“压力面试”筛选人才
麦肯锡拥有众多的人才，员工们在这里工作自然会感到巨大的压力。要适应这样的环境，就必须提高自己的抗压能力，积极应对挫折的考验；否则，就无法胜任麦肯锡的工作，也就不会成为高素质的麦肯锡员工。
麦肯锡顾问们清楚地意识到了这一点，这个理念也引起了管理层的高度关注。在招聘新员工时，麦肯锡高管就要遵循这样的理念，把好各个关口，“压力面试”就是招聘新员工时采取的策略。
在招聘新员工时，麦肯锡设置了多轮考核，有笔试和几轮面试。开始几轮面试的主考官一般都是经理，中英文面试随机进行，接下来出场的就是公司的高层或外籍人士。面试形式是一对一或二对一，地点一般安排在比较小的空间，求职者和面试官面对面，这样就营造出了一种紧张的氛围。
为什么要营造这样的氛围？在麦肯锡顾问看来就是要造成一种压力感，使应试者保持精神高度兴奋和紧张的心理状态。
面试时，考官要提出一些问题让应试者回答，应试者回答后，考官很可能在第一时间找出一些漏洞，对应试者的能力提出质疑。考官通常表情严肃、语速很快，应试者快速反应中只要有一点疏漏就会被考官打断。
这样的面试意在观察应试者在遇到突发的干扰时能否保持一种良好的应变能力和抗压能力，面试者一不小心就会掉进考官设置的陷阱中。这样的情况不是没有过，有位应试者因为简历中的漏洞被考官一再批评，毫无招架之力，以致后面的案例分析受到了影响。不仅如此，考官也有可能提出一些火药味很浓的问题，比如：
——“能谈谈你失败的职业经历吗？”
——“你从这些经历中吸取了什么教训？”
——“你的性格这么抑郁，怎么能适应这里的工作呢？”
——“你觉得你的回答对吗？我看不对，你怎么就那么肯定？”
——“你的衣服颜色太深，给人感觉不积极、不阳光，你讲话也给人不自信的感觉。”
——“你觉得这次面试能成功吗？”
……
考官会从求职者的回答中发现问题，于是，求职者的回答常会成为下一个问题的把柄，考官就是这样一步步紧逼求职者，对他们的自信形成打击，使他们没有喘息的机会，失去反驳的勇气，在这样强大的压力下，看他们如何应对。
麦肯锡人非常喜欢使用这样的面试方法，通过这样的方式，考官可以了解求职者的抗压能力和解决问题的能力。
抗压能力差的求职者在考官的问题前会不知所措，停滞下来；那些抗压能力强的人会保持淡定，在步步紧逼的问题前不但不会退缩，而且能整理好自己的思路，尽可能有条不紊地发表自己的意见。
麦肯锡面试的案例涉及方方面面，什么样稀奇古怪的事情都有可能发生，这就能更好地发现求职者的抗压能力和应对方式。
如此严格的面试，目的就是考察求职者的抗压能力和适应能力，考察他们独立工作的能力、团队意识、解决问题的能力，还有处理紧急事务的态度以及忍耐性和工作作风等。
如何才能在面试中争取主动，顺利过关？一位麦肯锡咨询顾问认为要保持镇定，表述尽可能准确，并且在每一个问题中避开对自己不利的点进行回答。即便考官有意刁难你，对你的专业能力和工作态度进行批评，你也不要气恼，要知道此时考官就是想看你的应对态度。有的求职者可能会表现出默认或无谓的反驳，还有的人会恼怒、激动甚至失态，他们想据理力争，这些都不是正确的选择。正确的方法是坚定自己的信心，展示冷静的态度和专业上的优势，尽量用事实说话，把压力变成动力，以积极的心态去解决问题，这样才能得到好的结果。
在当今激烈竞争的市场环境下，各企业都希望录用那些敢于接受挑战、敢于承担责任、抗压能力强、具有高素质的人才。在麦肯锡顾问看来，作为一名咨询人员，在困难和挑战面前如果一筹莫展、思路混乱、缺乏抗压能力，就不能有效地应对各种困境，也无法找到解决问题的方略，更无法为顾主提供服务，怎能赢得顾主的信任。
压力是无形的，既看不到也摸不着，但在当今社会又是无处不在的。不管我们身在何处，总会有一些突发事件，这样的事件总会给我们带来一些压力；还有就是在工作中感到责任重大，工作负荷大，对未来感到茫然，在人际关系上也感到紧张，所有这些就形成了巨大的精神压力。在面对未知的结果或从未做过的事情必须做出选择或采取行动时，我们就会产生莫名的恐慌，压力油然而生。心理学的一项研究发现，人类的大脑在被迫根据极少甚至自相矛盾的证据做出决定时，常常会感情用事，而且不合逻辑。
