美国著名社会心理学家亚伯拉罕・马斯洛（Abraham Harold Maslow）在《动机与人格》中提出了著名的“需求五层次论”。其中可以看到，人的需求是层层递进的，在递进之前需要上一层作为基础。美国心理学家道格拉斯・麦格雷戈（Douglas McGregor）根据马斯洛早期的“需求五层次论”，将管理理论分为X理论和Y理论。
X理论是专制主义的管理理论，这种理论假设人们工作是受生理和安全需要的驱使，工作只是满足低层次需要的手段，人在本性上是厌恶工作的，因此管理者对工人必须采取指导、控制、逼迫甚至惩罚的方式。
麦格雷戈反对这种理论，提出了他的Y理论。作为Y理论基础的是马斯洛需求层次中的情感和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。然而，美国管理心理学家约翰・莫尔斯（John J.Morse）和杰伊・洛希（Jay W.Lorsch）在经过了实验之后，质疑了麦格雷戈的这一理论。
莫尔斯和洛希根据“复杂人”的假定，提出了一种新的管理理论——超Y理论（于1970年在《哈佛商业评论》杂志上发表）。超Y理论是在对X理论和Y理论进行实验分析比较后提出的，它既结合X理论和Y理论，又不同于X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。
后来，马斯洛在研究了东方的文化之后，认为人类天性中还有一种固有的精神维度，那就是作为最高需求层次的精神的自我实现或超越的自我实现。他愈来愈意识到，一味强调自我实现的层次，会导向不健康的个人主义，甚至自我中心的倾向。于是，他在去世前发表了一篇重要的文章《Z理论》（Theory Z），文中反省他多年来提出的需求理论，并增加了第六个需求层次，即灵魂的升华。
这些理论都表达了一个观点：人是有高级精神需求的。它对我们的启示是：员工在公司工作，除了要满足员工的基本需求，还应当关注员工更高级的精神需求。人为什么要工作？最基本的理由自然是为了满足自己物质上的需求，而人也是有惰性的，这个时候就应该使用激励手段让人更加努力奋斗。
有这样一个寓言故事：养驴人为了让驮着重物不愿意走路的驴子一直往前走，在它的眼前吊了一根胡萝卜，驴子为了吃到那根胡萝卜，就会不停地往前走。为避免其闹脾气而罢工，有时候也会给一点甜头——让它吃一口胡萝卜。这就是激励。
其实只要驴子驮着东西回到家便会得到一顿犒劳它的干草，但是这干草是它目前看不到的奖励，又或者它觉得不管自己劳不劳动，反正回去之后都可以吃到那一顿干草，所以它就不想动。而它眼前吊着的那根胡萝卜是它看得见的，它觉得自己只要努力就能吃到，所以才会一直朝前走。
一个企业的激励制度也该是如此，为什么要大张旗鼓、旗帜鲜明呢？就是要让员工知道，在做了该做的事情，或者更好地完成了任务之后，就会有奖励，这样就会使员工更加努力地前进。
而如果一个公司设置了奖励措施，但是大家都不太清楚自己要怎么做，要做多少才能得到奖励，就会让公司两极分化。努力的更努力，偷奸耍滑的更偷奸耍滑。前者觉得只要自己非常努力了，就可能拿得到奖励，后者觉得不管自己怎么努力，都拿不到奖励，还不如不努力。所以，要让员工全部明确奖励措施，才会让他们更有干劲。
在2015年的腾讯圣诞晚会上，设定了38888元的现金奖，价值25万元的北极双人极地游和其他成百上千的现金奖，这些奖励自然是具有诱惑力的。腾讯的某些福利也在微博上引起争论：五点半下班，六点半的时候有公司的班车送你回家；八点有工作餐，菜式多，管饱，还有饭后水果；而加班到十点之后，回家可以打车报销费用。当然，这些只是冰山一角，腾讯的福利不止于此。而这么多福利的背后，目的是什么呢？当然是让员工好好工作，安心工作。
此外，腾讯还开设了腾讯学院，员工可以去免费学习；公司内部也有无数协会，员工可以选择自己喜欢的参加……还有更多的福利。这些就是在满足员工的基本需求之后更高的需求。给员工这么多福利，员工自然也会相应地去努力。毕竟大家都有一个共识：想让马儿跑，就要给马儿多吃草。
在薪酬方面，除了固定工资，腾讯公司还设有年度服务奖金、绩效奖金、专项奖励和股票期权等多种激励方式。有付出才有回报。完善的激励制度不仅能让公司的员工更加努力地工作，还能吸引那些有才能的外部人才，让公司发展更上一层楼。