认可是一种无形的动力，可以在很多情况下给我们以激励。“认可”通常被定义为：
（1）接受……的存在；
（2）承认某一事实或其重要性；
（3）表明已经注意到某件事情。
能源项目公司首席执行官托尼·施瓦茨认为：“感觉自己受到重视（具有价值）是一种迫切需要，就像人们对食物的需要一样。”因此，当我们认可他人时，我们也在让他们感觉受到重视。但是，正如施瓦茨在《哈佛商业评论》的一篇文章中所警告的那样：“我们的自我价值感面临的风险越大，我们就越容易忧心忡忡地想要维护和恢复它，而我们在世界中能够创造的价值也就越少。”因此，收集故事不但能像阅读帮助提高写作技巧那样帮助你成为更出色的故事讲述者，而且可以用来认可你的听众，让他们感觉自己在被倾听、被理解、被重视。
因为认可是具体视角和整体故事讲述过程中如此重要的内容，所以我在此提供3个简单的例子，阐述一下该过程。
稳定病人的情绪
我是家里的幼子，两个孩子中年幼的那个。我从小就是一个天生的倾听者，因此家里人愿意跟我讲他们彼此间的问题，而不是直接解决这些矛盾。实际上，我一直是家里的和事佬，将近20年都是这样。等到1996年读研究生时，我迫不及待地想接受调解培训，想象着可以深入研究如何解决争端。这或许需要一些心理学、咨询和法学方面的知识。
事实证明我错了。最终那些方面都被涉及了，但在培训开始的时候，负责人只重点强调了一件事，也就是他所谓的调解人的“首要任务”。它与解决问题没有任何关系，它要求的是一定要高声认可（但并不是同意）争论各方希望从调解中得到的事物。例如，有一次被调解的双方是大学城中的两位邻居：一位女士住在一群学生的隔壁，这些学生经常在深夜举行嘈杂的聚会。这位女士希望他们立即搬出租住的房子，但这些学生则希望住在他们隔壁房子中的这位上了年纪的妇女不要再告诉他们在晚上8点半就要保持安静，并把警察叫来打断他们的聚会。这些要求，不管其合理与否，在调解之初一定要予以认可。
在培训过程中，我们的培训师反复强调的一句话是“稳定病人的情绪”。他把认可被调解的双方这一活动比作是应对刚刚进入急诊室的病人。这种病人需要马上稳定下来，然后医生才能开始进行诊断或治疗过程。同样，调解人首先需要做的是认可各方想要的结果，无论这种要求多么不合理或不现实。人们在情绪激昂的时候，如果感到别人在倾听自己的声音，可以消除抵触情绪，转变想法。
留住（或放走）优秀员工
一天下午，我的客户比尔（这并非他的真名）如约来参加培训，当时我发现情况有些不对。当我询问是哪里出了问题时，他告诉我说很快他就不得不找个人来顶替自己最看重的分析师了。史蒂夫？不可能是史蒂夫！（在培训了他几个月之后，我对他的团队已经相当了解了。）史蒂夫是比尔最喜欢的分析师，也是他的合伙人。4年前他们在大学实习期间一起创办了这家公司。事实上，史蒂夫马上就要升职了。即使他们能够找到水平相当、勤奋肯干的新人，他也需要用上几年才能够在对行业知识和企业文化的理解上达到与史蒂夫相同的程度。我问他，为什么史蒂夫要在即将升职的时候离开公司。原来，史蒂夫根本不知道马上要升职这件事。当然，公司一直对他不薄，待遇相当不错。然而，在这个小公司里，史蒂夫看不到更多的职业发展机会，因为所有的老员工似乎都原地不动，保持原状。更糟糕的是，在我和比尔进一步分析之后，我们意识到，史蒂夫从来没有从他那里或他的合伙人那里听到过他们是多么重视他和他的贡献。在看不到发展机会、感受不到自己被认可的情况下，史蒂夫认为自己需要另谋高就。
提升企业文化
皮特·卡登斯是一位连续创业家、再生能源方面的管理者以及流浪人员问题的领军人物。他能够讲述许多有关成功的故事。他最自豪的一件事是他在自己的一家公司推出了一个项目。该项目名为“疯狂支持者”，是一套通过数据库实现的同行认可系统，员工可以提交关于他们同事的正面事例或产生正面影响的记录，用于公共认可。任何人都可以随时提交认可记录，只要它是实质性内容（按时上班不算）。计算机演算规则系统对所有提交上来的内容进行收集和处理，然后由一个委员会进行审核。公司里面的任何人都可以看到提交上来的内容。在每个月、每个季度以及每年快结束时，赢得最多认可的员工可以获得现金奖励。
这一系统让卡登斯的广大员工感受到了认可和重视，保证了认可这一艰巨的工作不单单落在管理层的肩上。公司里的每个人都可以随时向同事提供“疯狂支持者”。这样一来就开始了一个良性循环，员工们互相竞争，彼此促进。因此，除了金钱奖励带来的短期效果之外，卡登斯认为“疯狂支持者”这一项目把企业文化提升到了新的高度，其标志就是经常性的正面认可。
在任何情况下，认可个人的最佳途径都是帮助他们发现自己的故事，并积极倾听他们的故事。下面我们谈一下如何做到这一点。
提出看似疯狂实则卓越的问题
在我们第一次开始合作的时候，许多客户叹息说：“我没有精彩的故事可讲！”我安慰他们（首先是认可他们的担忧）道：“你有的。只是你需要戴上合适的、能够找到故事的眼镜。”
在发掘我们自己的故事时，我们的“视野”常常会妨碍我们。有时候你看不清自己的故事，是因为你所持的观点可能是扭曲错误的，例如你认为自己身上从没有发生过有趣的事情。也有人无法发现自己的故事是因为眼光不够长远，或者无法看到他们所经历的所有事情的深处。就像几乎没人喜欢他们自己的嗓音一样，我们在考虑自己的经历时，通常会缺乏距离、视角和客观性，无法评估故事的讲述价值。人们常常无法注意到在他们眼前的精彩故事。这意味着在你从他人那里收集故事时，你需要发现他们自己看不到或不愿看到的内容。在大多数情况下，一旦你能够将其指出来并予以肯定，他们就能够很快开始分享内容丰富的故事。