面对压力，我们应该如何应对呢？听任压力的恐吓或逃避，这些都不是正确的选择。生活不是一成不变的，压力也是生活的一种形态，谁也不能回避，也不能听任压力把我们压垮。我们要敢于面对压力，变压力为动力。任何事情都有两面，积极地应对压力，挖掘压力有利的一面，这才是正确的态度。其实压力并不可怕，可怕的是我们面对压力时所展现出的消极心态。一旦将压力转化为动力，坏事就能变成好事，就能给我们增添奋进的力量。压力能激活一个人潜在的能量，让它如火山般爆发，这在平时是不可想象的。如果我们回避压力，或对压力持恐惧的态度，我们内心和体内潜藏的能量就不能迸发出来。
但谁也不是天生的超人，任何人都有弱点，抗压能力也不是与生俱来的，只有通过锻炼甚至磨难才能不断提升自己。要在一个行业内领导潮流，甚至成为沙场老将，必须经过这样的抗压训练。能够经得起压力的考验，就能开拓无限的天地。
在压力面前有的人会沉默退缩，有的人则知难而进，最后赢得了成功，我们每个人都有必要掌握职场中生存和发展的道理。
如何锻炼抗压能力呢？首先要清楚压力源在哪里。假如根源是自己能力差，或是在管理等技巧上存在缺陷，就要经过学习得到提高。如果这样还不行，那就要选择远离压力源，让自己休整一下。
此外，要提升自己的知识和专业技能水平。一个人缺乏知识和专业技能，自然会影响到他能力的发挥。如果知识储备充足，且有过硬的专业能力，则其内心就会强大，自信心就会很强，处理问题就能应对自如，即便遇到难题，也会依据已有的知识和专业能力去寻找解决问题的方法。所以，要想具备强大的抗压能力，首先要充实自己，让自己的知识储备丰富起来，并掌握真正过硬的本领，这样，在压力面前就能不惧怕、不退缩，相信自己有能力过关斩将。
除掌握过硬的本领和知识外，还要在心理上做好疏导，管理好自己的情绪。在压力面前要保持心态平和，对任何事情都不要抱有过高的期望，也就是说，要对压力的感知做些调整。在同样的环境和压力下，有的人反应强烈，不知所措，有的人反应则很淡定，像平时一样，这说明每个人对环境和压力的感知是不同的。在这一点上要学会心理暗示，放宽心态，量力而行。
我们要学会管理自己的压力，学会适时地放松心态，乃至让自己从压力中抽离，最终战胜压力，让压力成为人生精彩的一笔。
完善的员工培训体系
当今时代，科学技术发展迅猛，知识更新加快，一般说来，大学生在学校掌握的知识在未来几年内就有可能更新，甚至被淘汰。据美国国家研究委员会的调查显示，现今有一半的劳工技能在1～5年内将毫无用处。在过去，这种淘汰周期都在7～14年之间，特别是工程行业，在大学学到的知识到10年后只有少部分还能派上用场，而大部分会被淘汰。
一家企业举行招聘会，一位大学毕业生接受了总经理的教导，总经理是这样说的：“你的学历代表了你应有的文化程度，它的价值在你的底薪上会得到体现，但是有效期只有六个月。要想在我们公司发展下去，你就要掌握生存手段，把你学到的知识转化为工作技能，还有就是要适应社会发展的工作方法。”
在现代社会，知识的更新速度较之过去加快了许多，这也是社会发展的必然趋势，特别是在一些高新技术行业，知识的更新可谓日新月异。今天学到的东西，明天很可能就会被淘汰，而一旦跟不上知识的更新，发展的步伐就会停滞。
麦肯锡人对此是深有感触的，入职麦肯锡的都是精英人才，在招聘环节麦肯锡非常重视对优秀人才的引进；但在时代飞速发展的大趋势下，在知识不断更新的形势下，麦肯锡也认识到，要保持企业的地位，只注重知识是不够的，更重要的是加强员工素质的提升，让他们不断适应时代的发展，适应市场的千变万化，这不仅是企业的生存法则，更是一项关系长远发展的重要任务。
想起著名学者道格拉斯·麦格雷戈的一个比喻：“对于人性而言，有一种可供选择和更适宜的模式，这是一种近似农业的模式：怎样采集各种有用的‘种子’，把它们播入适宜的土壤中，浇水、施肥、调节日光，必要的时候进行移植，等等。”
