导致最新一期通讯的进度落后了，迫使整个团队要在最后期限之前完成任务。因此，经理建议你应该努力提高时间管理能力。你的第一反应可能是“看看我一长串的待办事件列表，我认为新闻稿是最不重要的一个”。但是，试着从上级的角度分析一下眼前的情况：团队的每个人都必须从自己手头上的工作中抽出身来，要花一整天时间帮助你完成新闻稿。要成为一个高效的团队成员，也许你需要挤出自己的时间来完成工作。
如果你不同意或不理解对方的反馈，不要害怕多问一句。在这种情况下，你可能会问：“你认为将项目分类的更好的方式是什么？”或者“是不是新闻稿优先于我周一处理的客户端升级？”注意你的语气，你的问题应该表现出你真的有兴趣听取对方的意见，而不是想攻击对方。
上级的个人行为和工作作风也能帮助你真正地提升自己。例如，如果你问他是怎么管理时间的，他可能把一个应用程序推荐给你。然后下次见面的时候，告诉他你是怎样根据他的建议安排日程的。通过这些你可以证明给上级看，你是严肃地对待他给你的反馈的。
员工害怕听到的问题
如果你遵循了步骤四中的建议，并安排和上级定期会面谈谈自己的表现，那你就要避免落入一个潜在的陷阱。因为这些会面的中心内容是要给你反馈，但在某些时候，你的上级可能会问到一个让你措手不及的问题：“我怎么才能提升自己呢？”如果告诉你的上级他正在犯错，后果会很严重。但如果方法正确，这个问题实际上可以提升你的形象，推动你的职业成长。
在这种情况下，要记住，最重要的事情是说出细节，含糊地陈述，例如“很难得到您对客户合同的批准”，通常不会产生多大效果，相反，试着恭敬地举出具体的例子：“上周，我需要在星期三之前收到您批准的史密斯的合同，但到最后，我也没有收到您的任何反馈，就这件事我发过电子邮件给您。”然后提出一个建议，说明你认为情况会因此有所改善：“往后，如果占用您日程安排中的15分钟时间来审查和批准合同，是不是更容易些？”
总的来说，虽然情况并非总是如此，但你的上司肯定希望让你工作起来感觉更轻松，因为这会让他以及整个公司更成功。通过听取和提供良好的反馈，你会得到一个坦白正直的声誉，这个声誉会加强你的领导地位，让你成为公司未来发展所需要的中坚力量。
我们在本章中讨论的都是关于建立、维护和发展与同事和上级的关系的策略。这些策略是你在当前工作中茁壮成长的关键，可以为自己的职业生涯迈上一个新台阶做准备。当然，具体的情况因人而异、因工作而异，我们不可能涉及所有的策略。所以，这里有一个给所有人的建议：当你处理办公室里的各种状况的时候，一定要想着通过互动为自己和他人服务。记住，人是社会生物，没有哪份工作是孤立存在的，最重要的是，你要明白人际交往技巧（建立关系、管理、合作、领导和指导）在你的职业生涯中是至关重要的。掌握这些技巧会让你处于职场制高点，同时为你进入下一个岗位做好准备。