公司的新项目签了合同准备启动，负责具体执行的小刘过来请示。
小刘：“方案我拟定好了，我想请兄弟部门的小胡和我一起做，他很有经验。”
我说：“那很好，你跟他商量了吗？”
小刘自信地说：“我和他关系向来不错，他一定答应的，我保证没问题！”
错，这恰恰是问题！
涉及重要的工作关系，小刘以人情作保，不管是否有用，早晚都会出事。冯仑说过一句话：“任何面子的后面都是人情，但人情的后面是权力和利益的运行规则。”这是搞好合作的基础。
我们在工作中交下的人情，是基于利益的到位；反之，是由于利益的冲突。不论是上下级还是同级，你要强调利益的一致，而不是人情的远近，才能让你走得更远。
要达成目标，就要多谈利益，少谈人情
作为有着丰富管理经验的成功者俞敏洪最后悔的一件事，就是把徐小平请回来，好的私人关系不意味着能搞好工作的配合，他强调利益比人情更利于合作。
在一次采访中他说，自己刚创立新东方时招了一些家族成员进公司，比如他的姐夫、妻姐夫。他觉得都是自己的亲人，工作层面没那么多计较的东西，肥水也不流外人田。但他后来发现，在人情为基础的结构里，他只能通过关系来平衡权力和利益分配，不能下命令，不能训斥，说不得骂不得，到最后形成了一个又一个的是非圈、矛盾圈，非常不利于管理。管理上就变成了“看我面子听一听”的哄着干，而不是有“共同利益”的主动干。
仔细探究，你会发现工作中的人情也很简单，符合他的利益，你就是好朋友，违背他的利益，那你就是讨厌鬼。
不信？看看我们身边的职场关系，恐怕无一例外。
任何形式的合作，都源于三种驱动力
在一次由央视参与的节目访谈中，刘强东和下属聚餐，时任京东副总裁的杜爽坐在他旁边。
喝了点红酒后，她对老板说：“我意外怀孕有四个多月了，但是请放心，我不会耽误工作的。”
杜爽并不是普通员工，而是集团副总裁，是当年跟着刘强东创业的老员工之一，关系当然不一般。
但刘强东的反应出乎人们的预料：“怀孕了就得休息，公司在待遇上不会亏待你。另外你也要给兄弟们一些机会。”
你看，杜爽谈的是情感，刘强东说的却是利益。他以老板的身份强调了一个残酷的事实：没有谁是不可或缺的，公司没你照样转，你有事回家歇着，但是重要的岗位不能给你留着。几个月后，杜爽选择了离职。
这个案例非常清楚地为我们揭示了人和人达成合作的三种驱动力。
第一，利益驱动 ：当人们有某种需要，你能满足他们，便可以深入合作。这是利益型团队。
第二，信任驱动 ：通过一系列的方式获得对方的深度信任，也利于合作。这是信任型团队。
第三，价值驱动 ：我们和对方工作价值和情感价值的追求一致，有利于巩固长远合作。这是价值型团队。
在这三种驱动力中，利益驱动是后两者的基础。信任驱动和价值驱动也来源于人们之间利益的交集——不同的需求的交汇处所产生的力量，就是合作最强大的驱动力。
不论是小刘找小胡为项目帮忙，俞敏洪要管好企业，还是刘强东和杜爽的上下级关系，都脱离不了这个基础。
然而，现实中很多人本末倒置，先谈信任，再谈利益，先论关系，再分蛋糕，这么做的结果往往都是不欢而散，会有许多意想不到的利益冲突，在关键的时刻跳出来破坏合作。当利益驱动力消失时，再坚固的人情也会变得一文不值了。