潜力蕴含在种子中，但种子要健康成长，还有赖于适宜的环境，要为种子提供良好的条件。对于企业来说，要注意人的素质的培养，要爱护人才，要给人才提供发展的条件和环境，要合理地配置人员岗位，使他们的才能得到最大限度的发挥，这是企业发展的重要保障。
麦肯锡公司对于人才的态度和管理理念是这样的，首先是选取优秀的“种子”，为这些种子提供更好的发展空间，帮助他们成长，使他们能力更强、素质更高，成为成熟的果实，适应市场的需求。麦肯锡一直都坚持这样的人才管理原则。
在麦肯锡公司，员工的培训体系健全，管理者的一项重要职责就是对员工进行培训，使之更为优秀。他们还深刻地认识到，与讲授知识相比，更重要的是对工作能力和工作方法的培养。
在员工的培训上麦肯锡舍得花钱，公司将每年总收入的5%以上用于员工培训，平均每个员工的培训费用高达两万美元。麦肯锡公司认为，咨询行业性质特殊，公司不需要设备和原材料，需要的就是每一位员工的头脑，以及他们思考出的正确可行的咨询方案。在麦肯锡公司内部，有着明确的企业文化，由此形成一种浓郁的氛围。通过培训，员工可以迅速掌握企业的各种工作理念和思维方法，并能将其运用到实际工作中，这些都需要一个高投入、高产出的培训过程。
麦肯锡公司业务范围广泛，所有的行业和领域几乎都包括在内，即使同一行业的不同企业内，情况也会有所不同，所以处理解决问题的方案也要有所区别，要根据具体情况制定解决方案。基于这种情况，麦肯锡公司在对员工的培训中，不仅要传授知识和技能，更重要的是培养他们思考和处理问题的方法，这种能力比掌握知识更为实际、更有实用价值。
麦肯锡公司的培训方式可谓种类繁多，在麦肯锡人的整个职业生涯中，学习和培训会贯穿始终，每一位咨询顾问在职业发展的不同阶段，都得到了大量的课堂培训机会。这些培训有的是针对某个具体行业的，比如电信、金融领域，涉及这些领域的专业知识、国内外最新的发展动态等。还有的集中对一些“软”的领域进行培训，这些属于能力和技巧的培训，像沟通的技巧、演讲的技巧等等。每个员工在每年都要有至少一到两周的集中学习时间，这种学习甚至是全球化的课堂学习。新入职的所有员工，在开始工作的第一周内，会受到“基础咨询入门”的培训。这项培训的目的就是为了让新入职的人员在开始第一个咨询项目之前，对关键的咨询技能有所了解，并学会应用。商业分析员在入职后的一个月内主要接受业务理念和咨询技能的基础培训，这样就能更好地发挥绩效。商业分析员在入职7～12个月内，要参加公司组织的分析员培训，内容为更高级的解决问题的技能，还有人际沟通的技能，这就为后续的工作做好了准备。有些新员工没有取得MBA学位，他们可以参加公司举办的“短期MBA”培训课程，在培训期间还有机会与来自世界各地的麦肯锡咨询人员进行交流。
麦肯锡的员工在工作过程中，还要经过“导师制”的培训，在所有咨询顾问中，麦肯锡的合伙人占了1/6，而在一般咨询公司中，合伙人仅占1/20～1/10。相比之下，麦肯锡合伙人的比例很高，所以，麦肯锡的每一位咨询员都有条件配备一名合伙人，由其担任“发展小组领导”。麦肯锡招聘员工机会不多、数量有限，每年只有二十几个名额，就是为了保证每个项目都有足够的资深员工担任专业导师。
合伙人是发展小组的专业导师，负责提供意见和建议，帮助他们规划职业发展方向，确定专业成长的道路。在解决问题的过程中，合伙人将大的问题分解成若干部分，将它们分给小组每个成员，并要求小组成员与顾主之间保持密切合作的关系。因为有了导师的引领，新员工的实力得到了发挥，取得了一定的业绩，他们既完成了分内的工作，又解决了应该解决的问题，对公司解决问题的方法也加深了认识并掌握了这方面的技能。
向顾主学习也是麦肯锡对员工的一项要求，每次接受一个项目，涉及一个新领域，就要通过学习加深对这个领域知识的了解和认识。员工自身的素质在不断提高，公司与世界500强企业等顾主的高层构建了长期深层的联系，对这些高层管理者的阅历、经验和处理问题的风格加以了解，也从中受到了很大启发，对自己的工作帮助很大。